绩效如何落地 PPT课件

1 绩效如何落地 1 2 老师简介 西安理工大学MBA前程无忧特聘绩效专家中国管理研究院绩效管理所所长中国实战型人力资源 执行力专家现任深圳慧天下顾问项目中心总经理主导过多个行业近百家成长型企业的人力资源咨询项目曾经辅导的企业有 中国平安 佳兆业地产 2011深圳第26届世界大运会 厦门东南融通 中航地产 佑申电子 良田科技 天乾重工 川龙纺织 红叶硅胶 华安普电力 庆泉工艺 力辉电机 3 目录 绩效指标设计 创新 1 实战案例分享 2 绩效误区 导入前提 落地要点 3 4 互动交流 4 为什么绩效这么难 到底为何失败 5 绩效有罪 无所不能 立杆见影 一切都是绩效惹的祸 有绩效就有了一切 咋需要这么久呢 绩效认识三大误区 6 绩效导入的三大前提 三大前提 企业发展阶段 配套设施 高层决心宣贯 坚持 选择最佳绩效导入时机选择部分人员导入 高层有心理准备前期的宣贯过程的坚持 公司的战略方向架构 职责清晰相应的薪酬回报挂钩 7 试运行很重要 中层做主角必须的 信息收集 定期优化 耐心点 1 2 3 4 绩效落地的四大要点 持续宣贯 沟通少不了 8 工作中 你遇到过这些问题吗 管理者的烦恼 公司有愿景 怎么落地啊 怎么感觉大家的工作都没重点 没方向 为什么下属不愿承担更多责任 不主动改进工作 没有一个体系和标准去评价下属的工作好坏 年终奖凭感觉 导致越发越多 员工也有苦衷 为什么没有人告诉我 我的工作到底做的怎么样 为什么我干的比别人好 拿的却和他一样多 我都不知道怎么做才能让我加薪呢 9 在2015年成为港台歌坛的第五大天王 案例 张三对自己的绩效管理 愿景 10 刘德华的身材张学友的歌喉郭富城的舞功王力宏的经纪人像王菲一样的太太 关键成功因素 11 CSF 刘德华的身材KPI 身高 公分 体重 公斤 每日进餐数量陌生人回头率 不同种类的指标 关键绩效指标 KPI KeyPerformanceIndicators 12 需要具体衡量的方面注意 指标的定义会造成行为的改变 绩效指标的定义 身高 不穿鞋从脚底到头顶的高度 体重 每天早上吃饭前在洗手间的体重秤上所显示的数据 每日进餐数量 每天早晨从起床开始到夜晚睡觉之前 每日包括点心在内的进餐次数 陌生人回头率 每周在逛街时所得到的陌生年轻女性 18岁至35岁 的回头数 本周逛街总共花的时间 以小时为单位 13 关键绩效指标身高 公分 体重 公斤 每日进餐次数陌生人回头率 不穿鞋从脚底到头顶的高度 整体运作方法 14 绩效管理 绩效管理是通过对企业战略目标的分解 通过绩效辅导 考核 激励员工持续改进绩效 并最终实现战略目标 绩效管理 HR管理 什么是绩效管理 15 战略分解 1 绩效目标 2 绩效辅导 3 绩效考核 4 绩效结果运用 5 绩效改进和提升 浮动薪酬发放薪酬调档培训与晋升 绩效管理体系 而通常意义上的 绩效考核 只是 绩效管理 的一个环节 16 执行Execute 区分Distinguish 改进Improve 回报Feedback 文化Culture 绩效管理的意义 EDFIC 17 绩效目标 18 公司级 部门级 具体岗位 平衡计分卡BSC财务类顾客 市场类内部运营类学习和发展类 部门1目标 部门2目标 部门n目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 公司级 部门级指标的设计和分解 公司的战略 愿景 目标 公司的关键成功因素 公司级绩效指标 岗位目标 19 成功案例 华中某知名服装企业快速发展关键绩效指标提取步骤 企业内部头脑风暴 成为中国最具竞争力的男装品牌之一 20 关键绩效指标提取步骤2 关键成功因素分析 21 营销渠道覆盖 渠道拓展 经销商开发完成率 新增店铺数量 存货周转率 店面平均面积 招商工作综合评价 团购销售收入 经销商供货满意度 消费者满意度 新店成活率 关键成功因素 关键成功因素分解 绩效指标 平效率 营销信息管理完成情况 销售收入 仓储配送 销售收入总额 新产品销售收入 新市场 区域 销售收入 按期回款率 单位销售费用 经营管理 关键绩效指标提取步骤3 可考核的指标提取 22 公司级KPI指标 23 关键绩效指标设计 指标设定的原则 可量化易于衡量明确定义并易理解 对价值的驱动力相关性有重点的且经优先排序 可控制直接 间接影响公正 公平 合理性 有效性 及时性的量化 主观印象的评价 指标宜精 农民对下雨 干旱的控制 24 部门及岗位KPI指标提炼 做什么就考核什么要求什么就考核什么 25 成功案例 深圳某电子企业绩效倍增秘诀 最初绩效考核表 26 我们的考核 激励都是为了突破 关键点 27 可以连带考核其它指标 28 可以连带考核其它指标 29 结项会上鲜花 香槟 蛋糕 欢声笑语 30 越是高层管理的KPI结果性越强 量化性越高 考核周期越长 越是基层管理的KPI过程性越强 定量和定性皆有 考核周期越短 用于考核的KPI一般不多于6个 每个KPI必须有清晰的定义 KPI的比重之和为100 应有主次之分 最少的权重不少于10 容易达成且重要的指标权重小 但扣分力度大 KPI的目标值反映了企业发展的脚步 对应目标值一般不中途修改 KPI的信息提供者 需要责任到人 在关键绩效指标 KPI 我们总结出以下经验 作为实施时参考 31 确定指标后 对指标的定义和计算公式非常重要 32 目标值 Target 与评分标准也非常重要 分享 常见的3种评分方法思考 是否设计加分 加多少合适 信息的收集 33 变扣分为加分 改变传统扣分形式 让大家喜欢绩效 每多做一点就加分 案例参考 成功案例 深圳某电机企业的绩效加分 激发动力 34 一个不到100人的传统制造 外贸企业 在2010年 2011年却实现连续增长150 以上销售额 奥秘在哪里 成功案例 深圳某硅胶企业销售人员的超强激励 35 技术序列 职能序列 业务序列 基层职位 中层职位 高层职位 业务 管理层级导向 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 低 高 占比 企业绩效薪酬的设计比例 36 绩效的相关难点问题思考 1 绩效指标的定量与定性如何配置 2 财务部等支持部门如何考核 3 目标值如何定的合理 4 如何规避做绩效带来的负面影响 5 大家不理解 不配合怎么办 有没有一种办法让大家高兴做绩效 6 绩