煤炭企业人力资源的岗位分析与绩效管理.doc

煤炭企业人力资源的岗位分析与绩效管理第2011年第1期(总第365期)商业经济SHANGYEJINCJINo.1,2011TotalN0.365文章编号】1009-6043(2011)1-008202煤炭企业人力资源的岗位分析与绩效管理别,红(七煤集团公司社保局,黑龙江七台河154600)【摘要】岗位分析与评价是人力资源规划,绩效考核,薪酬管理等的基础,只有做好岗位分析与评价,人力资源工作才有科学合理的依据.人力资源规划的要点是组织人事规划,制度建设规划和员工开发规划.绩效管理是通过对员工绩效目标的设定,考核和反馈等方面的管理,使员工确立自身绩效及其发展与企业业务发展之间的关系,从而促进员工充分发挥自身潜能,使个人工作与企业发展紧密联系起来.【关键词】煤炭企业;人力资源;岗位分析;绩效管理中图分类号】F240【文献标识码】B人力资源规划是人力资源精细管理的纲领内容,也决定着人力资源精细管理能否从宏观上满足企业管理需要.人力资源部门要在集团公司整体战略的指导下,进一步规范人力资源规划方面的责任制度.一,人力资源规划的流程与内容f.一)人力资源规划的主要流程1.煤炭企业的战略决策及经营环境是人力资源规划的前提.不同的产业性质,生产条件,生产技术,生产规模对人员会提出不同的要求.而诸如人口,地理位置,文化教育,人力竞争,择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素.2.煤炭企业现有人力资源的状况是制定人力规划的基础工作.实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,采用科学的评价分析方法.人力资源部门要对本煤炭企业各类人力数量,专业,利用及潜力状况,流动比率等进行统计.3.对煤炭企业人力资源需求与供给进行预测是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发,管理的计划都必须根据预测决定.根据煤炭企业生产计划和产业转型对人力资源情况作出准确预测.4.制定人力资源开发,管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,要求人力资源部门根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行.f二)人力资源规划的要点1.组织人事规划.组织结构调整变革计划:即在煤炭企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织结构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标,措施,步骤,方法和期限等【收稿日期】2010111582一内容所制定的行动方案.组织作业程序调整发展计划:即根据煤炭企业生产经营计划的要求,通过对作业分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深人分析,为提高工效,实现作业程序科学化提出具体措施计划.劳动定员定额计划:劳动定员定额是煤炭企业在当前的生产技术组织条件下,应用统计技术,所界定的生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的劳动消耗量的限额.它会随着企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的提高而变化.所以企业要适时制定劳动定员定额计划,作为提高劳动生产率,降低成本,有效贯彻按劳分配原则,激励员工的参考依据.2.制度建设规划.人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的制度保障,企业要保证人力资源总体规划目标的实现,就必须不断建立,健全和完善企业人力资源管理的各项制度体系,包括人力资源选聘,上岗,考核等制度,使人力资源管理的吸引,录用,维持,评价,调整,发展等基本职能得到充分的发挥.3.员工开发规划.人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点,它包括企业培训开发规划,员工职业道德的教育计划,员工职业技能的培训计划,专门人才的培养计划等.二,煤炭企业人力资源岗位分析与评价岗位分析与评价是人力资源管理最基础的工作,自然也是精细化管理的落脚点之一.它是人力资源规划,绩效考核,薪酬管理等的基础,只有做好岗位分析与评价,人力资源工作才有科学合理的依据.(-?)岗位分析岗位分析是指对某工作的完整描述或说明,收集,分孙红:煤炭企业人力资源的岗位分析与绩效管理析,确定组织中职位的定位,目标,工作内容,职责权限,工作关系,业绩标准,人员要求等基本因素,以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息,从而进行一系列岗位信息的收集和分析的过程.通过概念的精细化,明确岗位分析的范围,使岗位分析能够进一步精细化.岗位分析的内容一般包括:岗位的内涵,即确定岗位的名称,地点,任务,权责,工作对象,劳动资料,工作环境,本岗位与相关岗位之间的关系和制约方式等.分析岗位对员工的要求:即要求在岗工作的员工应具备诸如知识水平,工作经验,道德标准,身体状况等资格条件.编制岗位说明书:即将岗位描述和岗位规范综合编制成的一种劳动管理文件.内容一般包括岗位名称,所属部门,工作目标,工作方法和程序,岗位描述和规范的内容等.在进行岗位分析时,可利用以下分析方法,以提高岗位分析的精细程度.访谈法:即访谈人员事先拟订好访谈提纲,就某一岗位与言谈对象进行交流和讨论的方法.问卷调查法:即根据岗位分析的目的,内容等,事先设计一套岗位问卷由被调查者填写,从中找出有代表性的问答,形成对岗位分析的描述信息.观察法:即岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下,通过观察记录有关工作的内容,方法,程序,设备,工作环境等信息,将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程.参与法:即岗位分析人员直接参与某一岗位的工作,从而细致全面地体验,了解和分析岗位特征及岗位要求的方法.关键事件法:即岗位工作人员或其他有关人员描述出能反映其绩效好坏的关系事件,然后,将其归纳分类,形成一个对岗位工作的全面了解.自我分析记录法:即按实际标准格式的形式,由岗位的工作者及时详细地记录自己的工作内容和感受,并在此基础上进行综合分析.(二)岗位评价岗位评价是在岗位分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的工作任务,繁简难易程度,责任大小,所需资格条件等方面进行系统评比与估价.它是系统的确定职位之间的相对价值,从而为煤炭企业建立一个职位结构的过程.l岗位评价内容应在可操作的前提下,尽可能细化.岗位评价内容一般包括,岗位名称,编码,岗位所在的车间,区队,班组,担任本岗位人员的职务,本岗位过去若干年内的使用人数,出勤率,辞职,升迁,调动等情况,本岗位担当过什么工作任务,本岗位受谁领导,领导谁,上下左右的关系等,执行本岗位工作的必要条件,本岗位的劳动时间,本岗位定员定额的执行情况,本岗位的劳动环境,本岗位的专业训练等.2.岗位评价方法的精细化.岗位评价方法有:排序法,即根据各种职位的相对价值或他们对组织的相对贡献,由高到低地进行排序.归类法,即将各岗位与实际确定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值.要素比较法,即确定标准岗位在劳动力市场的薪酬标准,将非标准岗位与之相比较来确定非标准岗位的薪酬标准.三,煤炭企业人力资源绩效管理煤炭企业的人力资源工作,涉及考核时,往往仅是局限于业绩考核,其作用也仅限于引导员工工作的评价和改进.要实现绩效的精细化,就要引人绩效管理的概念和做法.即通过对员工绩效目标的设定,考核和反馈等方面的管理,使员工确立自身绩效及其发展与企业业务发展之间的关系,从而促进员工充分发挥自身潜能,使个人工作与企业发展紧密联系起来.(_一)绩效管理的内容1.制定绩效计划.包括确定考核与被考核的人员,准备绩效考核的工具,将绩效考核的有关工作信息予以公布等2.确定绩效考核标准.绩效考核标准必须以岗位分析中制定的职务说明与岗位规范为依据.3.收集与绩效标准有关的资料.包括:工作表现记录,如煤炭生产数量和质量,安全情况,出勤情况;与被考核者有来往的人等有关的信息;关键事件的记录,即对员工表现特别优或劣事件的记录等.4.实施绩效考核.根据绩效指标和考核资料,对员工的工作绩效进行考察,测定和记录.绩效考核结果的分析与评定需要与既定的标准进行对照来作分析与评判.从而获得绩效考核的结论.5.结果反馈与实施纠正.可以通过绩效考核意见书形式,将绩效考核意见书由被考核者同意认可,如有不同意见,可提出异议,由上级主管和人力资源部门予以裁定;也可通过绩效考核面谈,通过谈话,将考核意见反馈给被考核者,考核者就被考核者的要求,进行广泛沟通,同时,还需针对发现的问题,采取纠正措施.6.绩效考核的审核.人力资源部门要对整个企业的员工考核情况进行审核,处理绩效考核中有较大的异议和某些绩效异常的问题,对绩效考核后各类人力资源工作提出建议.(二)绩效指标设计煤矿有其特殊性,在产量方面受集团计划控制较强,生产受地质条件影响较大.因此,煤炭在绩效指标上应强调成本控制,强调安全生产.其指标体系可包括效益类,经营类,学习成长类和内部管理类.效益类指标包括吨煤生产成本,回采成本控制率,回采人工成本等;经营类包括回采设备完好率,回采材料回收率,工程质量达标率,回采计划完