群讨论：人才梯队建设与储备人才培养(完整版).doc

QQ群：106933179 群宗旨：无事不闲聊 说话必有价值华东区培训管理交流群 讨论规则：谁提问 谁主持 谁总结公开群内某次讨论的总结版，欢迎培训管理的同道加入本群：106933179 （备注您的信息）关于人才梯队建设与储备人才培养的讨论（完整版）地产-杨：请问各位培训专家，有没有关于公司储备人才，或者后备干部的培训和培育的规划？地产-杨：应该如何做呢家装-冯：储备最好是内部传帮带，上次何老师上传的公司辅导员方案不是蛮好的地产-杨：公司辅导员方案家装-冯：在共享你通信-pony：我们也打算做后备干部培养计划地产-杨：我看了辅导员的文件地产-杨：好像不是我想问的问题的答案地产-杨：公司内部提拔干部，之前先储备一些优秀人才的名单地产-杨：想通过培训，持续关注等方式让他们快速成长，保证人才梯队的建设地产-杨：所以人力针对这些人需要做一些事情，具体做什么，存在很大困扰地产-杨：不知道群里的同仁有没有类似的经历，是否有好的方案通信-pony：有些企业的经验：后备选拔-能力测评-培训-导师制-读书分享会-考核，这么几个步骤吧服务-张丽：导师制是一带一么通信-pony：一带一，一带二都行服务-张丽：我们的提升就是选拔服务-张丽：后面的都没有了服务-张丽：关于读书分享会我觉得只能作为业余爱好了，现在打算搞个图书馆，做员工业余活动的一部分了培训-潘：建立储备干部培养制度，指定具体培训方案具体培训方案，内容包括：培养目标、组织管理职责、培养阶段划分与学习模块及具体实施方案。具体实施方案又分储备阶段和见习阶段，方式方法很多，有案例分析、成果汇报、职能交流、基层体验等。具体要做的工作非常多，可从最简单的开始做起，慢慢积累。培训-潘：至少每年一次各层次储备干部的集中培训活动，每年主题不同。每年每位储备干部都要完成一定的学习课题和一系列的非正式学习的活动，并提交学习卡或作业等成果，收到考核评估。三年内要确保储备干部有一定比例的提升和淘汰。服饰-文：通信-pony：有些企业的经验：后备选拔-能力测评-培训-导师制-读书分享会-考核，这么几个步骤吧服饰-文：后备干部培养，其实办法都很多，重点是你关注什么。如果有钱的话，有些公司都能够全部外包，系统培训通信-pony：小艺，很想知道你们引进的中欧课程是电子课程吗？地产-杨：服饰-文：后备干部培养，其实办法都很多，重点是你关注什么。钱不太多地产-杨：主要关注人才梯队的建设，成长，地产-杨：毕竟外面挖人还是很贵，且不了解企业的国情通信-pony：大家的关注点应该大致相同吧服饰-文：不是，是实体课。通信-pony：世娟提供的方案形式就很多，先做起来，慢慢改进吧服饰-文：后备干部的培养，本身就是人才梯队建设服饰-文：有些企业的干部群体状况不太一样的，还是要了解状况，根据情况制定培养策略比较合适通信-pony：小艺，你们引进了中欧哪些课程？内训还是外训浙通信-马文峰：如果是人才梯队建设，我觉得还是内部晋升机制最重要浙通信-马文峰：屁股决定脑袋服饰-文：外训服饰-文：文峰同学是用利益推动人才养成啊浙通信-马文峰：不是利益，利益不一定变服饰-文：我是认为如果干部晋升能够设立门槛，并且由上面推动内部晋升，确实能够刺激干部的成长的。服饰-文：我10年设立的基层干部培训项目，目前两位晋升了，不过大部分岗位却是由外来空降填满的，实际上，干部的晋升路非常狭窄。当然和行业也有关系。服饰-文：这种情况下，一味进行管理能力提升，只会成为别人的人才制造机器，所以明年也很烦恼啊家装-冯：深有感触啊电子-徐：大家好，在讨论什么主题啊地产-杨：储备人才电子-徐：表情呵呵，最近很多企业在做这个吧？地产-杨：每个企业电子-徐：应该是。不同的企业，估计做法有所不同吧。我们是07年启动后备人才培养项目的地产-杨：有什么方法和方式呢服饰-文：太好了，又来一操做过的，分享下电子-徐：1、调研和沟通，赢得支持。老板和高管，业务部门老大的支持必不可少。了解企业经营现状和发展规划，盘点现有人才队伍状况，结合企业文化，同事业部老大初步沟通出人才队伍需求和建设方案，向老板汇报。2、制度跟进。公司后备人才选拔和培养制度出台。3、选拔和培养项目DEMP设计。4、职位内部公开选拔，培养项目实施，培养合格后，才能晋升。服饰-文：我也把我去年操作过的流程给大家服饰-文：我前年到公司，公司给这个任务已经是拖了很久了。所以实施现对比较仓促。我先盘点了基干及储备人才情况，他们每个人的状况。找到这些人共同问题、个性问题、管理提升方向，辅以外训、内训、网络、分享会，设计了10个月成长计划实施。总结。服饰-文：和徐有所不同的是，我的培训很少依靠到高层，主要我个人认为高层最重要的是给钱给人，其他的更多要依靠我们自身的努力，是否能获得认可，一旦认可，高层自然关注。服饰-文：也不能说完全不同，事实上，有些时候顺势而为是很重要的。电子-徐(369632215)每个企业不同，要因地制宜，这个没问题。同老板和业务部门老大的沟通，我们培养的人才是他们需要的，这点很重要。我们是劳动密集型制造企业，所以，我们首先做的是：后备管理干部，车间主任，厂长，这几个岗位的人才梯队建设。我们的培养项目设计重点是：管理图书阅读和报告，课程学习，行动学习，导师辅导，结业课题发表。仅供大家参考通信-pony：小艺，中欧的课程你联系的哪家机构？找谁联系？地产-杨：找到这些人共同问题、个性问题、管理提升方向，辅以外训、内训、网络、分享会，设计了10个月成长计划地产-杨：很好呀，有思路了地产-杨：表情电子-徐：我们这1年多，二期，选拔和培养的15名后备厂长，13人任用。最后要以结果影响大家。以前报名的人还不多，以为公司还是靠关系的，现在第三期报名，报名的人越来越多。公司的氛围就形成了。服饰-文：电子-徐 恩，其实人才梯队建设还是你们这样更实用！服饰-文：我们这样的公司，适合做后备人才服饰-文：哎，人才梯队的话题没了啊？其实我个人对我去年做的那个项目并不是很满意的。服饰-文：为培训而培训，后果承担起来是很心酸的。通信-pony：怎