管理机制漫谈.doc

管理机制漫谈科学管理?铸就辉煌管理是一门科学，只有理解其重要性的人才能够在商界充分开拓属于自己的市场。中国经济原是一个以计划为主体的经济机制，今天改革开放已经走过了二十多年，崭新的世纪里中国又加入了世界贸易组织。如何在商战中立于不败之地，不仅仅仅是国家领导人关心的问题，更是大中小型企业家们不能不认真去思考的问题。你说你今天的市场份额一片形势大好，明天呢？当年不是苹果的一时疏忽，微软何以抢占个人电脑的江山开创过其领导者个人资产世界排名第一的辉煌！中国自有中国的国情。中国的企业家本身经历了不平凡的社会动荡。改革大潮中涌现出的起起落落不单单是社会问题，企业家本人的素质也是重要的决定因素。想想当年第一批留学归来的MBA（工商管理硕士）们不为重用的经历，我们是如何的浪费了人才！今天凡是和经济沾边的领域都是火热的，因为人们认识到了经济与商业的重要性。MBA浪潮一天天的热了起来，因为工商管理硕士不是一个名字的问题，而是代表一种遨游商海的能力。文凭有假的，但能力是不可替代的产品。市场经济商战之剧烈是前所未有的，如何立足于商场是各企业领导者所不能回避的问题。简单地说，如何管理自己的企业决定了我们是否能够在商界铸就辉煌！?脱颖而出抑或一败涂地。轻视管理绝对是自取灭亡的做法。科学的管理方式可以为我们奠定企业的基石，让企业尽可能的避免风险降低成本，实现团队与个人生命的价值！管理咨询公司的兴起恰恰说明了越来越多的企业领导者对于管理的重视！团队建设?以人为本企业的发展是人才发展的结果，现代管理是以人为本的。只有留住并能够培养人才方能使企业获得长远的发展。留住人才的第一要素是尊重人才。这里的尊重必须同时体现在物质与精神上。我们挣钱的目的是为了活得更好，但往往有些人适得其反，为了挣钱而辛苦的活着。毕竟，人不是金钱的奴隶。真正优秀的员工懂得实现其人生的价值，当回报相差不多时或者有一定的经济基础时，很自然的选择能使自己心情舒畅的工作氛围。?没有人愿意像奴隶一样活着！在同样的工作氛围下劳资回报将是员工择业的另一准则。举一个最为简单的例子。有甲、乙和丙共三名员工，甲?精通公司业务的优秀员工，工作效率与质量是乙的2倍；乙?熟悉公司业务的普通员工，丙?新到公司的员工，工作效率与质量是乙的1/2。如果公司给三人付一样的工资是怎样的结果？假定公司水平对于乙员工正合适。一般的，甲员工会认为自己的出色表现没有得到认可而心怀不满，丙当然是乐得接受的，乙无话可说。那么，其他条件不变时，跳槽换工作将成为甲的首选。下面继续谈到的是，为什么说要留住优秀的员工。现在公司招聘一般有两条最重要的标准：一是专业的学历，一是职业的经验。而两者兼得的第三条有却也是非必要的标准，?任何优秀的人才都是从没有经验做起的，同时，假或空洞的文凭（纸上谈兵的人）也绝不会替代实践中得来的经验。信息永远是不对称的，我们绝不可能从一次面试中详细了解到员工各方面的素质。优秀的员工自有其过人之处，也是可遇而不可求的。我们现在来看看员工的表现。一个项目，同样质量下，乙要2天完成，甲1天，丙4天。假定一定时间内我们可以无限扩展自己的业务。每月30天计，甲能完成30个项目，乙15个，丙8个。如果公司能给甲充分发挥其潜力的工作，甲就会为公司带来相应的利润。如果公司不能给甲充分发挥其潜力的工作，离职是很迟早的事。但如果甲多劳而少得，因和乙拿同样的工资跳槽也是自然的。留住甲是为公司留住更多的利润。更甚者，如果甲换的新公司是原有公司的竞争者，其结果似乎会更坏。修改一下一定时间内我们可以无限扩展自己业务的假定。即使我们没有很多的业务让甲充分发挥自己的潜力，我们仍然需要以高薪留住甲。前提是只要公司还想进一步发展，拓展业务将成为必然，而优秀的人才决不是花钱就容易找来的，我们挖掘人才的隐含成本其实是很高的，否则猎头公司就可以关门了。同时我们也有理由为乙支付高薪，假如其是有潜力的，通过在公司中的不断磨练可以成长为非常优秀的员工，其对业务的熟悉也必然是其他外来人员所不具备的优势。对于丙，可以采取看其表现逐渐加薪。现代商战是高素质的战争，小企业如小船，小河里可以畅快的游，但大水冲来还带着大船时，我们将怎样与其竞争？答案中必有一条?还是以人为本！WTO加剧着全球化的进程，中国的企业怎么做？只有以人为本，才能够建设高效率的团队！换言之，人往高处走，两军交战，我们的士兵没打仗就已当了叛军，我们会赢吗？物质上没有给自己的士兵吃饱喝足，饿着肚子谁有心打仗？连精神上的鼓励我们也做不好，他能不临阵叛逃吗！商战是团队的较量，跳槽无关乎国格人格。哪里可以更好的创造价值实现人生的价值，员工有权也应该去哪里！传统的管理金字塔正在消失在地平线上，以友好合作为前提的平台式管理正在网络经济时代发挥着越来越重要的作用。吐故纳新是自然现象。但我们必须能够留住真正优秀的员工！优秀团队的建设势在必行！建设优秀的有效率的团队便不能不说到领导问题！领导创新?有效授权领导是团队建设的重中之重，且不说家有千口主事一人，拿破仑有言，一只狮子带领的一群绵羊胜过一只绵羊领导的一群狮子。管理精英应该说是商界的狮子，合理运用能创造商界的奇迹，但若英雄无用武之地就只好暂时受制于绵羊了。试想巨人大厦的“倒掉”，怎么不算是其领导者的失败。昏庸的领导者手下再多的狮子也白搭。小米加步枪的不也开创了中国的新纪元吗？被勒令退学的肄业大学生一样创造了商界的奇迹，成为华人也是世界的女英雄。作为管理者的狮子不是天生的，绵羊也可以成长为狮子；反之亦然。世界永远都处在变化之中，只有不断创新的领导者才可能处于不败之地。领导者需要不断更新并补充自己的能量，团队也应该适时的输入新的血液。学习型组织理所当然的成为领导与团队建设课题的重要组成。那么介于领导与团队之间的桥梁是什么？?有效授权！没有人是全知全能的，再优秀的领导者也是一样。从管理的角度说，管理者分为高层、中层与基层三类。高层管理者是把握企业与公司运营方向的，负责全局战略，未必懂技术但一定精通管理之道；中层管理者是协调上层与基层管理者的桥梁，是中流砥柱，既懂管理也懂技术；而基层管理者未必懂太多的管理知识，却一定是技术过硬乐于合作的优秀技术人员，他们是技术人员与管理层信息交流的通途。只有懂得有效授权才能使团队发挥其应有的能量。优秀领导者只做自己应该做的事，不做下属应该做的事。专业化分工进行到今天，不但隔行如隔山，同行业间的技术壁垒也是难以克服的。对自己无知的领域指手画脚不仅有损领导者形象，也会使优秀的技术型员工不知所措，极大的伤害其工作热情。在这里很关键的一点便是不要进行越级管理。多头指挥势必令员工无所适从，而且容易形成重复建设，增加成本。最好能鼓励员工不断的完善并在工作中超越自我，充分调动其积极性。也许我们总是犹豫于怕授权之后的结果出于意料，从而避免授权。事实上，如果我们怕这怕那，企业就很难有发展的余地。商业行为有多少是不带有风险的？收益从来都是与风险并存的！要敢于面对自己的判断，对合适的人选进行相应的授权。同时，有效授权也有利于在企业内部形成人性化的管理。而人性化的管理必将带来人性化的回报。某员工在其公司倒闭时为其老板清偿了债务，他本人也因此赢得声誉并在后来成为一家公司的要员。反过来说，当某纺织公司一夜之间失火遭受大损失后，其员工失业在家，士气低落。而其总负责人毅然连续支付3个月的工资帮工人们渡过难关。结果是员工们自觉的重返公司清理火灾后的工厂，并创造了生产与销售的奇迹！不是来源于自私自利的经济学假定，而是人性化的管理赢得的几乎不可扭转的败局！换句话说，我们仍然承认经济学家定为真，则企业的领导者如果把员工利益放在和自己同等重要的位置上，把企业的全体员工看作为一个大家庭，其利己的选择是包括员工在内的利益取舍；反过来，员工若能以企业为家，视企业为整体利益，其对于企业的贡献可想而知！没有有效的授权，领导者的辛苦只能事倍功半。成功的运用有效授权会激励整个团队更好的创造价值。管理机制?企业文化企业是追求利润最大化的团体。但这绝不是企业的唯一目标，也绝不应该成为企业的唯一目标。在一个高压式的工作氛围中，工作效率低下是必然的。一个和睦愉悦的工作氛围势必会形成的额外的生产力。企业文化在这里扮演着极其重要的角色。而文化是由人创造维持并且延续更新的精神生活。精神文明的建设决非一朝一夕之功，是一个渐进的螺旋式上升的过程。优秀的企业一定有其优秀的企业文化。领导者在以身作则方面起着至关重要的角色，员工们势必和领导的思想产生新的火花，这些火花的主体构成了企业的文化。企业文化是由人来维持的，只有保持相当量的团队成员的稳定才可能形成和发展辛苦培养起来的文化种子。同时，文化的更新与进步又必须引入新鲜血液。这中间必然有一个比例问题。我们用人体的血液来说明问题。每个人的体内都有相当量的鲜血存在，但我们的体内的血液其实在不断的更新，以不同的方式把部分血液转化为其他形式存在或排出，同时又将体内能量的部分转化为新鲜血液。企业或公司的人员流动也该如此。适当的时候实施精兵简政是必须的，但也应适时的引入新的员工。一般的，文化的继承与延续靠展团体内部多数的员工，而发展则更需要靠极少数优秀的新来人才。如果一个公司的人员流动比例过大，对企业的发展是一大障碍。更危险的是，这也许会成为阻碍企业成长致命的弱点。如果我们打造一个有效的机制，能够避免因人员流动而造成的公司或企业的损失，那该多好。然而这好比说让我们去建造一个永动机，白白的花费心思。一个很简单的道理，机制是由人来维持的。如果人员流动过急，机制和与其相应的企业文化的存在如履薄冰。我们所能做的仅仅是，建立一个有效的机制，尽可能减少因人员流动所造成的损失。一般来说，人员的更换每年不应超过10%。当然，具体问题需要具体分析，没有什么是绝对的。最新的劳动法规定，企业对新招聘员工的试用期最多不能超过6个月。换句话说，3-6个月的时间可以使员工较好的了解公司的业务，熟悉其机制与文化氛围。如果我们的员工大都是不满6个月就离职，那么我们就有必要进行认真的反思。这中间矛盾的原因有多少是员工的，而又有多少是企业自身的。谦受益，满招损。当两个人发生争执时，每个人都很容易发现对方的缺点或错误而对自己的不甚了解。任何时候我们都必须认真反省自己身上的问题，只有这样才可能进步，才可能在进一步发展中避免不必要的损失。如果一个人想要进步，改错与反省是必然的，企业也是如此。我们不仅需要良好的引进人才的机制，更需要完备的用人机制。现代企业是学习型组织，领导者只有以身作则不断创新才可能引领自己的团队遨游商海竞风流。否则，故步自封必然为社会所淘汰。过去好的管理体系，今天也许就会有其不适应的病症。小病易治，也好防，但若病入膏肓时才想起求医，不难预见的，一个企业所面临的必将是商战中兵败如山倒的局面。乒坛女