桂林正通房产论文.doc

I 摘要 摘要 21 世纪的竞争是人才的竞争 绩效考评是企业挖掘 培养 激励 留住人 才的重要保证措施 本文分为四个部分剖析了我国房地产企业的现状 介绍了绩效 考评的相关知识 在此基础上 进一步论述了企业绩效考评体系的构建 重点介绍 了房地产企业的售楼员绩效考评的构建方法 最后得出结论 加强 完善绩效考核 构建科学 合理的绩效考评体系 与时俱进 不断创新 不仅是企业社会责任的要 求 同时 也是企业不断完善内部管理 提高效率 增强企业竞争力的重要手段 关键词 关键词 售楼员 房地产公司 企业员工 绩效考评 售楼员绩效考评体系的设计 II 目目 录录 摘要 I 关键词 I 目 录 II 引言 1 1 房地产公司的现状分析 1 1 1 房地产企业的类型 1 1 2 桂林正通房地产有限公司的现状分析 2 2 公司售楼员绩效考评存在问题及原因分析 3 2 1 公司售楼员实施绩效评估制度存在的问题主要有 3 2 2 原因分析和改进 3 3 建立绩效考评体系解决售楼员绩效考评的问题 3 3 1 部门间的绩效考评体系的建立 3 3 2 售楼员的绩效考评体系的建立 4 3 3 售楼员普遍存在的问题 4 3 4 考评体系的完善 5 4 结论 6 参考文献 8 致 谢 9 桂林航天工业高等专科学校毕业论文 1 售楼员绩效考评体系的设计售楼员绩效考评体系的设计 以桂林正通房地产开发有限公司为例以桂林正通房地产开发有限公司为例 引言引言 绩效就是员工通过其行为 以及技术 能力和知识的应用 对工作团队目标及 公司目标的贡献程度 绩效管理是通过对企业战略的建立 目标分解 业绩评估 并将绩效成绩用于企业日常管理活动中 以激励员工业绩持续改进并最终实现组织 战略以及目标的一种正式管理活动 绩效管理系统循环流程 包括绩效目标与计划 绩效沟通与行动 绩效评价与开发 绩效奖惩与激励 绩效评价与开发实施阶段中 的考评阶段是绩效管理的重心 它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果 也将涉及员工的当前利益和长远利益 总之 绩效管理是一个综合的管理体系 涵 盖了人力资源管理的诸多环节 是人力资源管理的核心 要使得绩效管理得到有效 的事实 必须认真分析影响绩效管理的诸多要素 整合人力资源管理的各个环节 明确责任 使之统一到绩效上来 使绩效管理真正成为人力资源管理的有效手段 发挥其综合的管理作用 随着我国社会主义现代化建设和改革开放的进行 房地产 公司发展迅猛 竞争也越来越激烈 房地产公司如果要得到持续性的良好发展 保 持长久的竞争优势 需要有科学的企业战略 合理的用人制度 有效的激励措施 本文从房地产公司人力资源的绩效考评角度出发 着重论述了在房地产公司企业中 绩效考评对于发挥企业人才能动性方面的重要意义 1 1 房地产公司的现状分析 房地产公司的现状分析 房地产企业是开发周期长 资金投入大 变现难度高 面临不确定因素较多的 生产经营主体 其企业文化的重要性不言而喻 但我国房地产行业还未形成一种相 对成熟 稳定的现代企业文化 1 1 房地产企业的类型房地产企业的类型 1 1 1 项目型公司 这类企业是投资人通过渠道获得地皮 伴随着一个项目而建立而成 往往伴随 着项目的结束而终止 企业的核心目标在于获取设定项目的收益 并没有长期的远 景目标 1 1 2 成长型公司 这类公司一般成立时间为 1 5 年 它们具备了一定的竞争实力 这类公司在实 践中能够体现出对企业文化的相对重视 但是还没能系统地进行全方位的企业文化 建设 1 1 3 大型房地产公司 这类企业大多具有 5 年以上历史 在其多年经营实践中积累了相对丰富的管理 经验 企业领导能比较充分地认识到企业文化对企业发展的重要性 形成了初具企 售楼员绩效考评体系的设计 2 业个性特色的文化 并能够在新一轮竞争中全方位地进行变革 创新 但其企业文 化由于积淀不够厚重 企业文化的建设任重而道远 从上述我国房地产企业的分类可以看出 中国房地产公司的企业文化还有待建 设与完善 而作为企业文化一个重要组成部分的绩效考评 其构建成功与否 对于 改善和提高企业工作效率 增强企业市场竞争力 推动整个企业的发展和壮大具有 极为重要的意义 1 2 桂林正通房地产有限公司的现状分析桂林正通房地产有限公司的现状分析 1 2 1 公司简介 桂林正通房地产开发有限责任公司 成立于 1993 年 是一家具有十年开发经 验的专业房地产公司 已成功开发了 600 亩土地项目 桂康新城 和 10 万平方米 金水湾花园 东区项目 目前正开发的是集住宅 商住楼 酒店 写字楼为一体的 大型人文社区 金水湾 境界 雄厚的经济实力 强大的技术力量 超前的市场意 识 敏捷的科学决策 是正通公司在激烈竞争中得意稳步发展的根本所在 在桂康 新城和金水湾花园的成功开发经验激励下 公司目前正在进行金水湾 境界的建设 金水湾 境界在综合了北京 上海 深圳 杭州等发达地区建筑规划构想后 融入 桂林漓江人家的灵气之美 以及对文化的深入认识 倾情打造独特的山水文化住宅 即将成为桂林别具一格的优美人文生活住宅社区 以雄厚的产业经济基础做后盾 积极发展各项利民事业 正通公司已发展为一家集房地产开发 酒店管理 物业管 理 汽车修理为一体的多元型实业企业 拥有桂康物业公司 正通汽车维修美容中 心 龙胜温泉贵宾楼宾馆三家下属企业 形成以业为主 多种经营同步发展的态势 不断增强企业竞争力 2003 年 6 月 桂林正通房地产开发有限责任公司 自治区重 合同守信用企业 荣誉称号 2003 年 8 月获得了 桂林市消费者协会诚信企业 的 称号 正通公司本着 务实 创新 诚信 的企业精神和实力创造经典 诚信开 拓未来的理念 踏踏实实地为老百姓造买得起的好的房子 1 2 2 公司企业文化 发展战略目标 以房地产业为导向 重点发展服务业 文化教育业 稳步发 展 成就百年 道德理念 慈 戒定慧 善 待天人 核心价值观 爱心 尊重 和谐 诚信 责任 荣誉 旷达 进取 超越 企业精神 务实 创新 经营理念 实力创造经典 诚信开拓未来 经营宗旨 优质产品 超值服务 经营方针 品质管理为基础 经济效益为核心 桂林正通房地产开发有限责任公司在经营过程中同样存在开发周期长 资金投 入大 变现难度高 面临不确定因素等的问题 其企业文化的重要性不言而喻 在 公司开展业务时 还存在较多需要应用绩效管理制度去解决的问题 例如 售楼员 缺乏团队知识 责任意识低下 对企业的忠诚度低 缺乏自我发展的意识 这一切 都决定了公司必须实施绩效管理 桂林航天工业高等专科学校毕业论文 3 2 2 公司售楼员绩效考评存在问题及原因分析 公司售楼员绩效考评存在问题及原因分析 2 1 1 公司售楼员实施绩效评估制度存在的问题主要有公司售楼员实施绩效评估制度存在的问题主要有 1 绩效评估没有充分考虑到企业文化的因素 只是盲目地移植其他企业的制 度 即绩效评估指标及其权重设置得不合理 2 由于对绩效评估者培训的不充分而实施不公平的评估从而造成员工之间的 不信任 即根据人际关系和经营者武断地判断实施晋升 晋级等人事决策 3 忽视评估期内的实际工作成绩 只是根据主观印象进行评估 因此每次评 估的成绩都大同小异 并且工资奖励不是依据工作的质和量 而是只要出勤状况好 便可以得到同样的报酬 4 由人事委员会决定评估成绩的名次 但因为人事委员会是由各部门部长组 成 所以评估名次实际上是由各部部长决定的 2 2 原因分析和改进原因分析和改进 1 在公司中服务性职位体系和管理性职位体系是不同的 这很可能造成服务 性职位的员工感受到歧视 所以应将服务性职位体系转变为职能资格体系 赋予管 理性职位同样的职位体系 2 以工资奖励作为目标进行评估时应该细分成绩的适用阶段 讨论职责系数 和态度系数 并提高成绩系数 激发员工的积极性 3 绩效评估倾向于给予任劳任怨不提任何意见和不满的员工更高的评估 这 是没有进行工作分析条件下进行绩效评估的弊端 所以首先应该对职务进行分析 根据工作分析结果实施绩效评估 4 需要引入将绩效评估 能力评估 报酬奖励评估等细分后的评估方案 并 且在晋升评估中反映外语 产品知识等基本知识的掌握程度 5 对全体员工一年实施两次以上的职务教育 QC 教育等 教育后将培训教 育的结果反映在绩效评估中 3 3 建立绩效考评体系解决售楼员绩效考评的问题 建立绩效考评体系解决售楼员绩效考评的问题 企业进行绩效管理 要从思想上使企业单位所有人员明确绩效管理的目的和意 义 认识到企业绩效管理制度实施的重要性和必要性 得到全体员工的支持和协助 下面就企业绩效考评分部门间和企业人员两个部分分别进行阐述 3 1 部门间的绩效考评体系的建立部门间的绩效考评体系的建立 由于房地产企业一般有许多部门 而且制定了企业内部管理的劳动定额 也就 是把每个部门应完成的任务规定了一个额定的数量标准 然后与各部门完成的工作 相对照 全部完成定额的 100 分 完成 90 以上的 90 分 完成 80 的 80 分 以此 类推 当然 每个部门的工作任务和性质不一样 可能会遇到不可预测的客观因素 例如 工程上因天气原因影响进度 影响考评 由此却未得到认可 这样的结果 显然会影响今后工作的积极性 所以 我们还应该用业绩评定表来进行二次考评 售楼员绩效考评体系的设计 4 例如 我们可以使用如下表格 根据实际情况设定各项因素的权重 分别给予一定 的数值 然后进行评分 见表 1 表表 1 1 考评因素开发部财务部综合部工程部销售部 工作热情2525252525 工作技术2525252525 工作数量1530204515 团队精神2020202020 难易程度2020203025 通过对影响各部门定额完成情况的其它一些因素进行综合评价看 假设五个部 门在工作热情 工作技术 团队精神三个因素中的得分情况相同 尽管工程部因客 观原因未完成定额 但工作数量和难易程度上与其它部门相比最大 因而得分也会 随之变高 各部门的最终绩效考核成绩为二次考核的得分之和 通过以上两次考核 既可以监督各部门及时完成定额的情况 又可以消除各部门间由于工作性质不同而 产生的不平衡 充分调动员工的积极性和工作热情 3 2 售楼员的绩效考评体系的建立售楼员的绩效考评体系的建立 根据组织成员在组织中所处的地位不同 可将组织成员分为管理人员和普通员 工 其中管理人员包括总经理 副总经理 部门经理等 由于这类人在组织中发挥 的作用不同 他们是绩效管理活动的中坚力量 他们既是考评人 同时也是被考评 者 可以采取目标管理法让他们一开始就参与评价的全过程 增加其自觉性 让他 们掌握绩效考评的技术 以一种更为积极主动的态度全心全意地投入到企业的绩效 管理活动中 达到充分的调动员工积极性 能动性的目的 具体实施中 为了有效地激发管理人员的积极性 构建和完善针对管理人员的 激励与监督约束机制 对房地产公司的管理人员可以实行年薪制考核 而房地产公 司的员工则实施绩效考核 管理人员的年薪制考核 基本年薪 效益年薪 管理人员年薪的确定 年薪的高低取决于其所在企业与事业部的营业收入 利 润和资产规模 其中副职成员的年薪为正职的 0 6 0 8 倍 售楼员作为直接面对客户的销售人员 其表现将会直接影响房地产公司的效益 于是售楼员的绩效评估对于房地产公司而言显得更为关键 故在此作为重点进行介 绍 长期以来 房地产公司对售楼员的绩效评估往往过分注重销售量 而对于售楼 员的态度 能力及自身发展考虑甚微 3 3 售楼员普遍存在的问题售楼员普遍存在的问题 3 3 1 缺乏团队精神 售楼员的收入主要由其销售量决定 而对于售楼员的绩效评估也主要是以个人 为单位进行 因此在同一销售队伍中 售楼员间互相争夺客户的现象难以避免 导 致售楼员之间产生矛盾 出现不团结现象 进而表现在对客户的服务上 使客户对 桂林航天工业高等专科学校毕业论文 5 企业的态度产生怀疑 严重影响企业的形象和企业效益 3 3 2 责任意识低下 售楼员销售房屋的数量直接影响提成 是其主要经济来源的主要依据 这便使 得售楼员容易采取急功近利的方法以扩大自身的房屋销售数量 例如 不负责任地 向客户承诺原本并不存在的条件 欺瞒客户 具体如对客户提出的不合理降价等要 求在不实事求是的向上级事先汇报的情况下以开发商的名次同意或应允 从而使客 户的不合理要求得到满足的情况下达成交易 造成日后开发商与客户之间的矛盾纠 纷 3 3 3 对企业的忠诚度低 由于售楼员流动性大 更换频率高 房地产公司对其售楼人员投入大量的人力 物力 财务进行培训 却往往是替他人作嫁衣 导致企业管理成本大幅上扬 这些 都是因为目前普遍实行的按业绩取酬的方法造成的 这样的考评 对于业绩差的售 楼员情绪影响会很大 而同时优秀的售楼员不是被同行挖走 就是主动跳到更好的 同行企业 哪家的提成高 哪家的楼盘畅销 便去谁家 企业难以建立一支稳定 团结 高素质的售楼队伍 3 3 4 缺乏自我发展意识 高额的提成 吸引了众多的就业人员 也因此误导了多数人进入房地产行业的 主要目的即为赚取高额提成 这种对经济利益的追求 无法培养其主动性和责任心 以至忽视了自身在工作中的积累 学习和创新等提高自身素质的需要 不利于售楼 员的长远发展 综上所述 对售楼员的绩效评估 不应只局限于传统的以销售量为主要指标的 考核方式 而是将组织公民行为指标引入到评估中 构建一套完整合理的指标体系 从而建立稳定 团结 高效的房地产公司售楼队伍 3 4 考评体系的完善考评体系的完善 组织公民行为评估指标的收集方法如下 通过行为事件访谈法搜集有关行为的 绩效指标 选取 10 名从事房屋销售工作 5 年以上 且工作业绩突出的售楼员 访谈内容 主要包括 在工作中哪些关键行为可以促进绩效的提升 哪些行为有碍于工作的顺 利完成 然后 把收集到的售楼员在工作中有助于绩效提升的行为利用主题分析的 方法将这些行为归类 最终得出团队合作 乐于助人 服务意识 责任感 自律性 组织参与 自我发展 忠诚度 积极性等十项指标 接着邀请 15 名与房地产业相 关人士组成专家小组 其中 高等院校专家 2 人 销售经理 3 人 人力资源经理 2 人 工作年限较长且业绩突出的售楼员 8 人 最后 根据各专家小组成员对售楼员 工作的了解情况 针对目前售楼员绩效评估指标的单一性或片面性进行座谈 请他 们对补充的 10 项组织公民行为指标的重要性进行评分 共分三步 第一步 选择 对于售楼员绩效评估最重要的五项指标 汇总各专家的意见后挑选出最重要的指标 五项 第二步 请各位专家对五项组织公民行为评价指标在绩效评估中的重要性评 分 在第二步与第三步中 5 分表示非常重要 1 分表示不重要 见表 2 售楼员绩效考评体系的设计 6 表表 2 2 组织公民行为指标选取组织公民行为指标选取 组织公民行为类指标选取的人数选中的指标 团队合作12 乐于助人4 服务意识5 责任感11 自律性4 成本意识3 组织参与4 忠诚度11 积极性9 上表中 选取团队合作 责任感 自我发展 忠诚度 积极性作为组织公民行 为的评估指标 然后 根据综合意见确定各指标权重 构建绩效评估指标体系如 表 3 表表 3 3 售楼员绩效评估表售楼员绩效评估表 评分 权重 评估 要素 权重要素定义 54321 团队 合作 0 21 沟通协作能力强 在集体中主动与其他 人合作 共同为实现组织目标努力 责任感0 20 在工作中有使命感 对工作认真负责 敢 于承担责任 自我 发展 0 21 主动通过各种形式开发自己潜能 自愿 接受组织提供的培训机会学习相关工 作知识和技能 忠诚度0 19 支持并维护组织发展目标 有敬业精神 不会因为组织一时困难而背弃之 组 织 公 民 行 为 0 7 积极性0 19 自愿并创造性从事与工作相关且超出 组织要求的任务 有极大的工作热情 销售量0 3销售量1 合计 需要说明的是 销售量指标是硬指标 直接参考财务数据即可 进行绩效评估时 各 评估主体只需对组织公民行为指标进行评分即可 其他员工的绩效考评 员工月实际报酬 月基本工资 月绩效考核工资 福利 津 贴 月绩效考核工资按月考核 根据月绩效考核结果发放 评价统一分为五档 优秀 良好 中等 合格 不合格 年度考核结果排名前 10 的为优秀 前 10 30 为良 好 后 10 30 为合格 后 10 的为不合格 中间的为中等 考评结果作为评定优 秀工作者等各类荣誉称号及薪酬等级调整的重要参考 桂林航天工业高等专科学校毕业论文 7 4 4 结论 结论 21 世纪的竞争是人才的竞争 挖掘 培养 激励 留住人才 是企业发展 壮 大 创造辉煌的重要保证 通过绩效考核 对员工的表现做出尽可能公正和客观的鉴定和评价 赏罚分明 从而更加充分 有效地调动全体员工的工作积极性 为实现企业目标协同努力 绩 效考核为管理者提供了一个机会 各级管理者可以和员工一起回顾工作业绩 肯定 成绩 找出差距 还可检验企业对员工的激励是否充分 有效 在沟通的过程中 管理者与员工可以逐步统一思想认识 共同正确面对问题和差距 充分调动双方的 工作积极性 团结协作 共同努力实现企业的目标 通过客观的绩效考核 合理 客观评价员工的贡献 使员工需要与企业目标紧密地结合起来 综上所述 对于房地产公司而言 加强 完善目标管理的绩效考核 构建科学 合理的绩效考评体系 与时俱进 不断创新 不仅是房地产企业社会责任的要求 同时 也是企业不断完善内部管理 提高效率 增强企业竞争力的重要手段 1 为什么选用售楼员来做绩效考评的对象 答 1 售楼员的绩效考评清晰 特别是业绩考评也相当的透明化 数据来源也比 较客观 考评结果能够使员工容易接受 从而有效激励员工能更好 的提高工作效 率 2 本篇论文中提到的部门间的绩效考评的建立是指哪几个部门间的考评 与售楼 员的绩效考评之间有何联系 答 1 开发部 财务部 综合部 工程部 销售部间的绩效考评 2 联系 部门间的考评可以在公司形成良好的团队激励竞争机制 从而为达到绩 效考评的目的而努力 售楼员属于销售部门的组成成员 他