胜利油田人力资源管理研究.doc

中国石油大学（华东） 硕士学位论文 胜利油田人力资源管理研究 姓名：苏永强 申请学位级别：硕士 专业：工业工程 指导教师：张在旭;王民先 20080501 摘 要 由传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变，虽然已经成为胜利油田各级领导和 广大业务工作者的共识，但在具体推进过程中进展缓慢。本文通过对胜利油田人力资源 现状及其传统劳动人事管理的剖析，综合运用现代人力资源管理理论，借鉴国内外成功 企业的先进经验，提出胜利油人力资源管理的对策，用以指导企业人力资源管理工作， 提升企业核心竞争力，促进企业持续稳定发展。 本文从胜利油闸的实际情况出发，收集了大量企业人力资源状况的调查资料和数 据，并进行了系统的分析和归纳，在研究了胜利油传统劳动工资管理演变过程的基础 上，提出了胜利油田传统劳动工资管理存在的劳动合同制度不能全面落实、用工总量大、 人员结构性富余和缺员并存、内部分配关系尚未调整到位、考核评价体系和退出机制不 完善、员工培训与使用脱节等六个方面的问题，比较与国内优秀企业存在的差距。最后， 文章就胜利油田的人力资源管理提出了应对策略，建立胜利油日人力资源管理体系应确 立适应现代企业要求的人力资源管理理念；建立适应现代企业要求的劳动用工管理体制 和用人机制；建立与现代企业制度相适应的收入分配制度：完善考核体系，将绩效考核 落到实处；建立适应现代企业要求的员工培训制度；发挥企、【文化对人力资源管理的导 向作用。 关键词：人力资源管理；劳动合同制度；内部分配；考核评价：员工培训 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的 成果，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致射外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得中国石油 大学（华东）或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志 对研究所做的任何贡献均已在论文中做出了明确的说明。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：塑：垒多亟 同期删罗年岁月 同 学位论文使用授权书 本人完全同意中国石油大学（华东）有权使用本学位论文（包括但不限于其印 刷版和电子版），使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门（机 构）送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、 借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数掘库进行检索，采用影印、 缩印或其他复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者虢羞：巫缝 指导教师签名： 期洲汐年歹月同 同期：如了年厂月，同 中国白油人学（华东）程顾。学位论义 第章 绪论 研究背景及意义 人类跨入世纪之后，科学技术的发展呈现出不断加速的总体趋势，世界进入信 息时代，经济全球化趋势日益凸显，知识经济初见端倪，创新浪潮在全球涌动，生产社 会化程度不断提高，以知识创新为特征的新经济正在蓬勃兴起。国有企业面临的挑战同 益激烈，这种挑战从表面上看，主要是企业生存空间的进退和市场份额的消长；但从更 深的层次分析，则主要体现在企业拥有资源的优劣和其核心竞争力的强弱，而在企业所 拥有的资源中，人力资源往往是重要的决定性的资源。人力资本已超过物质资本和自然 资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。人力资源的管 理成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心，对企业的发展具有不可替代的作用。 胜利油田是在我国高度计划经济时期发展起来的国有特大型企业。近几年来，随着 国家政治、经济体制改革和市场经济体制的逐步完善，胜利油目进入体制转轨时期，市 场化步伐不断加快，在管理体制、经营机制和用工制度、收入分配机制等方面，积极实 施改革调整，特别是在改革传统劳动人事制度，实施现代人力资源管理方面，进行了许 多有益的和富有成效的探索，亟需形成与企业发展战略相适应的人力资源管理体系。由 传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变，虽然已经成为各级领导和广大业务工作者 的共识，但在具体推进过程中进展缓慢。主要原因：一是这一转变所要触及的问题太多， 且比较敏感，许多方面涉及到职工的切身利益，需要慎重操作。二是现代人力资源管理 是基于西方资本主义国家及其市场经济条件下形成的，我国企业在学习借鉴中要结合自 身实际，把握实质，需要一个认知和探索过程。三是企业在由传统劳动人事管理向现代 人力资源管理转变中，缺乏必要的具有实际意义的操作工具及其成功范例。 在未来的社会里，机器、资金、信息等是任何人都可以得到的，企业日准一的差距 就在于人力资源的开发和管理上，因而企业需要加倍重视人力资源管理的研究。我国已 加入，胜利油田不仅在产品上与跨国企业竞争，而更多地将在要素市场尤其是人力 资源上进行竞争。胜利油田正处于新的一轮发展时期，面对市场的竞争和生存发展的要 求，应充分意识到人在企业发展四个阶段创业、发展、成熟、衰退中的作用，选择一个 最佳的人力资源管理模式，对企业目前和未来的人力资源需求进行科学预测和规划，从 而在数量和质量、结构和配置上，与企业发展和经济相适应，保证胜利油田发展战略目 第章绪论 标的实现。 可见，胜利油田要生存、要发展、要振兴，要参与国内国际市场竞争并立于不败之 地，从根本上讲，必须重视人力资源在企业发展中的决定性作用，提高企业的人力资源 管理水平，通过加强企业的人力资源的管理，提高人力资源的整体素质，提高工作效率， 造就一大批油田企业的高级管理人才，达到进一步深化人事制度改革的目的。胜利油日 在我国国有企业中占有举足轻重的作用，因此如何加强胜利油只的人力资源管理，提高 人力资源的整体素质，提高油日的活力和市场竞争能力有着重大的现实意义，这也是 本文所要探讨研究的问题所在。 国内外研究现状 人力资源管理的研究现状 在中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的 人事管理模式。如何把人作为一种活的资源加以利用和开发，如何能真调动员工工作 的积极性与主动性成为现代人力资源管理的核心任务。国内的研究者普遍认为现代企业 的人力资源管理挑战是严峻的，其主要表现在四个方面：一是全球化的挑战，二是新技 术的挑战，三是成本抑制的挑战，四是变化管理的挑战。针对这些挑战，丌拓企业人力 资源管理新局面主要对策有四点：一是明确人力资源管理的战略职能，二是重新定位人 力资源管理者的角色，三是重组人力资源部门以改善人力资源管理职能的有效性，四是 建立一整套科学而有效的人力资源管理体系。 经济全球化和管理国际化使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管 理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来，国际人力资源管理理论和实践的研究 有了很大的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散 两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是 将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认 为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯（）、托勒 （）和马丁内斯（）等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国 内人力资源管理不尽相同的方面。近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要集中 在的四个领域：外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题、国际人力资源管理 的职能问题、国际人力资源管理流程的统一模式丌发问题和跨文化管理问题。 人力资源管理发展的新趋势 社会经济的全球化进一步提升了人力资源管理在企业管理中的作用。促使人力资源 中国石油人学（华东）程硕：学位论文 管理从企业战略的“执行者”发展成为“贡献者”。人力资源管理的新趋势可以从以下 五个方面进行展望： 一是全球化促进国际间的自由贸易和投资，也促使企业人力资源在全球范围内进行 资源配置。全球化使跨国公司迅猛发展，社会经济相互融合，人力资源管理的幅度和难 度都将由量变发展到质变。 二是信息技术改变了传统人力资源管理的面貌。利用互联网技术信息系统不仅可以 将大量的事物性和流程性的工作通过系统自动流程和收集汇总信息，还可以为人力资源 管理者提供在线专业咨询和服务，大大降低了人力资源管理运行成本。在人力资源管理 中，广泛应用信息技术最深刻的后果是在人力资源管理者与员工之白建设了一个透明、 快捷、低成本的互动途径，而这正是任何成功管理的基本元素。 三是开发人力资本和知识管理。人力资本是指企业内具有经济价值的个人的知识、 技巧和能力。虽然没有在资产负债表中反映，但对于一个企业的绩效而言，确实是十分 重要的因素。因此，为了在企业中建立人力资本，管理者必须为员工的发展进行投资。 更为重要的是，企业要获得发展就要千方百计激发员工个人的知识转化为团队、企业的 知识。企业的学习能力，即创作（）新观念的业务能力乘以推广 （）到整个公司的能力。 四是立足机制和体制的转变，角色重塑，实施战略性人力资源管理。普遍地将人力 资源管理职能作为一个战略性的业务单位，并根据企业市场经济体制的地位，所需要的 经营环境，界定其具体的业务内容；并通过一系列原则的制定和实践，了解企业需求， 通过流程再造，持续改进。知识经济时代人力资源管理部门将越来越多地参与企业战略 规划、传播人力管理技术，担当推动员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为的 战略伙伴。企业人力资源经理人要从过去的行政管理角色转变为学习型组织的推动者、 高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。实现这一角色转变 的关键是：在企业经营目标的指导下，人力资源部门与业务部门保持良好沟通，采用最 新的人力管理技术，用“新”的全局的眼光审视“旧”的“局部性”问题。 五是多元文化融合与创新。面临竞争与合作环境多元化的趋势，构建多元的企业文 化成为必然。不同文化的交融协调，尤其是中西文化的融合，关系到企业的生存和发展。 否则，文化的冲突碰撞可以使整个企业休克。对于现代企业管理而言，企业文化存在的 意义就在于不断创新。面对竞争环境，企业文化必须塑造新的价值观。包括对人力资本、 价值、管理、世界经济、组织变革的观点，都需要重塑。新经济本身就是新价值观的产 第章绪论 物和体现。就像知识经济与人本管理互为动力一样，新价值观和企业成长也是相辅相成 的。 主要研究内容 人类已经进入信息化和知识经济时代，科技和管理是推动人类进步的两驾马车。随 着中国加入，中石化、中石油、中海油三大石油公司在国内外股票市场的全面上市， 推动了国有企业全面而深刻的改革和创新。所有这些，都给我国油罔企业发展带来了机 遇，同时也带来了挑战。油田企业如何才能抓住机遇，迎接挑战，在激烈的市场竞争中 立于不败之地，已成为油田企业在发展过程中面临的一个重大问题。人彳是当今企业生 存和发展的关键，当代企业的竞争不仅仅是资金和技术的竞争，更是人爿。的竞争。随着 中国石油产业原油价格和国际市场价格全面接轨，国内竞争已经变为国际竞争。我国油 田企业要走出困境，提高效益，就必须加强人力资源管理，提高人力资源素质。 本文通过对现代人力资源管理理论的剖析，分析理清与油田改革发展相适应的管理 理念，并就胜利油田在人力资源管理中存在的一些问题提出相应对策，用以指导胜利油 田人力资源管理工作，提升企业核心竞争力，促进企业持续稳定发展。本文主要研究内 容包括以下四个方面： （）人力资源管理理论研究 迄今为止，人力资源是全球四大资源（人力资源、自然资源、资本资源和信息资源） 中最活跃、最特殊的资源。时代发展到今天，人力资源得到前所未有的重视，对人力资 源的研究也成为理论和实际研究的热点。本文主要介绍人力资源管理的含义、发展历程 和主要内容，为胜利油用人力资源管理的研究做好理论的锱挚。 （）胜利油田人力资源现状 尽管经过十几年的发展和不断地深化改革，胜利油田人力资源管理体系无论是在企 业的组织结构上，还是在人力资源总量、结构、素质以及管理运行机制上都有了明显改 善和提高，但由于受油田现行管理体制、用度、历史惯性、思想观念等主客观因素 的制约和影响，人力资源管理仍存在一些深层次的问题和矛盾。本文主要介绍胜利油 企业现状及劳动人事管理变革历程，并对胜利油田人力资源现状进行详细分析。 （）胜利油田人力资源管理问题分析 胜利油田在建立现代企业制度的过程中，在人力资源管理方面取得了大量的成绩。 但是由于人力资源管理在我国油罔企业中实行的时间较短，没有多少经验可供借鉴，加 上传统的人事管理思想对实际工作仍有一定的影响，使得我国油企业的人力资源管理 中国石油人学（华东）程硕学位论文 还很不完善，在各个方面都需要加以改进。本文剖析了胜利油人力资源管理在劳动合 同、用工总量、人员结构、内部分配、考核体系、员工培训等六个方面存在的不足，通 过对胜利油田人力资源管理现状及存在问题的分析，我们可以看出，胜利油阳人力资源 管理工作亟待加强。 （）胜利油田人力资源管理的对策建议 本文提出了胜利油田的人力资源管理的改进对策，建议胜利油田在人力资源管理方 面应确立适应现代企业要求的人力资源管理理念，建立适应现代企业要求的劳动用工管 理体制和用人机制，建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，完善考核体系，将绩 效考核落到实处，建立适应现代企业要求的员工培训制度，并充分发挥企业文化对人力 资源管理的导向作用。 第章人力资源管理的理论综述 第章 人力资源管理的理论综述 人力资源管理的含义和功能 人力资源的含义及基本特征 迄今为止，人力资源是全球四大资源（人力资源、自然资源、资本资源和信息资源） 中最活跃、最特殊的资源。时代发展到今天，人力资源得到前所未有的重视，对人力资 源的研究也成为理论和实际研究的热点。对于什么是人力资源这一问题，学术界上存在 不同的认识和看法。一般认为，人力资源的内涵有宏观和微观的区别。宏观上，人力资 源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。微观上来讲，人力资源主要是 指企业所能控制和支配的，能给企业带来未来经济利益流入的劳动能力的总和。在一个 企业中，人力资源具体包括生产人员、技术人员、管理人员、服务人员等各类人员。 人力资源和其他物质资源一样，既需要企业投资丌发，又能为企业带来更多的价值， 使企业经济上受益，增强企业的发展潜力。但这种资源较之于其他物质资源具有鲜明的 个性特征，具体表现在以下几个方面： 人力资源具有智能性；人力资源具有能动性；人力资源的开发具有持续性； 人力资源具有极强的流动性；人力资源的生成过程具有时代性。 人力资源管理的含义及基本功能 人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织与调 配，使人与物保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协 调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的要点：一是 要通过对人力资源的外在要素一量的管理，包括培训和协调等，使人、财、物保持最佳 比例；二是通过对人力资源的内在要素一质的管理，主要是心理行为的管理，避免内部 消耗，达到的目的。 人力资源管理有以下五方面基本功能： （）获取功能 主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部 门要根据组织结构确定职务说明书与员工的素质要求，制定与组织目标相适应的人力资 源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划丌展招募、考核、选拔、录用与配置工 作。 中国石油人学（华东）程颀学位论义 （）整合功能 它是使员工之间和睦相处、协调共享、取得群体认同的过程，使员工与组织之间、 个人任职与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职 能。 （）激励功能 它是指依据员工对组织所作出的贡献给予奖惩的过程，是人力资源管理的激励与凝 聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容包括：根据对员工工作绩效考评的结果， 公平地向员工提供合理的、与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利，它的目的在于 增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。 （）调控功能 它是对员工进行合理、公平的动态管理过程，是人力资源管理中的控制和调整功能。 包括科学合理的员工绩效考评与素质评估：以考绩与评估结果为依据，对员工实行动态 管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解聘等。 （）开发功能 这里所说的开发主要是指对人力资源的质量开发。它是对组织内员工素质与技能的 培养与提高，促使他们的潜能得以发挥，最大限度地实现其个人最大的价值。它主要包 括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培和继续教育的投入、培训与继续教育 的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用等。 人力资源管理理论的发展历程 现代人力资源管理是在二十世纪初，吸收了经济学、管理学、社会学与现代科学技 术研究成果的基础上出现的、在人事管理的基础上发展起来的一种新型的人性化管理制 度。传统的人事管理是一种被动反应型的管理：“它把人力作为成本、员工当成手段、 以事为核心、对业务需求被动反应，从事事务性工作，是执行层。”现代人力资源管理 是一种主动开发型的管理：它把人力作为资源、员工是目的、以人为中心、注重人事相 宜，对业务需求主动开发，从事策略性工作，是决策层。总之，现代的企业人力资源管 理反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本 的管理，它与传统的人事管理在管理思想、管理目标、管理内容等方面都有着本质的不 同，它比传统的人事管理更具有战略性、未来性和系统性。 自从彼得?德鲁克（ ）于年在管理的实践一书中提出了 第章人力资源管理的理论综述 “人力资源”概念之后，现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的 研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出 了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战 略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管 理理论得到了前所未有的发展。和曾将人力资源管理研究划分为微观 和宏观两个研究分支。宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资 源管理实践对组织绩效的影响；微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上 进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。 人力资源管理按照其在企业管理中的作用，可以划分为四个重要阶段： 第一阶段（世纪年代以前），属于人事管理阶段。工作的主要内容是依据生产 需要随时招聘员工，对员工进行必要的生产技能培训，确保员工按照企业规定的生产程 序进行工作。在企业中对人的管理主要集中在对新员工的激励、控制和提高其生产效率 上。 第二阶段（世纪年代至年代术），人事管理的重点从个人转向群体。通过 改变人群的组成方式、改变激励结构和改变工作环境来提高群体生产效率。在测试和评 估出现后，在企业中对人的管理主要集中在员工筛选、培训和晋升等管理方面，目的也 是激励、控制和提高劳动生产率。随着工会运动的兴起，人事部门还成为企业与工会相 抗衡，代表资方处理劳资关系的工具。 第三阶段（世纪年代至年代末），人事管理中对个人的管理与激励逐渐成为 个人心理学、组织心理学的主要领域。人力资源管理的领域更加宽广，包括员工的健康 与安全、绩效考核等。有效而合法的人事管理活动开始变得越来越重要，对企业效率的 提高做出了积极贡献，在企业管理中变得更为重要。 第四阶段（世纪年代以后，特别是世纪年代以来），人事管理丌始转变 为人力资源管理。人事部门不仅承担传统的招聘、培训、绩效考核、薪资福利等制度建 立和管理工作，还丌始帮助企业执行战略。 人力资源管理的主要内容 现代人力资源管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： （）制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分 中国石油大学（华东）程颂学位论义 析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订 人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 （）岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求， 包括技术及种类、范围和熟悉程度：学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责 任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责 说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准， 进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 （）人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、 刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并 且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘 人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景 模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选 择、择优录用等原则。 （）雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系， 为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一 定协议，签定劳动合同。 （）教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助 新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历 史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管 理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力 和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者 有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高级职位上工作的全 面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 （）工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工 作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式， 第帝人力资源管理的堙论综述 也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接 受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理 工作。 （）帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人 发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感， 进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其 个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力 资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得 成效。 （）员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理 部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、 具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗 位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社 会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休会或养 老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假同，并且为了保障员工的工作安全卫生， 提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 人力资源管理与传统人事管理的区别 传统人事管理与人力资源管理因为导向、角色等出发点不同而存在巨大差异。在这 些区别中，我们将从管理活动及管理职能部门的内容和地位这两方面来分别论述。 管理活动上的区别 首先，我国传统的人事管理是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种 “工具，强调对“事”单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和 目的是“控制人”。注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简 单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和 技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略角度，强 调一种动态的心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人 与事的系统优化。 中国石油大学（华东）程硕士学位论文 其次，人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设 与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实 现，推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、 考核、档案及合同管理等事务性工作。 其三，人力资源管理者从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准 确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动 计划，支持企业战略目标的执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人 事与事务等相关工作的规范性。 简单地说，人力资源管理还要根据企业的发展战略，开发企业现有员工，引进企业 需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才。并且通过考核、薪酬以及职业 生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励同时通过合 理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。 管理职能部门的内容及地位上的区别 对人的管理理念区别主要反映在人事管理部门的内容和对其地位的认识上。传统的 人事管理内容相对比较简单，部门的功能是招录新员工、填补空缺，人事相宜后，就是 一系列环节督导执行了，形成了同常的事务性操作的办事机构。人事部门的地位也相应 地处于较低地位，属执行层，是辅助部门，做一些建议，并不参与决策。 人力资源管理部门内容丰富，不但具备人事管理部门的功能，而且担负进行工作设 计、规划工作流程、协调工作关系的功能，在这过程中关注在岗人员的积极性和创造性。 企业在研究企业目标、战略时，更关注人力资源管理部门的工作。在战略角度来研究人 力资源的开发、培训和使用。 通过以上两方面分析，本文认为人事管理与人力资源管理的最主要区别在于观念上 的区别，没有管理理念上的突破，就没有管理活动实践上的进步。这种观念上的突破， 不仅仅意味着对人事部门工作的内容的增加，对于各级直线部门来说也是一个工作方法 与工作态度的转变。从企业整体来说，尤其是企业的决策层，在企业人力资源管理的战 略上应该从企业的各个相关因素入手，统筹考虑，深入权衡。随着企业不断发展和环境 的剧烈变化，这种观念的转变有着十分重要的意义。 第章胜利油人力资源暴奉现状及问题分析 第章 企业背景 胜利油田简介 胜利油田人力资源基本现状及问题分析 胜利油田是胜利石油管理局、胜利油田分公司的统称。胜利油阳是我国东部重要的 石油工业基地，是全国第二大油田，地处渤海之滨的黄河三角洲地带，这里地理位置优 越，基础设施完善，交通、通讯发达，在环渤海经济圈和黄河流域经济带中发挥着巨大 作用。胜利油田隶属于中国石化集团公司，是一个以油气生产为主，集勘探、开发、施 工作业、后勤辅助生产和多种经营、社会化服务为一体，专业门类齐全的国有特大型企 业。年月其油气勘探开发主体部分重组改制为中国石化胜利油田有限公司（自 年起改称为中国石化股份公司胜利油分公司），存续部分为胜利石油管理局。胜 利油田经过年的开发建设，陆续发现了个不同类型的油气日，原油最高年产量达 万吨，到年累计生产原油亿吨，生产天然气亿立方米。主要 工作范围地跨山东省的东营、滨州、德州、济南、潍坊、淄博、聊城、烟台等个市的 个县（区），主体部位在东营市境内的黄河入海口两侧。同时在国外实施风险勘探， 先后在伊朗、哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦等国家获得部分区块的合作。 胜利油田劳动人事管理的演变过程 胜利油田劳动人事管理，随着企业发展历程和体制、机制改革的需要，经历了不同 的历史发展时期，概括起来有以下几个阶段： 一是世纪年代至年代初期，油同创业初期，劳动力统包统配、大规模投 入阶段。开发初期胜利油田劳动人事管理是与传统的计划经济相适应的，其主要职能是 有关员工的招录、安置、工资分配、员工奖惩等。用工计划和用工管理都由国家统一规 定，企业对人力资源的管理处于执行层面。一方面，国家以行政手段使劳动者与企业保 持终身的劳动关系；另一方面，用人单位无权选择劳动者，职工来源主要为军转人员、 农民合同工、农民劳务工和少量油田子女等，全部需要上级审批下达招工计划，油田落 实执行。由于处于开发初期，人员需求激增，新开发油区多以大庆、长庆等油田队伍成 建制调入组建；同时，按国务院规定从革命老区招收了大批量的农民轮换工，经山东省 同意招收了大批量的农民劳务工和退转军人，采取的是粗放式的劳动工资管理模式。 二是世纪年代中期至年代中期，油田丌发上产阶段，为调整劳动力资源、 中国石油人学（华东）丁程顾二学位论义 建立健全管理制度阶段。随着经济体制改革的逐步深入，油企业的主体地位逐步得到 承认。石油企业开始在用人、工资奖金以及其它方面拥有了一定程度的自主权，能够结 合企业实际制定相关管理制度和管理办法。年代未至年代初，随着胜利石油管理 局的组建，油气勘查开发队伍的改革进入了一个全新的时期。年，胜利油同开始启 动“三项制度改革”，其中主要的是推行全员劳动合同制。用工制度的改革，初步赋予 劳动者和用人单位一定的择业权和自主权，但仍然没有从根本上摆脱计划经济的束缚。 在操作层面，从年起，统一模式的劳动定员定额管理标准在胜利油田内部推行。 在宏观层面，出现了打破用工身份的提法和效益用人的观点，但没有进入实施层面，油 田传统劳动工资管理向现代企业制度的转制要求开始萌动。 三是世纪年代后期至今，油田开发进入稳产时期，建立现代企业制度的需要 和市场经济竞争的驱使，油田劳动人事管理步入探索和逐步改革过渡阶段。党的十五大 提出了建立现代企业制度和实施“减员增效”工程为标志，年油只开展了“以产定 人、减员增效”改革试点，开始对用工总量的增长实施严格控制，提出了“零增长”或 “负增长”的管理目标，逐年开展了“三岗制”动态管理、职工提前退休、职工内部退 养、有偿协议解除劳动合同、内部分配制度改革等一系列措施。年月，胜利油日 成立，胜利油田作为市场主体开始直接参与国内外石油市场竞争，按照建立现代企业制 度的要求和管理科学发展的趋势，全方位探索劳动人事管理的改革途径，成为油田人力 资源管理工作者的首要任务。 胜利油田人力资源现状 目前胜利油田纳入用工总量管理范围的主要有五类用工：正式职工、集体工、内聘 工、企业员工、计划内临时（劳务）用工。其中集体工、内聘工、企业员工是企业发展 过程中在一定历史背景下形成的相对固定的用工。 用工结构情况 截止年末，胜利油田的各类用工数量、性别、年龄、文化程度构成以及岗位分布、 队伍划分情况如下： （）用工类别构成情况 共有人，其中：正式职工人，集体工人，内聘工人，企业 员工人，计划内临时工人。详见下图： 口自一 。“： 自 图用工类构成情况 （）用工性别构成情况 共人，其中：男人，占 女人，占 。详见下表： 表用工性别构成情况 胜利油用 用工类别 台计 男 计 式职工 【 其中 女 集体职工 内聘职工 企业员工 计划内临时工 （）用工年龄构成情况 岁及以下人，岁人岁人岁人 岁人，岁以上人。详见下图： ！二！ 圈用工年龄构成情况 蟾 兽 （）用工文化程度构成情况 初中及以下人，高中（技校）人，大中专人，大学本科人 硕士及以上人。详见下图： 口￥“? ）、 ￥， “ 图用工文化程度构成情况 （）在岗用工岗位及队伍划分情况 队伍划分情况。职工总量减去内退、生育休长假、转岗培训和下岗人员后，胜利油 田在岗用工共人，其中：主体队伍人占 ；非主体队伍人占 。 主体队伍之中：直接生产队伍人，占 ；辅助生产队伍人占 ：管 理机关人，占 ：后勤服务队伍人，占。详见下表： 第章胜利油人力资源幕本现状及问题分析 表队伍划分情况 单位 胜利油田 合计 小计 主体 队伍划分 直接 辅助 管理 生产 生产 机关 后勤 非主体 服务 比例 岗位划分情况。经营管理人员 人，占：专业技术人员人，占； 技能操作人员，占；服务人员人，占。详见下表： 表岗位划分情况 冈但分天 单位 用工类别 合计 经营 管理 合计 比例（） 专业 技术 技能 服务 操作 正式职工 胜利 油田 集体工 内聘工 企业员工 计划内临时工 内部分配有关情况 （）在册下式职工、在岗正式职工、集体工、内聘工年的平均工资增幅分 别是、。详见下表： 中国石油大学（华东）程硕十学位论文 表孓平均工资增长幅度情况 人员类别 在册 在岗 集体工 内聘工 企业员工 焦 平均工资 年 平均工资 增加 增幅 正式职工 正式职工：年胜利油田在册正式职工平均工资万元人?年，年提高到 万元人?年，比年增长，平均每年增长。年在岗正式职工平均 工资万元人?年，年提高到万元，比年增长，平均每年增长。 集体工：年集体工平均工资为万元人?年，年提高到万元人? 年，比年增长，平均每年增长。集体工人均工资增长幅度较大的主要原 因是其多数在生产一线，岗位工资和各种津贴补贴较高。 内聘年内聘工平均工资万元人?年，年提高到万元人?年， 比年增长，平均每年增长。内聘工人均工资增长幅度较大的主要原因： 一是多数内聘工在生产一线，岗位工资和各种津贴补贴较高；二是年内聘工工资标准 低于正式职工工资标准，两次分配制度改革后，实行岗位化管理、一岗一薪。 企业员工：年企业员工人均工资为万元人?年，其薪酬待遇按照市场用工 机制确定。 （）收入关系调整情况 按照中石化的部署，胜利油田年、年开展了内部分配制度改革，重点引入市 场价位机制，调整内部分配关系，较大幅度提高了拔尖技术人才和技能人才的收入水平。从 实施效果看，一是单位间收入差距有所拉大。钻井系统年人均收入万