专业技术人才培养.docx

在对微软应用部门进行的一次调查中，有88的雇员认为微软是该行业的最佳工作场所之一，可以说，对于这样一个快速发展的公司来说，微软的人员管理是成功的。 一、吸引一大批懂技术善经营的人才这种人才高明之处，就在于既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营管理规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激烈竞争中操作自如、得心应手。微软公司聚集了一大批这样的人才，在技术开发上一路领先，在经营上运作高超，使微软成为全球发展最快的公司之一。 目前，微软拥有众多精心挑选过的员工，他们以其才智、技能和商业头脑闻名，是公司长足发展的原动力。比尔盖茨在清华大学演讲时曾说过：虽然自己并不是每一天都痛快，但他不愿与别人交换这个工作。他觉得能够与一群充满智慧的人去工作、去交流，是一件十分幸福的事情。微软（中国）公司市场部一名员工对记者说，他曾在另外两家外企工作过，进入微软后，每天都和一群非常有才气的人工作在一起，感觉自己提高很快。他认为，这个年轻的公司是最让他心动和倾心的公司，对年轻人充满诱惑力。 二、赋予每个人的最大发展机会微软公司管理的一个独到之处是充分授权，这与微软公司特殊的历史、文化有关。微软早期主要由软件开发人员组成，强调独立性和思想性。公司一些高层人员在写工作报告时，常说一句比较中国化的词，叫“责任到人”。这表明公司非常重视人的作用，愿意给予员工提供充分的空间，发挥他们最大的作用和潜能。 在微软（中国）公司的市场推广部，每一个产品项目下，都有一个产品经理。像负责桌面应用系统的罗经理，完全由其制定和完成在整个国内市场的产品定位和推广计划等一系列的工作。这就符合年轻人喜欢独当一面的特点，年轻人在微软工作觉得有足够的挑战性和吸引力。公司总部一位员工每星期都在自己的电子邮箱发一句激励性的口号，一次他发道：当你真正第一次成长起来时，你才会有真正开心的笑。在微软每个人都把能在这里工作当作自己事业成功的机会，如果一个公司每个人都把这一点放在重要地位的话，那么这个公司就没有不成功的道理。 三、绩效和薪酬制度企业的人力资源，吸引人才最重要的手段是绩效体制和薪酬体制。过去十几年里，微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但“持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。一个员工工作18个月后，就可以获得认股权中25的股票，此后每个月可以获得其中12.5的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每 2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10的工资以8.5 折优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5 年以上的员工，很少有离开的。对专业技术人员的激励靠的是强有力的绩效管理体制。核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。个人任务目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制定。绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不能改变。评分等级有：最佳、较好、及格、不及格。年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂钩，不及格要进入“绩效观察期”。自然失去了所有未到期归属的股票认购权这是最沉重的损失。微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，然后定出新的一年的目标。目标以报表的形式列出员工的工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。这种办法的好处在于能使公司的发展目标和员工的业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另一方面，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工，发展员工主动性的一面。微软公司为了更深入地考验员工的决心，一般付给他们相对较低的工资。但是，公司有年度奖金和给员工配股。很多人知道，比尔盖茨连续15年世界首富，这并不是在于他的工资，而是在于他拥有公司25的股票。当微软公司的股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。同样，持有股票的微软员工也就有许多人成为了千万富翁，世界首富中有10位来自微软公司。 四、大学化的相对独立的工作环境到过微软总部的人都会感到，这与其说是公司，不如说是一座大学。这里没有高楼大厦，30多座建筑都建得比较低。公司的年轻职工们骑着单车上班，一直可以骑到走廊里。总部的每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室，在那里，无论是开发人员、市场人员、还是管理人员都可以保持个人的独立性。 这种工作环境体现着微软崇尚高度独立的企业文化，且能做到对员工的挑战和考验。公司的每一座办公地点都有X 型的双翼和各种各样的棱角，使每个办公室的窗户增多，员工可以很好地欣赏附近的风景，但也只有聪明的人可以在这复杂的过道中找准自己通过的路线。微软的人力资源体系在吸引、培养和留住国际化高素质人才方面独具一格。” 四大招聘理念 在微软，招聘有四个主要理念：第一， “Hire the best”（招最优秀的人）。很多人会谈到，某某人对某岗位是正好合适的人，微软并不这样思考。因为微软很大，只要你是人才，微软一定会想办法帮你找到合适的位置。 第二，“Every hire is for Microsoft”，不仅从某个岗位的角度，而且从整体上看应聘者对微软是否合适，从文化、发展潜力等多方面来看他是不是适合微软，这样可以保证人才进来之后，有很大的灵活性。 第三和第四则分别是看重潜力和多元化。 芦亚萍谈到，微软的面试通常五至六轮。对于亚太区全球技术支持中心来说，一般的环节里面会做笔试，里面包含的内容有逻辑，跟专业相关的和其他的测试。由于CSS是对全球的客户提供技术支持服务，所以第二轮是用英文面试，而且请外籍的专业人士把关。之后会请一些技术专家来测试技术方面的能力、经验。再之后就是业务经理面试，重点放在软技能，比如文化、团队协作等方面的能力。最终通常还会有一个比较高层的人从整体上考察人员素质和思维能力。 这是一个聪明人组成的公司，经历和背景独特的也不乏其人。经理人徐衡团队里就有一个同事，作为舰艇学院的学员参加过国庆五十周年大阅兵。此后非常想来微软工作，跑到上海来，在微软旁边的思考乐书店看了一年书，最后如愿以偿。有过部队背景的他，要提高英语，硬是二话不说，每天早上七点起来学习，两个月之后突飞猛进。 员工发展：灵活而有章可循 对于招进来的人，微软的培训有两块，一个是技术培训，二是软技能培训管理能力，沟通能力，演讲的能力，包括跨文化的能力等。此外，公司还有导师制度让经验丰富的员工帮助辅导新人。 微软在人才的培养和发展上一直秉承70、20、10的原则： 70是on the job（工作中学习）， 20 是from other people（向他人学习），10是classroom（课堂培训）。 另外，微软很鼓励员工内部流动。芦亚萍提到，两年前，公司推出了员工职业发展模型（career model），所有的员工可以在网上查到和自己现在所做的职位相关的所有的信息：包括对能力、结果和经验方面的要求。微软所有职位都可以点进去。如果一个现在做技术支持的人，想做财务，就可以去查财务的职位，了解需要掌握哪些技能、积累哪些经验，需要参加什么样的培训。这些信息对所有的员工都是公开的，能帮助员工针对自己下一步的职业方向制定系统的行动方案。 每年3月份，微软所有员工都会做MYCD （mid-year career discussion年中职业讨论）。这个时间段员工会和经理讨论自己的职业发展，并得到经理的指导和资源上的支持，如让员工参加跟下一个工作相关的一些项目、培训，帮他找一个相关领域的导师等。 因此，在微软很多人经历跨度很大的职业变化。芦亚萍就提到，在CSS里有一个员工，他加入微软时是技术支持工程师，现在是财务总监；也有从HR 转做业务经理的。 在微软，员工可以根据自己的能力和职业兴趣选择技术或管理两条职业发展轨迹。针对那些一时不能确定自己适合走管理路的员工，微软还专门有一个项目（Manager Preparation Program）帮助员工了解管理岗位的职责和能力要求增进自我了解，明确自己的职业取向。即便那些走上管理岗位的员工，如觉得不适合，再回到技术岗位，也没有什么问题。 关怀与激励“数不完” 激情在这里被赋予重要地位，从招人的那一天开始，就看重他们对技术、对客户服务、对工作有没有激情。为提升员工体验，CSS也会组织一些员工活动，比如sports day（体育日），周日可以带着家人，显示自己的才能。他们会手绘风筝，看谁的风筝画得最漂亮，谁做的风筝放得最高。公司平时还有各种各样的俱乐部：羽毛球俱乐部，足球俱乐部等。此外，这里还将评选“CSS偶像”，让员工展示自己特长，做一个DV，也可以拿出来参加大赛。CSS还搞过“说英雄谁是英雄”这样的活动，鼓励员工分享自己在工作和生活，及团队里的有趣的故事。 而CSS里面，对于员工的奖励“一口数完可能还数不全”。其中一个每个季度都颁布的叫GPGP（优秀员工优异表现）的，里面有很多子项目，比如做幕后工作的也会因为客户评选而专门得奖，或者跨组合作表现突出的也有机会。在CSS的办公室，GPGP员工获奖员工的照片密密麻麻地在一片区域内展示。另外一个由HR部门发起的“金星奖”（gold star），颁奖对象也是业务部门的人。被奖励者包括短期内给公司带来很好绩效的；也包括对公司长远发展带来很大影响的。这些奖项还分为全球奖和地区奖。获得全球奖的，由主管的全球副总裁凯瑟琳每个季度致信，来进行表彰。到了每年年会的时候，该年度各个季度的获奖者还将被总经理在公开集会上颁奖。 为了关怀员工，CSS还专门设立了便民服务，事无巨细地为员工提供各项服务。工程师晚上加班如不想出去吃饭就可以打个电话，叫阿姨把饭买过来。这几天没办法缴水电费或电话费，专门会有一个地方帮你交费。女朋友过生日，没有时间定花，买电影票，打个电话也能帮你去定。而微软的薪酬激励体现在期权和股票上。大家都知道，微软是第一家用股票奖励普通员工的企业。微软员工可以拥有公司的股份，并享有15%的优惠，高级专业人员还可以享受更大幅度的优惠。因此，微软员工主要的经济来源并非薪水，而是股票的升值。有了员工拥有股票的比例比其他任何上市公司都高的优势后，微软得以把员工的薪水压得比竞争对手都要低。这种将员工的个人利益同公司的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。微软早期主要由软件开发人员组成，强调独立性和思想性，因此，赋予每个人最大的发展机会是微软的特点。“责任到人”，这表明公司非常重视人的作用，愿意给予员工充分的空间，发挥他们的最大作用和潜能。微软的另一特色是重视一线员工管理。因为在企业生产经营活动中，一线员工往往最先了解市场的变化，如果不能调动他们的积极性，对企业是很不利的。尤其在国内这样一个相对饱和的市场上，企业往往会由于决策的高度集权而造成对市场反应的迟钝。吸收员工参与管理，及时听取一线员工的声音，“大象”才能翩翩起舞。微软更喜欢“聪明人”。比尔盖茨认为：“聪明”就是能迅速地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。具体地说，就是善于接受新事物，反应敏捷；能迅速地进入一个新领域，并对其做出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学知识，并且博闻强识；能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决。也就是在用人方面，微软更倾向于甄选出优质的人才，从而减少培训成本，这就要求员工具有很强的自学能力。微软并不愿在培训上大量投资，他们提倡以边干边学和言传身教的方式培训新雇员，而新雇员则通过观察有经验员工的工作和“试错法”来学习。微软公司在内部人员关系的处理上正是这样做的。平等的办公室。只要是微软公司的职工，都有自己的办公室或房间。每个办公室都是相对隔开的，有自己的门和可以眺望外面的窗户；每个办公室的面积大小都差不多，即使董事长比尔盖茨的办公室也比别人大不了多少。对自己的办公室，每个人享有绝对的自主权，可以自己装饰和布置，任何人都无权干涉。至于办公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由职工自己挑选的，如果某一办公室有几个人选择，可通过抽签决定。另外，如果谁对第一次选择不满意，可以下次再选，直到满意为止。公司为充分尊重每个人的隐私权，每个办公室都安装了可随手关闭的门。微软公司的这种做法与其他公司不同，它使职工们感到很有意思，而且工作起来心情舒畅。无等级划分的停车场。在微软公司，各办公楼前都有停车场，这些停车场是没什么等级划分的，不管是比尔盖茨还是一般职工，谁先来谁就先选择地方停车，没有职位高低之分。但是，即使如此，比尔盖茨也从未因找不到停车的地方而苦恼过，因为每天他比任何人来得都早。没有时钟的办公大楼也是微软公司与众不同的一个特点。微软西雅图市总部办公大楼是用简易的方法建造的，主要材料是玻璃和钢材。办公大楼的地面上铺着地毯，房顶上散发着柔和的灯光，但让人奇怪的是整座办公大楼内看不到一个钟表，大家凭良心上下班，加班多少也是自愿的。美国西雅图市的天气是阴多晴少。只要一出太阳且风和日丽，员工们可自由自在地在外面散心。办公楼内到处可见高脚凳。微软公司除为职工免费提供各种饮料之外，在公司内部，可用于办公的高脚凳到处可见，其目的在于方便公司职工不拘形式地在任何地点办公。当然，这种考虑也离不开软件产品开发行业的生产特点。微软公司就是靠别出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人才心甘情愿地留在微软。微软对人力资源管理的原则是：需要人力时，立即到市场上去找最现成的、最短时间内能担当某个具体工作的人。对人员培训的原则是：5%通过培训，95%靠自学和在职“实习”；公司业务在员工没有能“跟着成长”时，就已被淘汰。 这个原则对公司利益是不错的。但是，由于微软选用人的原则是注意非常具体的技能和经验，选到的人立即被放在非常具体的职位上，高速运转使得许多人不可能找到时间和精力去进行专职之外的“自学”、“实习”，从而难以扩展、提高能力和知识。 微软不在乎人员的流动，最在乎的是能否得到和保持足够的激情和智慧，是否每一个具体的工作都有最好的专才在做，对于微软来说，速度和结果是最重要的。 盖茨总结过微软的“最好的员工”所具有的特质，其中有这样几条： 对产品、技术有强烈的兴趣，甚至是布道者般的虔信和激情； 与公司一致的长期目标和思维，能自我激励和不断自我完善； 具有特长的知识和技能，有迅速学习的能力； 专注于竞争对手，从竞争对手学会更聪明的做法，避免它们的错误； 会思考，更会行动；能够迅速决断，承诺结果。 技术跟随 微软有意识地部分采取“技术跟随”的战略：紧盯着案场上冒出的任何新的技术动向，密切观察新技术对市场的潜在影响力，分析新技术与微软现有产品技术结合可能产生的制高控制力。许多新技术刚一冒头就夭折了，或被吞并了，有少数生存下来的可能就代表着未来的强大生命力。当这少数新技术生存下来并被证实了巨大的潜在价值时，微软即可扑上来“跟随”，并在很短的时间内开发出产品，或者干脆把原创者购买过来，并迅速占领市场。买不到也没有关系，只要微软宣称“已完成同类产品开发，近期上市”云云，小公司的订单就立即锐减，因为客户宁可等待微软 “技术跟随”战略的好处是明摆着的：省去大量研发经费、人力、时间，最有效地利用全行业的创造智慧，避免了过多投资在错误的研发方向。而现实的状况是，创新注定要失败很多次才能有一次成功，无数企业已经因此错误而死去。但是，企业要想得到如此“巧取豪夺”的厚益，必须具备几个条件：有兼备先知先觉和后知后觉能力的技术资本家天才；有雄厚的资本（应该是资本和人才）支撑，足以在滞后一年或更久仍能一扑而就并后发成功。人才管理策略 第二个角度是看微软人才管理策略。微软的具体策略可以说就是要吸引(attract)人才、招聘(hire)人才、培养(develop)人才和留住(retain)人才。其实这是任何一家公司所面临的挑战，任何一方面的失误都会影响到公司长久稳定的发展。有人说皇帝的女儿不愁嫁，微软公司名气这么大，上门来应聘的人员一定会不少，这是对的。微软公司的人才需要量是巨大的，但世界上优秀的软件人才也是有限的，何况世界上还有许多大大小小公司与微软竞争。每一个员工都有选择任何工作的权利。在合法的原则下，人才是可以自由流动的，更何况公司之问也有竞争。纵观各个方面，微软公司在这些方面做得应该是很成功的，这就是为什刍这么多的员工愿意长期为微软公司工作的主要原因。下面我们从总体上概括微软在这4个方面的一些做法，读者会在以后的章节里看到更多的实例。吸引人才几乎任何知名企业都把吸引优秀人才加盟，作为企业良性、可持续发展的重中之重，而微软更是将此视为全公司必须具备的一种远见卓识，以及企业永远立于不败之地的重要战略和发展前提。微软的全球十万集团军是怎样从世界各地会聚到一起来的?我们想大家可能会觉得是微软的名气和影响力吸引大家兴高采烈、义无反顾地投奔其麾下的吧?也许是。不管怎样猜测，微软并没有以花巨资发广告的方式去大力宣传，只是像很多公司一样，去有限的几十所大学，即一般渠道进行，但是微软每天都会收到一千份以上的简历，这可能主要是因为微软靠自身已成为全球IT产业领军者之一的地位、荣誉、名气、贡献、产品、技术等特点吸引了应征者。 在微软360度企业和文化6一书里，有几位作者都谈到了微软吸引人才的诱人之处。概括起来有以下几点：公司的愿景和影响诱人 微软人相信每个成功的企业都有责任利用其资源和影响力，给整个世界及其人民带来积极的影响。微软在全球公民领域的不懈工作，集中体现在动用整个公司的资源来为世界各地的社区创造机会，促进经济增长，并通过创新技术以及与政府、行业和社区组织的合作关系来服务于大众利益1。微软有个响亮的口号是：。激发个人潜能，实现企业潜力彦。谁不希望有一个理想的工作和生活环境能把自己的潜能唤醒、激活，去实现个人贡献的最大化呢?又有谁不希望能在同时也为微软创益和公司团队的成长贡献力量呢?杰出的团队诱人 愿意学习和提高自己的人都愿意与聪明、杰出的人共事。微软为员工职业生涯发展提供潜能爆发的环境、过程以及必要的“激励，这样我们可以有更多的机会学习。微软各团队部门个个是杰出人才荟萃的地方，也是创新创益的“脑资源库。在这样的团队里工作不搞关系、没有妒忌、不必担心穿小鞋，大家互相理解、支持、帮助，为了共同的目标协同共事，因为团队之间已形成了合作创新及良性竞争的氛围。可想而知，在这样的团队中工作会很愉快，也会提高得快。弹性工作制诱人买流量， 在微软，一般情况下，你不必为早上高峰堵车而烦恼，只要自觉完成每周至少40小时工作量，保证上午lO点和下午4点之间能碰面切磋解决项目中的难题就行，其他就可以自由安排了。当然，也可以用“远程上班方式来化解个人家庭暂时的特别情况。这本身就体现了微软以人为本、人才至上的实际措施。员工个人应有尽可能大的自由度和活动空间，只要按时交付任务、高质量，微软不要求坐班制的形式。这种制度对家里有老人、孩子要照顾，家里临时有事等情况特别有帮助。有的人跳槽到微软也是为这种工作与上班两不误的弹性工作制所吸引。学习机会与奖励机制诱人 微软有一整套帮助员工学习提高的体系。从每年高薪聘请国际级专家举办学术与技术讲座，召开一系列提高员工素质或技术能力的各种员工大会和培训，举办鼓舞士气、凝聚人心的公司员工和家属野餐会、联欢会，到为员工健身、减肥、咨询、派对买单等各种方式，体现了公司对我们的关心、信任和珍惜，员工们也以自己的聪明才智和杰出贡献予以回报。正是因为微软有这样一支人才聚集的集团军，才使得她最终成为IT界的领军者和世界软件王国的佼佼者。微软员工不但能在工作中学习和掌握新技术、方法，买流量还能有机会充电、自我提高，不断在职业生涯成功和成长的路上进取，从而让员工看到和进入前景诱人的新天地。微软的员工培训不仅有专门培训部门的课堂教授、讲座、外出进修等，还有各产品团队内部以老带新、量体裁衣、因人而异、一对一的个性培训。加上微软员工考核、奖励机制，从而使员工能感到有奔头，能充满激情地发挥个人潜能。 微软华人总经理之一的黄学东在接受我们采访时8说：一个对技术热爱的人，最大的心愿就是把自己专长的技术转化成为世人所接受的产品。而微软作为一个企业，是非常重视、欣赏这类对技术热衷的人才的。愿意提供最优良的条件，支持技术上的专家把技术转化成产品，来影响和改变世界。企业文化诱人 看过微软360度企业和文化9的读者，应该对书中介绍的微软倡导的企业美好愿景，推行开明的多元化企业文化，充分发挥来自不同文化背景员工的最大潜能有所了解，从而理解微软作为一个大公司具有的凝聚力和推动力。公司响亮地提出“为了充分反映我们日益多元化的社区和全球化市场，我们必须尽一切努力去理解、尊重，并且利用我们多元化的员工队伍。在这种公司管理理念指导下，很多优秀人才当然乐意加盟，因为微软不但是培养创新力的沃土，也是能尊重理解不同员工多元化背景的开明的企业。 微软华人副总裁张亚勤谈到微软研发集团吸引人才的地方是：微软给员工的两大机会和两大环境10。其实微软总部及其他国家微软分部也提供了类似的条件： 一个影响人们每天生活的机会：我们从事的是一流的技术研究和前沿的 产品开发，这些都将改变世界数亿计人们每天的生活；我们每一位热爱技术的人都会为自己所做的工作和承担的责任感到兴奋和自豪。 一个有众多发展选择的机会：我们有基础研究、技术孵化、产品开发，到与rr企业合作等众多机构；同时微软拥有丰富的产品链和产品宽度；这些都为我们的员工提供了尝试不同工作挑战的可能。只要你想，就有可能! 一个使每个人最大程序发挥个人潜力的环境：在这里你自己可以借助微软丰富的技术、产品和培训资源，购买流量一边学习一边同微软你所在的团队一起成长；同时我们的职业发展模型CSP(Career Stage Profile)项目将为每个职位设计职业发展模型，帮助我们每一位员工获得成功。 一个宽松、充满活力的工作环境。Work hard，an