房地产企业文化专题讲座PPT.ppt

创建新型房地产企业优势文化吴翔华南京工业大学天诚不动产研究所 古人的一句话 晴耕雨读 松下幸之助 日本著名的松下幸之助曾说 我只要走进一家公司七秒种 就能感受到这个公司的业绩如何 七秒钟 1 2 3 4 5 6 7 在这么短的时间里能让他感受到什么呢 这位日本经营之神用来测量一个公司的工具 是在瞬间捕捉到的气氛 一种近乎于 场 的力量 它就是 企业文化 接待员的表情与态度 挂在墙上的曲线图 刚巧听到一名工作人员正在应付一个投拆电话或者两名访问客户归来的业务员在交换意见 在被迎进经理办公室之前 也许还来得及瞥一眼办公区域 知道员工们是忙碌地到处走动还是安静地各就各位 是神采飞扬还是因无所事事而显得百无聊赖 神情涣散 再看一段2005年的对话 主持人 快速成长的企业 往往在管理 人才上都很难跟上 顺驰的情况如何 管理会不会乱 孙宏斌 管理会不会乱 我告诉你 快速发展的企业一定乱 任何一个快速发展的企业都会经历这样的一个过程 这都特别正常 战略定下来后 具体的目标和方向并不是一成不变的 要不断地修正 定下的战略是一个基础 但要及时地分析客观形势 理解行业的走向 结合企业的实际情况不断修正 顺驰每个月会有一次汇报会 形势发生特别变化时 会有紧急的会议 每个月有3天是集中的汇报会 大家在会上不断地检讨 战略的思考是个持续的过程 像前几个月 形势变化时 顺驰的战略每天都在调整 案例1 顺弛的全国扩张战略 有了共同的纲领 信念 每个人可能都一般 但在一起就非常厉害 有无穷的潜力 一个优秀的团队 它会不断地释放出能量 完成几十上百个亿的目标之后 你收获的不仅仅是这些销售额 更多的是你的团队的成长 个人能力的提高 这个东西让你走得更远 这个团队能创造多少奇迹我自己都不知道 在顺驰集团 每个人提起企业的价值观 使用的都是标准化的语言 按孙宏斌的说法 连我们的保安都知道我们的战略是什么 争做marketleader 孙希望顺驰上下能够怀着使命般的激情 永不满足的挑战精神 共同发展 分享成功 初步看上去 他们做到了 当然 这个企业性格到底好不好 是不是有用 还未定论 反正 自从公众注意到顺驰的狂飙突进以来 顺驰风格都一直备受争议 核心价值观决定了顺弛后来的战略 顺驰的核心竞争力 核心价值观 使命般的激情信任并尊重每一个人永不满足的挑战精神鼓励创新主动变革创造奇迹的团队精神共同发展分享成功 2003年9月 顺驰以5 97亿元的价格将石家庄009号地块拿下 令出局的河北卓达集团颇为愤懑 三个月以后 顺驰以9 05亿的天价拿下北京大兴区黄村的地块 使国字头的天鸿集团出局 2004年1月 顺驰又以27 3亿元拍得苏州工业园区的一块地 急速扩张之后 顺驰手中储备的土地面积达到了1200万平方米 仅用于买地的钱款就达到70个亿 同时 在一年之内 顺驰也从一个地方公司变身为一个全国性的公司 企业员工发展到8000多人 2004年 万科的销售额不过是六七十亿 顺驰却公然宣布 他们将在2004年做到100亿的销售额 事实上 年底他们也的确做到了这一点 一般企业的开发流程 初步市场调研 可行性分析与购地价格测算 假设开发法 竞牌或挂牌 获得土地 地块场地设计与初步设计 产品定位 客户定位 深化市场调研 深化初步设计 价格定位 制订营销方案 销售执行 调整营销方案 顺弛的流程 初步市场调研 产品定位 客户定位 地块场地设计与初步设计 可行性分析与购地价格测算 假设开发法 竞牌或挂牌 获得土地 深化市场调研 深化初步设计 价格定位 制订营销方案 销售执行 调整营销方案 2003年12月8日 顺驰公司以9 05亿元拿下北京大兴黄庄1号地 拿地当天 顺驰就把开盘日期定在2004年6月18日 2004年2月 拍卖该地块三个月后 项目正式开工 4月28日景观示范区亮相 6月17日 顺驰拿到销售许可证 6月19日就开盘销售 从拿地到销售 中间只经历了六个月 而顺驰仅用了3个亿的资金就撬动了一个20多亿元的楼盘 问题层出不穷 质量差 投诉多 资金链断裂上市计划搁浅被路劲基建收购55 股权12 8亿买下顺驰中国的16个城市42个项目孙宏斌失去控制权核心价值观与战略计划出了什么问题 管理者是万能的还是象征性的 两个不同的结论 管理万能论管理者对组织的成败负有直接责任 管理象征论组织成败在很大程度上归因于管理者无法控制的外部力量 两大路线的解释 竞争优势外生论 竞争优势内生论 产业组织理论竞争战略理论 企业资源观企业动态能力观企业能力观核心能力观企业知识观 政治领域的实证 没有毛泽东 就没有新中国 如果没有毛泽东同志 我们中国人民至少还要在黑暗中摸索更长的时间 人民创造历史 企业哲学形成图 小型企业看老板 中型企业看管理 大型企业看文化 三个问题 核心价值观如何造就了企业文化 企业文化有什么用 管理者扮演什么角色 房地产企业如何选择和建立企业文化 第一部分什么是企业文化 一 企业文化的出现企业文化理论产生于二十世纪七 八十年代的西方世界 当时西方许多的内外部环境发生了显著的变化 科学技术迅猛发展 市场呈现全球化倾向 竞争日趋激烈 企业员工的文化素质 生活水平 参与管理的意识和能力不断提高 并且有不断要求进一步改善的趋势 在这种形式下 传统的过分偏重理性刚性的管理模式的缺陷日益明显 客观上要求有新的理论来弥补这一不足 西方开始研究日本 日本在第二次世界大战中惨败 使世人一度认为这个小小的岛国至少会 一百年经济萎缩 然而 在短短的数十年间 日本却从昔日一个百废待兴的战败国一举成为世界上名列第二的经济大国 日本的经济腾飞令人瞩目 也给美国以强烈的震撼 发现日本企业三大法宝 终身雇佣制 年功序列工资制 团队意识在日本 跳槽是一件非常不光彩的事情 如果说田中君跳槽到另一个企业 邻居和亲朋好友及同事会这样议论 田中君真没出息 在原来的企业呆不下去了 这样连其父母 家庭都为他失去了面子 而在美国则不同 跳槽是一件值得炫耀的事情 如果说约翰在某企业呆了15年 则邻居和亲朋好友和同事就会说 约翰真没有出息 15年没动窝 日 美企业文化比较 管理 管 制度 理 文化 企业文化的基本概念 企业文化是组织在长期实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念 团体意识 行为规范和思维模式 企业文化的基本特征 企业文化核心是组织价值观组织价值观制约和支配组织宗旨 信念 行为规范和追求目标 企业文化中心是以人为主体的人本文化尊重人 关心人 依靠人 理解人 凝聚人 培养人 造就人 企业文化管理方式是以软性管理为主软性管理产生的协同力比刚性管理制度有着更强烈的控制力和持久力 企业文化重要任务是增强群体凝聚力强化成员之间合作 信任和团结 使之产生亲近感 信任感 归属感 实现文化认同和融合 在此基础上产生向心力和凝聚力 组织文化的基本要素 系统论观点 组织文化结构层次有三层 表层文化 中介文化 深层文化 组织文化表现形态 物化文化 管理文化 制度文化 生活文化 观念文化 组织文化构成要素 组织精神 理念 价值观 道德 素质 组织行为 制度 形象等 1 企业理念文化 企业理念文化是指企业在长期的生产经营过程中形成的文化观念和精神成果 是一种深层次的文化现象 在整个企业文化系统中 它处于核心的地位 企业理念文化通常包括企业使命 企业愿景 企业精神 企业价值观 企业伦理道德 企业作风等内容 是企业意识形态的总和 万科企业宗旨 建筑无限生活万科企业愿景 成为中国房地产行业领跑者万科企业价值观 人才是万科的资本 客户是我们永远的伙伴 2 企业制度文化 企业制度文化是指得到企业广大员工认同并自觉遵从由企业的领导体制 组织形态和经营管理形态构成的外显文化 是一种约束企业和员工行为的规范性文化 它是企业文化的中坚和桥梁 把企业文化中的物质文化和理念文化有机地结合成一个整体 在万科开放个性的背后实际上有太多的规章规范在支撑着这个企业的严密运转 在规章上有自己的 员工手册 职员职务行为守则 在产品上有自己的 住宅使用标准 和 住宅性能标准 在设计上有建筑设计顾问有限公司和建筑研究中心 正因为如此 王石才会笃定的说 万科离开了我完全能照常运转 万科 疑人要用 用人要疑 3 企业行为文化 企业行为文化是指企业员工在生产经营 学习娱乐中产生的活动文化 包括企业经营 教育宣传 工作方式 人际关系活动 文娱体育等活动中产生的文化形象 它是企业经营作风 精神面貌 人际关系的动态体现 也是企业理念的折射 海尔的 砸冰箱 事件 尚方宝剑也要自己造 万科的思维方式有点与众不同 这使一些初到万科的专业人才不大适应 肖楠原任北京建筑设计院深圳分院副院长 被万科挖来 进万科不久 集团领导打电话给他 总部成立设计工程部 你过来搞 简单谈了十几分钟 肖楠想 以后还应该会有领导找他长谈 推心置腹地交底 摆一摆详细的宏图 结果等来等去 直到领导问他 你们怎么还没有动静 肖楠才醒悟过来 这就是万科的工作方式 一件事情交给了你 就要你去想办法 拿主意 连尚方宝剑也要自己造 于是肖楠玩命赶写部门规划 向领导汇报的时候才发现 他们其实胸有成竹 每一点都想得比较透彻 可就是不告诉你 就是为了激发你的创造性 这才能由下至上产生碰撞 肖楠深有感触 这就是万科特色吧 4 企业物质文化 物质文化是企业文化的外部表现形式 优秀的企业文化 总是通过重视产品的开发 服务的质量 产品的信誉和企业生产环境 办公环境 文化设施等物质现象来体现的 企业物质文化是企业文化系统的表层文化 它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的文化现象 它主要包括 企业名称 标识 标准字 标准色 企业外貌 建筑风格 办公室和车间的设计和布置方式等 栖霞建设vi标识 第二部分企业文化的作用 自我内聚功能 建立成员间相互依存的关系 形成相对稳定的文化氛围 为组织共同目标努力 自我改造功能 建立起新的价值观 使成员的行为趋向组织的一致和谐 自我调控功能 通过以个人思想 感情为基础的无形的非正式控制 使组织的目标转化为个体成员的自觉行动 达到个人目标与组织目标在较高层次上的统一 对于刚刚进入企业的员工来说 为了减少他们个人原有的在家庭 学校 社会所养成的心理习惯 思维方式 行为方式与整个企业的不和谐和冲突 通过对他们进行组织文化教育和熏陶 使他们的价值观念逐渐发生改变 从而自觉地修正自己的行为 自我完善功能 组织文化的不断发展和完善形成良性循环后 可以持续地推动组织本身的上升和发展 而组织的进步和提高又可以促进组织文化的丰富 完善和升华 自我延续功能 组织文化经过固化形成后 不会因为某位领导的变动而消失 会延续而持久不断的起作用 自我激励功能 是指组织文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应 组织文化强调以人为中心的管理方法 它对人的激励不是一种外在的推动而是一种内在引导 世界零售业巨头沃尔玛成功的秘诀之一就是塑造了一种成功的企业文化 沃尔玛文化强调质量 低消耗 服务顾客 并鼓励员工冒险 创新 对待员工象自己的伙伴一样 例如 1985年 沃尔玛在阿拉巴拿的一位商店经理助理john犯了非常愚蠢的错误 他订了商店所需量的4 5倍的甜点 发生这种情况在别的企业责任人必然被辞退 但在沃尔玛则不然 商店的经理告诉他 john 发挥你的想象力 想出各种方法将它卖掉 john最后想出一个办法 在商店附近停车场举办第一次吃甜点世界冠军比赛 促销活动非常成功 以致这项赛事已成为该店每年一度的传统活动 注意 企业文化中的 糟粕文化 会起到反作用 扯皮 推诿 不愿承担责任 缺乏系统 全局观念 人际关系复杂 管理者的作用 一是方向作用二是定位作用三是推动作用四是楷模作用 松下幸之助 当员工100人时 我必须站在员工的最前面 身先士卒 发号施令 当员工增至1000人时 我必须站在员工的中间 恳求员工鼎力相助 当员工达到1万人时 我只有站在员工的后面 心存感激即可 如果员工增到5万到10万时 除了心存感激还不够 必须双手合十 以拜佛的虔诚之心来领导他们 松下幸之助形象地描绘企业主在企业的不同阶段应扮演的角色 事业规模小 可以事事亲力为之 事业规模中等 更多的要依赖助手 事业规模庞大 还必须靠一种精神力量来统治 第三部分房地产企业的企业文化 一 房地产开发企业类型第一类 是成立不到一年的创业型房地产企业第二类 是成立时间为10年以内的成长型房地产企业 核心价值观开始沉淀 开始关注企业文化建设第三类 是具有10年以上历史的大型房地产企业 核心价值观基本沉淀 需进行文化变革与创新 普遍现状 企业缺乏远景战略 公司文化与价值观不稳定 员工流失率高 领导行为上 对于房地产行业未来的判断易于受政府政策的影响 领导行为倾向于见风使舵 房地产开发商开发完一个项目就要等待新项目 没有稳定的项目流 组织管理上授权不足 在项目的执行中 员工工作主动性下降 创造性与前瞻性的思考减少 整体创新的动力与活力不足 二 房地产企业特点 1 行业发展长期性和行业波动周期性的矛盾2 粗放型经营和科技含量需求的矛盾3 人力资源需求大与专业人才缺乏的矛盾4 产品的文化诉求和企业自身文化系统性缺乏的矛盾 三 成长期企业文化的特点 1 必须通过不同类型的持续发展和创新过程来维持自己在市场中的地位2 企业的过去成长历史对其将来为获得更大的成功并不一定是一种好的指导3 企业逐渐形成的文化己被企业成员认为是理所当然 它已经渗透到企业的日常工作之中 处于无意识发挥作用的状态 孙宏斌 早期在天津开发房地产时 我们拿的地很多都是最贵的 大家都说贵的不得了 但我们不以为然 判断贵还是不贵 不是和过去比 而是和未来比较 必须是基于未来的判断 比如说去年拿地是99万元 今年拿地是100万元 结果我们花了101万元 贵还是不贵 不贵 因为我们判断 一年后 这块地会达到150万元 三 成长期企业文化的特点 4 任何一个企业 不存在企业文化的有无问题 只存在 优劣高下 问题 5 企业文化启动慢 不能操之过急 6 企业文化效果持续时间长 人走茶不凉 四 塑造文化的主要途径 他是129师独立团的灵魂人物 虽然没有什么文化 可打起仗来能上天入地 常常反其道而行之给敌人以出其不意的打击 整个部队作风强硬 善打硬仗 有仇必报 整个队伍的思考方式和做事方式整体划一 剧中楚云飞的曾说过 整个独立团队伍有一种性格 李云龙塑造组织文化的途径 重塑灵魂 灌输的 狼群 理论灌输狼的竞争意识 真刀真枪训练 抢给养 把羊变成狼成为有组织意识的狼群 集体意识 官兵团结打上了自己鲜明的烙印 他的正式职务可以是营长 可以是连长 甚至可以是伙夫 但独立团上下仍然认他是团长 一 选择价值标准选择组织价值观的前提 1 立足本组织所处环境的具体特点 顺驰的问题 2 把握组织价值观与组织文化其它要素的相互协调 万科提出 物业管理是万科的最后一道防线 如何选择正确的组织价值观 1 标准要正确 明晰 科学 具有鲜明特点 事实上 一个组织没有自己独具特色的文化就像一个人没有灵魂 2 要体现组织的宗旨 管理战略和发展方向 3 调查员工的认可程度和接纳程度 4 发挥员工创造性 积极性 二 强化员工认同利用宣传手段 创造环境氛围树立英雄形象 榜样