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以人为本绩效管理体系思考论文 摘要：企业的发展和员工管理有非常重要的联系以人为本的企业管理理念是社会对企业提出的要求如果企业无视这条规定那么企业的发展必然会受到重创如何管理好人是一个企业必须要考虑的问题让以人为本的理念在管理过程中充分体现并融入到管理的每一个细节正是本文探讨的问题而在下文中笔者将从绩效管理方面进行分析来判定企业在管理中的不足并在本文最后给出结论 关键词：公司绩效；以人为本；建议 以人为本的管理理念从国外入驻中国以来在中国多家大型企业的的应用案例已经屡见不鲜而很多企业也凭此得到了员工的尊重以及支持并获得了外界的广泛关注比如某知名公司考虑到外国员工身材问题为其制定专属空间等但是这种做法是人本管理的精髓么笔者认为“以人为本”的管理模式并不仅仅是企业为员工提供什么而是企业在这么做了之后员工会回报给企业什么由此可见一套合理的绩效考核制度对企业和员工而言都是必备的所谓合理的绩效考核制度指的不仅仅是规范以及便于操作更重要的在绩效考核中添加人性管理的成分一个没有考虑人性的绩效考核制度必然要面对失败的风险 一、人本的管理起源 在20世纪初期科学管理是被提及最多的理论那时候员工仅被作为流水线上的一员不考虑员工的本性需求只考虑人本性中的劣根这种流水线在福特汽车场上体现的淋漓尽致当时的企业全部提倡效率提出人适应机器的理论以此来推动社会发展和生产经营这一现象在30年代得到了改观有研究证明员工的士气和其工作效率有直接联系研究者认为人的积极性可以被引起自然也可以因为多种原因被挫伤从而产生抵触心理控制并不是提高人们积极性的唯一方法于是相关学派根据这种研究成果提出了“社会人”的理念那么到底什么是人本管理人本管理是将员工作为管理主体围绕着充分的发挥人力资源优势而提出的管理方式将员工个人价值和企业价值结合统一实现企业目标的同时实现员工价值 二、绩效管理对人本管理的意义 绩效管理是我国面对人性化管理中至关重要的一环我国通过绩效考核来判定员工的工作目标并进一步的改善员工的工作条件以此来保证员工和公司的目标相符合不另双方目标偏差保证公司的正常运转以及工作完成情况同时公正的评价员工的工作状况并进一步以员工的工作情况来为员工提供相对应的福利同时一套合理的绩效考核值对企业的综合管控能力将有决定性的突破提高一个企业的管理水准使企业的基础能力和业务水平发展相互适应将帮助企业和员工之间建立良好的沟通桥梁和平台对企业的凝聚力起到关键作用 三、我国企业绩效管理现状 我国大部分的企业在以人为本上只是走一个形势虽然这些企业有理想创造一个企业与员工和谐共生的工作环境但往往以失败告终导致失败的原因如下： 1.绩效管理体系不完整 大部分管理者将绩效管理作为工资依据并不注重绩效考核的其他内涵认为绩效的结论仅仅是为了考评员工的奖金 2.管理者对绩效考核的理解偏差 管理者对绩效考核的错误认识或者说企业管理者对绩效管理工作的不熟悉让很多工作上会让绩效考核工作变得非常复杂 3.实际与理论无法落地 绩效考核对员工而言更多的是在填写表格和工作考核员工抵触心理大很多人对绩效考核工作并不重视这种心理将导致企业管理的难度提升同时也会导致企业管理者排斥绩效考核制度导致这些问题的原因就是因为我国大部分的企业对我国绩效考核的错误理解在部门中没有设置分析管理的工作对部门和岗位的划分不清晰这些情况下只会有两种结果第一种绩效考核工作过于简单导致工作仅为发放奖金存在或者企业的绩效管理太复杂因为没有相关的人才会导致工作流于形式毫无实际意义 四、关于企业如何实施正确的绩效管理 1.建立科学规范的绩效管理模式 我国目前常用的绩效管理模式主要包括着对绩效考核的计划对绩效的指导对绩效进行评测以及员工约见四个组成部分绩效考核第一阶段主要是管理人员和员工一同确立本次绩效考核的主要目标和工作计划在制定工作计划时应该积极主动的和上级沟通表述自己对此次任务的看法和想法对可能遇见的问题要积极主动的制定相关策略以及完成任务需要的资源当沟通并且制定出完整的计划后由上级对下级进行审核审核通过的计划将作为员工短期的绩效考核计划上级与下级在计划上签字并做好工作进程相关记录绩效指导是绩效考核的第二阶段这项活动贯穿着绩效考核的整个周期企业为此建立的相关管理系统将支撑活动的正确运转随时观察绩效考核的潜在问题为企业提供反馈单就出现的问题和员工进行沟通保证相关部门按时按点的完成工作由此可见绩效指导的主要作用就是控制实施计划中出现的问题不使计划偏离目标约见员工是绩效考核的第三部分主要是上级领导根据结果对员工的工作效率情况进行讨论当绩效考核进入到这一阶段计划一般也开始进入结束倒计时约见员工的主要原因是为了让员工对结果发表意见通过对这些问题解答可以消除员工的不满同时也有助于员工发现自身的不足达到提高员工能力的目的这种管理方式将为下一个工作计划打下良好基础同时可以避免考核方式流于形式但管理者在选择约见人员时要注意对约见员工的特质尽量选择适合的谈话方式当计划结束的时候各个部门的员工都应该将计划表汇总给人力资源部门进行审核登记和保管并根据登记的资料对员工进行奖金分配薪资调整职位培训等多个福利基础依据上述几点得出一套完整的绩效考核计划有如下几点包括了绩效考核绩效指导对绩效进行评估以及约见员工多个方面但是这仅仅是绩效考核的第一步根据绩效考核的结果来选择员工进行系统的培训是绩效考核的第二步对绩效考核的结果进行归档并开始安排约见员工展开收尾工作是绩效考核的第三步最后一步是将绩效考核常态化将绩效考核作为日常管理的组成部分对员工的工作进行归档第一步和第二步可以同时进行通过员工的反馈来完善绩效考核 2.用绩效管理和人本理念检验绩效管理系统 当绩效考核建立后为了验证绩效考核是否符合绩效管理和人本理念两个方面必须要对绩效考核的目标管理过程监控激励员工等多方面进行相关的检测和沟通对于没有达成这些目标的绩效考核一定要分析其为何没有达到目标因为这意味着的是绩效考核中的过程问题绩效考核指的是绩效管理在企业中最典型的应用绩效考核主要是对员工的塑造让其有目的有计划的开展工作对其培养良好的习惯非常重要绩效考核的过程应该尽量的公平公正尤其是在绩效评估方面评估的结果要尽可能的合理而绩效考核的面谈阶段对于问题一定要注意此阶段的目的是为了解决和消除员工的不满帮助员工找到工作方向这几个阶段中如果不体现以人为本的特征那么这几点都不是一个合格的绩效管理计划 3.让绩效管理呈层级递进 一个没有绩效管理的企业第一层就是建立一套绩效管理体系第二层则是选拔适合的管理人员第三层是发挥绩效评估的力量第四层开始注重工作的目的性和计划性第五层则是让绩效指导开始发挥作用第六层将四阶段同步运转有清晰的岗位划分对岗位职责的准确定位而第七层则开始考虑人本因素这一层是管理的最高境界是不断调整绩效管理的重要成果达到这层的企业其员工必然能普遍参与到企业的发展中同时在企业中不断成长 五、结语 综上所述一套科学化、人性化的绩效考核制度是通过多方面共同协调对员工的工作进行系统性的划分指导并通过与员工的沟通交流通过整合各个环节并完善绩效考核制度让绩效考核在企业中发挥其真正的作用 参考文献: 1刘苑辉,张毕西.绩效考核以人为本J.企业经济(08). 2王贺贤,刘卫.浅