招聘面试技巧培训.ppt

1,招聘面试技巧,2,微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。,“用人”的三个核心问题：,可不可用？,好不好用？,重不重用？,3,古代名人“鉴人”术,墨子:“听其言，观其行，察其所能。”,4,姜太公建议武王选将须从以下八点入手：一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。三曰与之问谍，以观其诚。四曰明白显问，以观其德。五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其贞。七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。,5,形象技能知识,价值观潜能人格,表面的,潜在的,6,招聘前的准备,面试评分表,3,7,部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？我们需要什么样的人？ A、应具备什么素质和能力？ B、应具备什么性格和特质？ C、应具备什么资格和经验？ D、应具备什么技能和专长？3. 期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？4. 如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？,招聘前的准备及注意事项,步骤一：岗位需求分析面试官必须做好的一门功课,8,面试评分表,3,招聘前的准备,9,评估简历大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。小提示1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。小提示2：假定简历中有些信息是不可信的。,简历筛选,10,步骤二：简历筛选与分析准备面试问题,基本个人信息,资历,经历,姓名性别年龄教育经历工作经历,教育、培训专业资质成绩/排名获奖/荣誉,教育经历工作经历专业经验,其它,自我评价自荐信格式,11,留心简历中的空白时间和前后矛盾之处简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。,简历筛选,12,你从应聘者身上所要得到的东西是：应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：,简历筛选,知识广博，而不是只专一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有着同样的价值观；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧。,13,人员雇用金字塔,招募所吸引的求职者6:11200,接到面试的通知者4:3200,实际接受面试者2:1150,接到录用通知者3:275,新人:50,14,面试评分表,3,招聘前的准备,15,评价要素,评价标准,评分规则,步骤三：面试评分表面试准备结果的显性化,评分表,16,有效面试的实施,如何有效的提问,3,17,对求职者来说对面试官来说 查核 观察 测验 判断 沟通,面试的目的,18,行为礼仪 工作经验求职动机工作期望 应变能力专业知识自我控制,人际交往能力工作态度 精力和活力事业心 兴趣和爱好语言表达能力综合能力,面试的内容,19,如何有效的提问,3,有效面试的实施,20,面试前的准备工作,至少10分钟的准备时间（准备什么？地点，记录本 ）浏览候选人的简历（浏览什么？） 有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训 ？熟悉维度，要问的问题（STAR）和评估的尺度标准（面试评分表）,21,对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。,面试评估尺度和标准,标准举例基本类：教育、工作经历、工作技能、专业资格优行考虑：人际关系？电脑应用能力？沟通谈判技巧？能不出差？,22,面试过程与时间安排,23,面试前必须认真准备 -求职者不满意的问题,（数据来源：中人网）,24,面试风格,25,如何有效的提问,3,有效面试的实施,26,应该问什么？,26,前一岗位的主要成就目标设定以及实现目标的方法证明处理挑战和问题的能力在压力下进行决策时间管理能力设定优先级别并处理冲突使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变,激励同事和下属处理低下的绩效灵活的/适应的能力展示创造力或才能展示影响的技巧对于团队协作的贡献描述一个问题以及它如何得到解决,27,应该怎么问与过去行为有关的问题,与行为有关的问法举一个当你的例子。讲述一下你的具体例子。你有过的经历？讲述一下这段经历。,与行为无关的问法你对有何看法？如果你会怎样做？事情。如果是你，你也许会怎样做？”,一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答,与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,28,行为型问题和测试型问题,行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,测试型问题：问出应聘者在某某情况下会如何做,好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成,29,理论性问题、引导型问题和行为性问题,30,提问方式,2、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。,1、连串式提问。 向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。,31,提问方式有那些？,4、假设式提问在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。,3、清单式提问除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；,32,提问方式,5、压迫式提问一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。,33,提问方式有那些？,6、封闭式提问这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：1、过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否。2、学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。3、家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。4、个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。,34,目标,情景,结果,行动,S: Situation 情景 T：Target 任务A：Action 行动R： Result 结果,STAR方法,35,例如：企业需要招聘一个地区销售代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？ 当然不是！,STARs原则的运用：,36,应该避免的问题,引导性问题批评性问题理论性问题歧视性问题,37,回应方式1、不良的回应方式 （评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应）2、有效的回应方式 （巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应）,面试中的回应,38,面试中的信息辨别,面试的非言语信息含义,3,39,如何识别虚假信息,用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致,真实,谎言,很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但像背书,40,面试中的信息辨别,面试的非言语信息的含义,3,41,如何识别肢体语言？,应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。,肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏,42,察言观色鉴其表、听其声,鉴其表相貌、着装面部表情身体姿态听其声音质、音色、音调、语速表达方式无意识流露身体语言是否与表达内容同步？压力下的身体语言？,观察点,案例,43,考考你：看看你的表情识别能力,44,考考你：看看你的表情识别能力,45,面试的非言语信息的含义,3,面试中的信息辨别,46,非言语信息的含义,47,面试的非言语信息的含义,3,面试时还应注意的其他问题,4,面试时要注意的问题,48,面试需要注意的问题,做完整的关于行为表现的纪录,我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息,49,面试需要注意的问题,做笔记时的注意事项,在面试计划上直接做纪录用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理纪录可用缩写以保证速度切不可当场下结论,50,面试的非言语信息的含义,3,面试时还应注意的其他问题,4,面试时要注意的问题,51,面试需要注意的问题,面谈时常见的缺失,偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈,52,面试需要注意的问题,面谈时常见的缺失,重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求,53,面试时对倾听的要求,3,面试时还应注意的其他问题,4,面试时要注意的问题,54,倾听陷阱,打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号处理信息不当,倾听时全神贯注,倾听是有效面试的根基,面试者的听说黄金比例80%：20%,55,掌握面试的速度,当候选人 谈的太多过于犹豫不决不专注于行为表现的事例面试主考官总结性问话运用肢体语言,56,如何结束面试,再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意,57,面试时对倾听的要求,3,面试时还应注意的其他问题,4,面试时要注意的问题,58,面试时应注意的其他问题,59,面试结果评估特别需要强调的事项,3,面试结果的评估,60,面试结束后的评估,一次好的面试 = 在面试中不断的问行为表现的问题 + 收集信息 + 准确的纪录 + 评估 + 测试 + 取证组织整理你的笔记确定你将衡量哪些纬度总结候选人在每个纬度的长短处打分 敢用强者，才能快速成功,61,面试结果评估特别需要强调的事项,3,面试结果的评估,62,评估中的陷阱,误区一：像我误区二：晕轮效应误区三：相比错误误区四：首因和近因效应误区五：盲点 不应该以人比人，而应该以职位来比人,63,评估中的陷阱,我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？,面试结束后，自问：,64,面试结果评估特别需要强调的事项,3,面试结果的评估,65,特别需要强调的事项,招聘的计划性季度招聘计划、临时性招聘、置换性招聘落实各部门招聘过程中不同职位工作职责分工招聘