人力资源管理复习资料(更新版).doc

u 关闭u 发件人信息u guodaiminu u 编辑u 往来邮件u 正在加载.u 窗体顶端u 标记：已将此邮件标记为星标邮件。取消星标u 人力资源具有以下特点:1. 自有性2. 生物性3. 时效性4. 创造性5. 能动性6. 连续性u 人力资源管理中常见的误区1. 晕轮效应2. 投射效应3. 首因效应4. 近因效应5. 偏见效应6. 马太效应7. 回报心理8. 妒嫉心理9. 戴维心理10. 攀比心理u 企业不同发展阶段的人力资源战略核心1. 初创阶段2. 成长阶段3. 成熟阶段4. 衰退阶段u 成长阶段,企业人力资源管理呈现出如下主要特点1. 企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要得多,而且要得急;2. 企业对员工的素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快;3. 创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运动的粗放型管理已成不再适应企业发展,需要有更为效率规范化管理来促进企业发展u 制定和实施人力资源战略规划的意义是什么1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2. 人力资源规划是组织管理的重要依据3. 人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要的作用4. 人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力 ,满足员工的发展要求,调动员工的积极性.u 人力资源战略规划的程序和方法是什么1. 信息的收集、整理2. 确定规划期限3. 根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求4. 对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整u 人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患是什么1. 选择动机1) 能使组织把资源集中在那些与企业的核心竞争力上有关的活动上2) 可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效动作3) 降低企业的风险4) 适用于各个不同发展阶段的企业5) 能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于资源管理相对不足的中小企业尤其是具有现实意义6) 有助于企业留住优秀员工2. 风险隐患1) 收费标准问题2) 专业咨询公司的规范经营的专业问题3) 安全问题4) 员工的利益如何保障问题5) 可控性问题u 人力资源外包的影响因素是什么1 环境因素2 组织文化特征3 人力资源管理系统u 职位设计的原则是什么1. 因事设岗原则2. 规范化原则3. 系统化原则4. 最少职位数原则 u 组织结构设计的一般步骤有哪些1. 确定企业的主导业务流程2. 确定企业的管理层次的管理幅度3. 从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门4. 四. 企业辅助职能部门的设置5. 五. 从管理流程上确定各部门之间的协作关系6. 六. 制定企业“组织手册” 7. 七. 以操作的顺畅性和客服满意度来验证组织结构设计的正确性u 组织发展的基本内容有哪些包括三方面：组织方面、技术方面、个人与群体方面u 内部选拔的优缺点是什么1. 优点1) 内部选拔对现有雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到迁升的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高2) 由于现有雇员在组织已成工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有忠效的意愿，因此人员流失的可能性比较少3) 提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑4) 内部选拔对于组织来说不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节省相应的培训费用5) 有利于保持组织内部的稳定性6) 减少识人用人的失误2. 缺点1) 被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性。2) 在雇员群体中会引起妒嫉、攀比的心理，进而会引发拉帮结派3) 长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖4) 可能会引发组织高层领导的不团结5) 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力6) 如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性u 校园招聘有哪些不足之处1 许多毕业生，尤其是优秀毕业后在校园招聘中常常有多手准备2 刚刚进入过去市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望3 学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺4 流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板5 校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本较高，花费时间较长u 职业生涯设计对个人有什么作用1 帮助个人确定职业发展目标2 鞭策个人努力工作3 引导员工发挥潜能4 评估工作成绩u 职业发展阶段理论1 职业探索性阶段2 立业与发展阶段3 职业维持阶段4 职业衰退阶段u 职业锚理论包括1 职业锚的含义2 职业锚的类型3 利用职业锚引导职业发展u 个人职业生涯设计步骤1 确定人生目标2 自我评估3 职业生涯机会的评估4 职业的选择5 职业生涯路线的选择6 设定职业生涯目标7 制定行动计划与措施8 评估与回馈u 职业生涯管理流程1 员工自我评估2 组织对员工评估3 职业信息的传递4 职业咨询与指导5 职业发展计划u 国外职业生涯开发的新发展1 易变性职业生涯2 工作重新设计3 弹性工作时间4 组织变革带来职业模式变换u 员工培训与开发的原则是什么1 战略原则2 长期性原则3 按需施教、学用一致原则4 投入产出原则5 培训方式和方法多样性原则6 全员培训与重点培训相结合u 激励的原则1 物资激励和精神激励相结合的原则2 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则3 实事求是原则4 公平公正原则5 区别对待、适度激励原则6 系统性原则7 目标结合原则u 动态激励的具体方式1 工作内容丰富化2 职务雕塑3 双阶梯型的晋升渠道u 中小企业激励员工存在的难点1 由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工2 企业缺少一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引留住人才3 企业的地域性强,容易形成排外的企业氛围4 企业缺乏良好的企业文化u 绩效沟通的原则是什么1. 沟通应该真诚2. 沟通应该及时3. 沟通应该具有针对性4. 沟通应该定期5. 沟通应该具有建设性u 选择考评主体的原则是什么1. 最近相关原则2. 有机结合原则3. 经济可行原则u 绩效考评结果的运用有哪些1. 选拔与招聘2. 人力资源开发与培训3. 报酬方案的设计与调整4. 协调处理内部员工关系5. 认识和调动员工潜能u 职位薪酬的基本步骤1. 职位分析2. 职位评价3. 薪酬调查4. 薪酬定位5. 薪酬结构设计6. 薪酬体系的实施和修正u 技能薪酬步骤有哪些1.成立技能、能力薪酬体系设计小组2.进行工作任务分析3.确定技能、能力等级并为之定价4.技能、能力的分析、培训与认证u 宽带薪酬的步骤有哪些1确定宽带的数量2不同等级的宽带定价3同一宽带的内部定价4将员工放入薪酬宽带的特定位置u 宽带薪酬的优点1打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力2引导员工注重个人技能、能力的提高3有利于职位轮换4密切配合劳动力市场的变化5有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变6推动良好的工作绩效7宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力u 团队薪酬的主要内容有哪些1 基本工资2 加薪3 认可奖励4 激励性薪酬u 处理劳动关系的基本原则是什么1 要兼顾各方利益2 要以协商为主解决争议3 及时处理原则4 以法律为准绳5 劳动争议以预防为主u 企业处理劳动争议纠纷的对策有哪些1 强化劳动合同管理，规范劳动工行为2 依法制定内部规章制度3 理顺劳动关系，全面深化同有企业制度u 雇员流出按员工的意愿来分,包括两方面内容1 雇员的自愿流出，与组织解除契约关系2 是雇员的非自愿流出，与组织解除契约关系，如解雇、开除和结构性裁员等u 雇员流出对企业的影响因素1 个体因素2 与工作相关因素3 个体与组织之间的适合因素4 组织因素5 与态度和其他内部心理过程相关的因素u 雇员流失对企业的成本主要有4个部分：遣散成本、重围成本、怠工成本和机会成本遣散成本包括：准备与通知期、面谈成本与补偿费、安全风险、心理风险和劳动争议风险等机会成本包括：业绩成本、保密成本和竞争成本等u 美国人力资源管理模式的特点1 人力资源的市场化配置2 以详细职业分工为基础的