美国私人养老金计划的具体方案设计及操作.doc

美国私人养老金计划的具体方案设计及操作美国私人养老金计划的具体方案设计及操作私人养老金计划的历史美国的养老金计划经历了一个多变而漫长的历程第一个养老金计划甚至早在美国宣布脱离英国独立之前就己做出了,它是在1759年为长者会牧师的寡妇和儿童设立的.但在一个多世纪以后的1875年,美国快递公司当时还是一个铁路付费公司,建立了_个正规的公司计划大多数早期的公司养老金计划是由铁路工业建立的,为任何在服务规定之外受到伤害的人们提供额外的帮助.在此之前,失去工作能力的年长者主要依靠家庭帮助来维持生活.然而,随着二十世纪的到来.美国工业革命顺利进行,传统的农业社会开始转型,家庭成员不再生活在一起,也不再为年长的亲人提供帮助.于是,雇主和美国社会的其他成员逐渐意识到需要其它机构为失去工作能力的年长者提供帮助.铁路工业以外的其他工业随后也建立起由雇主赞助的私人养老金计划.这些雇主转而得到保险业的帮助来创立这些计划.大都会是介入养老会业务的第一家人寿保险公司,在1921年便签署了第一份团体年金合约.二十年代是美国的繁荣期.但在三十年代,随着大萧条的来临.好时光到了尽头.萧条导致了美国社会,经济和政治的深刻变化,其中最重要的一点就是1935年建立了我们的社会保障体系.那些可怕的时光使大多数美国人确信:必须有一个广泛的,由政府运作托管的养老金体系.大多数人预计私人养老金计划的发展将因社会保障体系的建立而放缓,事实上,它们在三十年代仍持续增长.然而,养老金计划的真正快速增长是在二战中及战后,部分是因为工会树立了他们为退休津贴斗争的权利在l971年,尼克松总统为了控制通货膨胀而实行工资和价格管制.这进一步刺激了养老金计划的增长.雇主通过提供或增加养老金和健康补贴来作为对控制的回应,而养老金和健康补贴不属于员工的工资部分,因而不受限制.在本世纪大部分的时间,美国的养老金计划大都是没有法规限制的.从l921年开始,一些国会通过的税法提供给养老金计划比较优惠的税务处理方法,但作为交换,强迫性地规定了养老金的覆盖范围应是较低收入雇员和较高收入雇员占相同的比例.在这些优惠法案之前,养老金是作为对长期,忠诚为公司服务的员工提供的奖励,并完全是由雇主自行决定的.这样的计划大多没有设立基金.雇主可以随时取消养老金利益然而,直到1974年雇员退休收入保障法(通称为”ERISA”)的签署,监管私人养老计划的法律和管制的框架才得以呈现出今天的面貌.雇员退休收入保障法的签署很大部分是对太公司的破产的反应,太公司的破产导致了雇员同时失去了工作和养老金,尽管这些养老金是在多年之后才可获得.如今,私人养老金体系正是所谓美国”三脚椅”退休制度的重要组成部分.在世界的其他地方,包括欧洲,我们的”三脚椅”被称为”三支柱”养老保障体系.但是,无论怎样称呼,其包含的内容总是一样的:第一,政府项目,例如,社会保障;.第二,雇主赞助的退休金计划;第三,个人储蓄在某些国家,甚至在美国,作为一种扩展,这些”三脚椅”式的体系将拓展到包含第四种要素,换句话说,就是退休之后的工作在美国叫做”部分或阶段退休”.虽然今天我们讨论集中在整个体系的”第二条腿”上,但我们不能忘记雇主赞助的退休金只是那更为广泛而复杂的整个养老金制度的一部分.没有哪一部分的设计能够完全承担一个人的养老金收入,每一部分必须担当各自的责任,否则,”椅子”最终会垮掉.把类比再延展一些,美国现行的雇主养老金制度承担的责任已远远超出了其应在退休保障制度分担的那部分虽然私人养老金计划并未覆盖所有的私人部门.但大多数美国人认同私人养老金体系在美国取得了巨大成功重要的是应当记住这一体系是自愿的一个雇主并非非得为他的雇员建立一个养老金计划不可.了解这一重要事实后,让我们来看看近来养老金方面的一些统计数字:t975年,当ERISA开始生效时,已有近3lO,000个私人部门的退休计划:今天,美国有超过700,000个私人养老金计划.在l997年末,这些计划覆盖了八千六百万人,并拥有五万亿美元的资产.1999年.美国全体老年夫妻(65岁或以上)的53.8%和35.1%的独身老人,从基于雇佣关系的养老金中获得收入.l994年,雇主养老金计划付出了三千一百三十亿美元.预计这些数字在21世纪将增长得更快.但是,在提供退休收入给我们国家的老年人之外,私人养老金计划同时也为国家经济提供必要的资金.私人养老金是我们国家储蓄中最大的组成部分.l998年底,养老基金掌握了美国资本市场的27.3%”,征税债券的11.9%和现金债券的4%.养老金计划是由私人部门的雇主提供的,但在公共部门的雇员,包括州及其它地方政府,同样享有养老金计划.虽然我们今天的讨论集中在私人部门的养老金计划,我们应该注意到这些公共部门的计划覆盖了很多雇员l994年未有一千三百万这些计划也掌握了可观的财产,在19982年末,拥有超过2.3万亿美元的资产,只比私人部门的一半少一点.为什么雇主提供养老金如前所述,美国的私人养老金计划是自愿的.像中国一样,美国也有一个提供给所有雇员津贴的公共退休保障体系社会保障体系.那么为什么雇主花费成本,承担并提供养老金?这是个复杂的问题,每个雇主各有自己的理由.但是有些原因是共同的:第一,正如我们私人养老金体系所包括的,养老金在许多行业中已成为预期补偿一揽子计划的一部分.随着雇员竞争的加剧,退休津贴被视为整个雇员补偿计划的关键要素;第二,许多雇主将退休计划视为对员工长期服务的奖励和提高工作效率的激励.这两个首要的原因在有工会组织的公司中是非常重要的,因为退休津贴是与工会谈判的一个重要因素.提供养老金的第三个原因是,虽然美国为员工提供了广泛的退休保障计划,但社会保障从来就不是为了提供给退休人员完全的退休收入,而仅仅是提供了一个基础.私人养老金计划作为社会保障的补充,帮助年老的雇员在退休后能够获得宽裕的退休收入.最后,正如我们前面提到的,从二十年代开始,国会就为雇主和雇员在退休金方面提供了大量的税收优惠,这对雇主建立养老金计划是一个强烈的刺激.养老金计划法案随着ERISA的通过,在美国成立了三家政府代理机构来监督私人养老金体系:国内税务局(财政部的一部分),劳工局和养老金津贴保障公司.首先是国内税务局的作用.一些人认为美国的税务政策既是养老金计划体系的引擎,又是其”制动器”.换句话说,税务政策既刺激了雇主创立计划,同时雇主又必须遵循这些法规以保证这些税务激励被正当使用.对于一个合格的计划可以获得税收优惠的计划来说,贯穿于所有规则中的一个总的原则是计划不能对高收入的雇员进行倾斜.这样,政府决定税务补助如何分配,以便于较高收入的雇员与较低收入的雇员相比不会得到过多的养老金.作为一个”合格的计划”,一个计划必须符合我们税法中非常特殊的条款.如果一个计划符合这些要求,雇主可以从用于养老金计划的资金上得到税务减让.在一些计划中,雇员也可以要求将资金投于养老计划,投资资金及其收益均获免税待遇,直至资金被提出.所有这些刺激和规定都基于我们的税法同时由国内税务局来执行.另外,国内税务局还被赋予实行养老金计划最低标准的责任,以保证计划有足够的资金支付雇员津贴.劳工局负责制定管理计划资金的规则:管理计划资产,限定参加者的资格以及赋予参加者权利.这些规则导致了1974年ERISA的签署.养老金计划的资金一般由信托投资公司掌管,除非计划完全依照保险合同进行投资由于实际上私人养老金计划现已掌握了超过5万亿美元的资产,劳工局为管理计划资金而制定的法规,不仅对这些计划内的雇员,而且对美国的资本市场也会产生重要的影响.养老金利益保障公司是随着ERISA的签署而产生的.在定额缴费计划中,当制定计划的雇主破产或没有足够的资金支付养老津贴时,PBGC将负责支付津贴.PBGC的资金完全来自于养老金计划代理者所付的保费,加上它所接管的养老基金和它从雇主或相关部门收取的款项.退休计划的类型.在美国,有两种退休计划广泛存在:定额年金给付计划和定额缴费计划,两种计划的区别是很明显的.两者对雇主和雇员在不同的成本和风险下,通过不同的途径提供养老津贴.在我们讨论这些计划的不同之处前,有一个所有类型的计划都使用的基本税务内容需要解释.在所有养老金计划内容中,提出的资金仅需赋税一次.如果雇主为计划提供资金,雇主将在这部分资金中获得税务减让.在这一点上,雇员的投资也一样获得免税,但当他们从计划中提出资金时,是需要赋税的.在允许雇员储蓄的计划中,进入计划的资金可以是基于税前的,也可以是基于税后的.如果资金是基于税前的,则投资及其收益是免税的.直至资金在退休或由于其它原因而从计划中提出时;如果资金时基于税后的.那么在撤出资金时仅有投资收益是要上税的.在定额缴费计划中,雇主将一个特定的储蓄额存入有资格的雇员私人账户上,其额度通常是雇员工资的一个特定比例.雇员实际资产是基于在其工作期间.雇主(或许还有雇员)所交纳的分摊额以及投资的回报.因为退休基金的投资回报是决定雇员最终回报的主要因素,因而是由雇员来承担退休基金投资风险的.如果投资表现良好,雇员就获得了较大的收益:如果投资表现较差,雇员就只能得到较少的利益.相对地,定额年金给付计划中,雇主为退休员工提供每月固定的津贴,津贴多少是在计划中包含的公式基础上计算得出的,通常是雇员在其退休前一段时期内的平均工资的某一百分比于是.一旦他退休,退休津贴就将替代他在职时的部分收入.与定额缴费计划不同,雇主应负责保证为计划中承诺的津贴而拥有足额的资产.于是.如果计划投资失败而没有足够的资金支付津贴时.雇主就必须向计划中投入更多的钱.一对定额年金给付计划和定额缴费计划来说,两者各有利弊.同时每个雇主必须依据本公司和员工的需要来决定选择那一类型的计划.如果一个公司的目的是对长期服务的员工进行奖励,定额年金给付计划似乎更能有效地达到这一结果.然而,如果公司较小.同时正在建立的是第一个退休4金计划,它或许应选择定额缴费计划,这样成本更低而且较易预见:另外,定额缴费计划更易于被雇员所理解,能够是雇员看到个人的退休津贴在不断增长.定额年金给付计划对年长者和长期供职的雇员更为有利:定额缴费计划更适合于年轻人,在公司年限较短或经常更换工作的人.大多数较小企业的雇主无法同时提供定额年金给付,定额缴费两种计划,许多大企业则能同时提供两种计划.由于两种计划是用不同的方式计算退休津贴的,同时对不同类型的员工有不同的好处,因而雇员同时拥有两种计划来选择是比较理想的再次要说明的是,成本是决定雇主是否提供两种不同类型计划的主要因素.当退休金计划在美国首先创立时,是被定义为定额年金给付计划的今天,定额缴费计划成为大多数人的选择,特别是较小企业的雇主.虽然定额年金给付计划随着ERISA的签署而普及起来,但是自从1983年以来有了明显的减退,部分原因是新通过的法案增加了这一计划的成本及相关法规的限制.另外,髓着美国小企业的繁荣,许多这样的小企业主无力负担建立和维持定额年金给付计划.一些雇主认为,他们日益增加的年轻雇员和流动性较强的雇员,不想也不喜欢定额年金给付计划.统计数字证实了由定额年金给付计划向定额缴费计划的戏剧性转变.当定额年金给付计划从1985年的17.5万个的巅峰跌至1997年底的5.3万个时,定额缴费计划从1975年的20.8万个上升到了1997年底的64.7万个.类似的趋势也体现在计划参与者的总人数上,定额年金给付计划参与者的数目保持稳定:1988年为410o万人,到1997年底为4000万人;然而,定额缴费计划参加者的总人数则有惊人的增长:从1975年的1200万人,到1997年的4600万人.尽管定额年金给付计划的数目和参加率在过去五年中保持稳定,但定额缴费计划p经历了惊人的增长.尽管政策制定者和商界领导人试图鼓励定额年金给付计划保持增长,但是,这一计划会在何种程度上复苏,现在还难以说清.混合计划,例如现金平衡计划,综合了年金给付和缴费两种计划的特点,似乎在雇主中有增长的势头,特别是大企业主.尽管实际上我们的私人养老计划确实还有待改进,但它确实是成功的.它为我们的经济提供了资本,长期的,潜在的资本推动了经济的发展,增加了国民储蓄.它将政府从包括社会保障和医疗保险在内的权利束缚中解放出来它减轻了老年人对未来一代的负担.但最重要的是,它为未来退休的员工积累了资金,以使他们能够安享自己的退体岁月,并且知道他们对未来的生活是可以负担的.设立计划目标有许多因素在影响着一个雇主决定以何种方式来为其雇员建立养老金计划.其中最重要的因素,特别对小企业主来说,是什么方式是他们能够负担的.一个年轻的公司更希望创立一个成本较低并可预测的计划甚至是一个只要少许雇主成本或雇主成本为零的计划.这样的雇主将愿意建立一些定额缴费计划的某些类型.第二个会影响雇主设立计划的决定因素是劳动力人口.在美国,商业部门雇佣了大量的年轻人和流动性较强的职员.比如说高科技企业,雇主设计定额缴费计划,以使雇员在早期便能积累利益,如果雇员更换工作的话,这些利益可以随之带走.这是因为定额缴费计划一般能在员工换工作时保持其价值,并持续增长至他们退休.另一方面,定额年金给付计划一般建立在员工离职时的工资水平上,并固定在那个水平上.在工业界,雇主对那些年长的,长期为公司服务的雇员,更愿意建立定额年金给付计划与上述两点相关的是,雇主所在产业的总体商业环境,换句话说,什么是雇主的竞争者提供的退休津贴计划?在过去十年里,当美国就业市场趋紧时,雇主就会察觉到提供包括退休津贴在内的有竞争力的一揽子补偿计划的必要.设计一个定额年金给付计划现在介绍建立一个养老金计划的细节方面的问题.首先看定额年金给付计划.几乎所有的大公司都建立了定额年金给付计划.1997年,定额年金给付计划覆盖了大中型公司中52%的全职雇员.在定额年金给付计划中,雇主在雇员退休后提供特定金额的津贴通常,雇主承诺的津贴与雇员的收入及工作时间长短紧密相关.不同的定额年金给付计划主要的区别是特定津贴计算方法不同,在一个定额年金给付计划中,雇主按固定分摊额来储蓄以支付雇员退休津贴,分摊额的多少每年由精算师通过一些标准基金的计算方法来确定,其中要将诸如死亡率,雇员调动等因素考虑进去.现在美国有三种不同类型的定额年金给付计划.最通行的是最终平均付款计划,其方案是用雇员退休前一段年限中的工资或津贴的某个百分比乘以雇员为雇主工作的年限来决定退休后的津贴额例如,计划可以标明雇员将得到的退休津贴额为,退休前五年的平均工资的2%乘以在公司工作的年限的所得.84%的大公司雇员在他们的定额年金给付计划中有一个最终平均收入方案如果雇主的目标是以向雇员提供一个退休津贴的形式,来替代雇员退休前特定百分比的收入,那么,最终平均收入方案将是最好的途径定额年金给付计划的第二种类型是工作平均付款计划,只有l0%的大公司有这类计划.计划的津贴额是基于雇员整个职业生涯的平均收入,在其它条件相同的情况下,这一方案下的津贴水平要低于最终平均收入养老金计划,这是因为雇员整个职业生涯的平均工资水平一般要低于雇员最后几年的工资水平.定额年金给付计划的第三种类型是绝对津贴方案.这种方案下的津贴是一个固定数字,或一个固定数字乘以为雇主工作的时间.与其它津贴方案不同,这一方案并不直接与雇员退休前的工资或分红挂钩.例如,这一方案可能是每月的津贴.2O美元乘以雇员为雇主服务的年限:假如某人工作了30年,那么它的退休月津贴就是600美元,并不考虑雇员退休前的工资是多少.绝对津贴方案普遍存在于与工会协商的计划或为小时工设计的计划中.许多雇主认为私人养老金是社会保障的补充形式在美国,社会保障的设计,是为了使退休前低收入的雇员比高收入雇员能得到较高的替代率.于是,为了弥补社会保障提供给低收入雇员的较高替代率,雇主被允许在定额年金给付计划中,按比例提供较高的养老金给收入较高的员工,而不会损失其税务上的好处.在社会保障和私人养老金之间的协调,众所周知,是一个整体.我们来看看一个雇员退休后会发生什么情况.他的定额年金给付养老金是如何付出的?这里有许多不同的方法,但从本质上来讲有两种基本的付款方法.第一种方法是年金形式,在定额年金给付计划中是最常见的形式.以年金形式付津贴作为常规付款的一种形式,常常是按月支付,并贯穿雇员的一生(或者贯穿雇员及其配偶的一生).但有时是包含另外一些特定时期的,比如几年长的一段时期.第二种付款方式为一次性提取,在定额缴费计划中是最常见的方式对于雇主来说,也许年金付款是比较直接的,但更普遍的则是向一家人寿保险公司购买一个年金计划.如果雇员未婚,年金在雇员去世后便不再付给:如果雇员在退休时是已婚的,则津贴将一直支付,直至雇员及其配偶死亡(支付给配偶的比率较低),除非雇员夫妻双方都同意以另一种方式领取津贴.然而,在某些情况下.计划津贴在雇员政党退休年龄到来之前便会开始支付.我们简要来提一下.第一种情况是提前退休.社会保障和大多数私人养老计划规定的正常退休年龄为65岁,然而在美国一直有一种雇员提前退休的趋势,有的甚至早至5岁.大多数定额年金给付计划规定雇员在达到一个最低退休年龄和工作的最低年限后可以提前退休,但为了反映出雇员提前退休获得津贴的时间较长的事实,提前退休的津贴将减少.第二种情况是雇员因为身体残疾而在正常退休年龄之前拿到退休津贴.在这种情况下,计划一般会支付全额津贴.身体残疾津贴可能与年龄或者要求的年龄和服务紧密相关,同时一般需要满足于计划中有关残疾的定义.第三种提前支付退休津贴的情况是在雇员在退休前死亡.这种情况下,雇员退休津贴应支付给他在世的配偶,以雇员实际死亡年龄和规定的最低退休年龄的较后的时间开始计算设计一个定额缴费计划.定额缴费计划就是雇主和雇员向公司有资格的雇员的私人账户存入一笔钱.管理和投资这笔基金的风险由雇主转向了雇员.在许多定额缴费计划中.允许雇员在退休前从计划中提款,并不限制使用范围(尽管可能被征税),提款也不一定以年金方式进行.于是,许多人曾将定额缴费计划更多地看成是一个储蓄计划,而非退休津贴计划.由于人口结构及美国商业法规的改变,这一观点发生了转变.但仍有一些人怀疑,在下一世纪,定额缴费金计划能否独立负担雇员的退休律贴需要.定额缴费计划有四种不同的基本类型.第一种是利润分享计划,在利润分享计划中.雇主从公司所赚取的利润中提出一个分摊额到计划中,额度的大小通常是公司利润的一个固定百分比.雇主应削减计划分摊额以使计划中所有雇员补偿率低于l5%.在利润分享计划中.雇员账户的投资既可以交由一个计划信托代理人,也可以由雇员自己投资,而所得的收入也计人雇员账户.雇员必须在其退休后才能使用账户中的钱.不过,在一些特殊的情况下,诸如大的医疗费用支付或其它困难发生时,一些雇员可以较早获得账户中资金的使用权.第二种定额缴费计划是现金或延迟安排计划一般称作401(K)计划.是按美国税法中的401(K)部分的规定命名的.在此计划中,允许雇员指定其薪水或工资的一部分投入到计划中,这部分资金并不包括在雇员每年纳税收入的减让中.作为替换,当雇员退休后.提取津贴就要交税.401(K)计划在l976年签署为法律,并成为美国最流行和增长最快的退休津贴计划类型.在i996年,401(K)计划覆盖的员工数从1983年的7lO万上升到3400万.虽然,该计划在不同行业,不同规模的企业中流行.但它最为普遍地存在于较大的企业中.l993年,在只有IO一24人的企业中,有l2.1%的员工加入了401(K)计划,而在雇员人数超过1000的企业中,有54.3%的人参加了该计划.大都会人寿保险公司就是最早采用401(K)计划的企业之一.401(K)计划的资金注入被设计为多种形式.首先,计划可以是雇员全付方案.即,只有雇员在计划中储蓄.一般地,小企业或刚成立的企业会建立这样的雇员全付方案,因为他们希望为员工提供退休计划却又无力负担其中的资金.或者.计划可设计为雇主依照雇员所交分摊额,相应地为计划交纳一定分摊额,这被称为匹配分摊例如,雇员可能交纳其税前工资的8%到计划中,雇主则可能按这个数量的50%分摊.即,雇员交纳8%,雇主交纳4%,总共是12%.最后一种计划,雇主可以不管雇员的分摊金额而自行交纳,交纳的金额(指对每个员工补偿的比例)对于所有符合条件的员工来说必须是统一的.雇员和雇主的分摊金额(包括匹配式和非选择性的)每年都必须接受检查,以保证较高收入员工不会比较低收入员工的计划金额超出太多.雇员账户余额通过投资收益而增加,雇员在退休时.或是在国内税务局许可的其它限定条件下可以获得其账户中资产的使用权.定额缴费计划的另一种类型是保费基准制.这种计划中,雇主精算出一定的金额进行储蓄以支付雇员退休时需要的津贴.不过,雇主仅需负责每年向计划交纳一定的金额.雇员则在退休时从账户中一并提取资产和投资收益.最后一种定额缴费计划是股票分红方案,其中最常见的形式是雇员股票所有权方案,即所谓的ESOP一个ESOP是一个税务上合格的雇员津贴计划,它向企,业中的参加者提供股票分红.许多美国企业利用ESOP来使其员工获得企业的所有权.混合计划当今美国养老金计划设计的最新趋势:混合计划目前存在着多种混合计划,不过他们都有一个共同之处综合了定额年金给付计划和定额缴费计划的因素.虽然存在着多种方案,但现在最流行的是现金余额计划在现金余额计划中,基本津贴就如定额年金给付计划一样,被定义为一个整付账户:同时犹如定额缴费计划一样,雇主按照雇员工资的特定比例来进行计划分摊.不过,和定额年金给付计划一样,雇主而不是雇员一一要对投资情况负责.最近有许多媒体和政策制定者在关注现金余额计划.由于企业或长得富有竞争力和具备成本自觉性.由于美国劳动力统计数字发生了改变,雇主开始重新评价保留一个传统的定额年金给付计划的优势.重新评价的结果是雇主开始将他们传统的定额年金给付计划转变为现金余额计划.虽然9很多年轻的,工龄较短的员工乐意接受这种转变.为自己带来更多的津贴,但年长的,工龄较长的员工发现,在新的现金余额计划中.自己的津贴并没有额外的增加这些转变的情况,引起了华盛顿的政策制定者的密切关注.结果可能是法律将对这些转变进行限制.如果这样的法律得以签署.同时其中的限制又过于严厉的话.一些雇主可能会简单地中止这些计划.提供资金的机制我们的税法既向建立退休计划者提供激励政策,也包含管制规定,要求退休计划必须向雇员支付津贴.这些规定主要是在定额年金给付计划中被采用,包括一个雇主每年必须向计划交纳的分摊额.以及在任何一年中雇主可以向计划交纳的最高金额.在ERISA签署前,许多计划是基于”人走即付”的支付方