论城市药业企业员工的绩效评估与员工激励.doc

长春工业大学自学考试毕业设计论企业员工的绩效评估与员工激励报考专业 工商管理 准考证号 291511100501姓 名 陆 睿 指导教师 付浩海 2012年 3 月 10 日指导教师评语：签名盖章 年 月 日答辩组评语： 答辩成绩: 签名盖章 年 月 日目录一、国外激励理论研究二、国内激励理论的探讨三、我国目前知识型员工激励存在的误区四、忽视员工的成长五、管理过严、监督过多六、岗位设计不合理七、组织内沟通网络不健全八、知识型员工的激励对策分析(一)满足金钱财富需要（二）满足个人成长与发展需求（三）满足工作自主需求（四）满足工作与成就（五）满足尊重与信任需求案例参考文献 论企业员工的绩效评估与员工激励摘要：在知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇与挑战，人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。知识型员工不同于一般员工，他们有自己独特的需求特征，因此对知识型员工的激励要更多地结合其需求，做到“投其所好”，从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。本文基于需求特征这一视角，探讨了知识型员工的激励方法。我们之中很少有人能说，我在工作中发挥出了我一切潜力。爱迪生很信仰努力工作对成功的重要作用，他有一句名言：“天才就是百分之一的灵感加百分之九十九的勤奋。”一些人比别人工作或学习更努力。其结果往往是，具有较低能力的人比天赋较高的人干得更出色。由此可见，一个人的工作成果不只取决于其才能，还取决于激励作用。受到激励的人会比未受到激励的人做出更多的努力。什么叫激励？激励对于不同的人具有不同的含义，对于一些人来说，激励是一种动力，对于另外一些人来说，激励是一种心理上的支持或者为自己树立起榜样。激励是一种抽象的东西，所以当我们试图解释它的含义及应用是，总会有些困难。我们这里把激励定义为：激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。当我们讲到一个管理者激励了他的下属，实际上是指他满足了下属的动机和愿望，并引导他们按照所需要的方法区行动。用通俗的来说，激励就是调动人的积极性。正如李.艾科卡所说：经营管理实际上就是调动人的积极性。一个人的工作绩效与人的被激励程度有着非常密切的关系，可用公式表示为：工作绩效能力激励。因此，员工激励在企业管理中起着非常重要的作用。一方面，激励是提高经济效益非常重要的因素。目前我们很多企业发展乏力，效益下滑，一个重要的原因就是不少企业领导人缺乏对激励在企业管理中的重要作用的深刻认识，难以推动管理创新。通过激励可以把有能力、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变成企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现。企业依靠人才的智慧和创造力得到增强和发展。另一方面，有效的激励可以增强员工的自信心、上进心、创造力、协作精神、团队精神和向心力。从而形成企业自下而上的有机整体的巨大合力，充分发挥每个员工的聪明才智，使他们在各自不同的岗位上，尽职尽责的创造性的开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高。然而，我国企业的管理者在这方面却认识不够，不能很好的应用激励理论和实践经验对员工采取准确有效的激励方法和手段。为此，本文将对我国企业管理中员工激励方面存在的问题进行分析研究，并提出一些解决这些激励问题的方法。关键词：知识型员工；需求特征；激励对策；企业管理 Abstract: in the era of knowledge economy, enterprises are faced with more and more opportunities and challenges, human capital and knowledge capital become the core of enterprise competitive advantage. The competition between the enterprises, the knowledge creation, the use and the increment, the reasonable allocation of resources, ultimately depends on a carrier of knowledge-knowledge staff to achieve. Knowledge staff, different from the general staff, they have their own unique demand characteristic, so the knowledge staffs incentive to more combined with its demand, do vote for the good, so as to stimulate the knowledge staffs initiative and creativity, the realization enterprise and employee development together. This paper, based on the demand characteristic to this perspective, this paper discusses the knowledge staffs motivation. Very few of us can someone said, I at work out all my potential. Edison very belief to work hard on the important role of success, he have a saying: genius is one percent inspiration and ninety-nine percent perspiration. Some people work better than others or learning to greater efforts. The result is often, has lower ability than people with higher talent do better. Thus, a persons work not only depend on the ability, still depends on the incentive effect. Being motivated people will not being motivated people than to make more effort. What call incentive? Incentive for different people have different meaning, for some people, the incentive is a kind of power for other people, the incentive is a psychological support for yourself or set the example. Incentive is a kind of abstract thing, so when we tried to explain its meaning and application is, is always difficult. We here defined as the incentive: incentive is to create the conditions of the various need to meet employees, employees to work motivation, to realize the goal of produce the specific behaviors. When we speak of a manager inspired his subordinates, is actually refers to his subordinate motive and satisfy the desire, and guide them according to the need of the action method area. In common for, incentive is aroused peoples enthusiasm. As li. YiKe card said: management actually is to mobilize the enthusiasm of the people. A mans work performance and human motivation level has a very close relationship, can use formula expressed as: work performance = ability incentive. Therefore, employees incentive in enterprise management plays a very important role. On one hand, the incentive is to improve the economic benefit is very important factors. At present we many enterprise development weakness, benefit down, an important reason is that many business leaders lack of encouragement in enterprise management in the important role of a profound understanding of, difficult to promoting the management innovation. Through the incentive can have the ability, knowledge of the talents attracted, social talents into enterprise people and let the value of talents in were reflected in the enterprise. Enterprise rely on talent wisdom and creativity improved and development. On the other hand, effective incentive can strengthen the confidence of the employees, self-motivated, creativity, cooperation spirit, team spirit and centripetal force. So as to form the enterprise of bottom-up of the organic whole great force, give full play to each employee intelligence, and make them in different post, dedicated to the development of the creative work, realize in production, technology, management, and other fields innovation, and promote enterprises technical progress and raise the level of management. However, our country enterprise managers in this respect but know enough, not a good application incentive theory and practice experience on employees take accurate effective incentive methods and means. Therefore, this article will be to our country enterprise management staff incentive the problem analysis of research, and puts forward some methods to solve these incentives.Keywords: knowledge staff; Demand characteristic; Incentive measures; Enterprise management一、国外激励理论研究国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的反方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。二、国内激励理论的探讨周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这是理解“激励”理论的重要前提。刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度 和行为规划制度。吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。前15年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。在前15年缺乏对约束的强调；在过去的5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。即使是有针对性，但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果，更不用谈及企业界对员工激励的研究与实施了。那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，为我国企业员工的激励提供合理的理论依据和确实可行的激励机制。三、我国目前知识型员工激励存在的误区单一的薪酬策略一方面，一些企业仍旧采用传统的薪酬战略，在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，并且往往划分成很细的数量和很多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要，而当今企业的组织结构从原来的金字塔状职能型结构逐渐趋于扁平化。管理层次减少，传统薪酬策略强调保障性和职位的持续晋升，对于垂直流动或晋升的机会十分有限的扁平化组织而言显然是不合适的。知识型员工所在的企业大多是具有扁平化特征的，他们上升的空间非常有限，因而这种传统的薪酬激励对他们而言并没有多大效果。另一方面，有些企业虽然已经认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能为企业创造较高的价值。然而，在引进人才的具体措施上，企业大都是采用高额现金收入的办法，很容易造成员工的一种攀比心理，如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再者，员工现金收入越高，现金报酬对他们的边际效用也就越小，对他们的激励力度也就越弱。四、忽视员工的成长随着经济和社会的发展，知识型员工越来越希望提高工作质量和生活质量，要求在工作中获得成长与发展的机会。此外，科技的发展和竞争的激烈使企业面临严峻挑战，企业要想有效利用人才，就必须了解知识型员工的职业兴趣和发展方向，有目的地引导其职业兴趣的开发，为其提供有效的发展空间。职业发展计划是一种有效的方法，在西方人事工作中已经取得了很大成效，它不仅指员工自己制定的职业发展计划，也包括企业的职业发展管理。然而，在我国的企业中，这种为员工而进行的职业发展管理并没有被有效运用，尤其是在知识型企业中，知识型员工的成长与发展需要更为突出，如果这种需要得不到满足，企业就不能有效地利用人才，更甚者会导致人才的流失。五、管理过严、监督过多知识型员工富有活力，倾向于有一个独立自主的工作环境，并且不愿受制于人，希望能够自主工作，强调自我引导。但我国许多企业仍采用传统的控制型管理模式，对知识型员工与其他员工实行一刀切管理，在工作环境、工作方式上没有差别。由于知识员工从事的大多是运用知识进行的创造性的任务工作，要求的灵活性与自主性比较高，而且知识型员工一般具有强烈的个性，不愿服从权威，不愿意采用严格的等级式管理。事事过问，事事需要向上级汇报，不仅会束缚知识型员工的工作创造性的发挥，而且也不利于创新思维和工作的效果，更有甚是会让其感到过分压抑以至于离职另谋高就。六、岗位设计不合理工作的要求与自身能力是否相符，是否感到大材小用从而感到怀才不遇，工作的目标是否具有挑战性从而影响个人的发展等等，这些都会影响知识型员工在工作中的积极性与创造性的发挥。然而，我国很多企业并没有重视这一点，招聘来的员工，通常只是安排给他该工作所要求的任务，没有考虑他是否适合该岗位，是否有更好的岗位发挥员工的工作能力。在这种情况下，知识型员工要么按部就班地完成工作任务而不创新，要么在工作一段时间后提出离职，这不仅会影响企业的日常经营，而且也会破坏企业的长远发展。七、组织内沟通网络不健全现代企业管理已经进入到一个以人为本的管理新时代，组织内部良好的沟通可以及时传递组织有关信息，了解员工对组织的想法从而及时解决分歧统一行动，并能通过征询意见来调动员工的积极性。然而，随着企业的发展壮大，企业规模逐渐扩大，层级不断增多，往往出现沟通困难、信息不对称的问题，而且易形成官僚等级现象。由于知识型员工具有强烈的参与动机，他们希望通过及时获得公司的发展状况的信息共同参与公司的管理与决策，而沟通障碍的存在使得他们的需要得不到满足，这就在一定程度上打击了知识型员工的工作积极性，也使得组织运作容易出现问题，不利于组织的长远发展。八、知识型员工的激励对策分析(一)满足金钱财富需要1.薪酬福利激励。可以采用技能工资制，它是相对于岗位工资制而言的，不是根据个人的职称或职位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。在福利方面，鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可采取自助餐式的福利计划，即由企业设计出一系列合适的福利项目，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用。此外，对于为企业做出很大贡献的知识型员工，可以给与一定的特殊性福利，这种福利是指企业中少数特殊群体单独享有的福利，包括提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。特殊性福利通过差异化的方式使知识型员工获得额外利益，为员工带来了心理上的自豪与满足。2.对知识型员工的工作提供资金、物质等方面的支持。除了对知识型员工个人进行薪酬激励外，还可以对其工作给予一定的资金、物质支持。由于知识型员工的工作大多是通过项目小组这种团队形式进行的，项目任务完成的好坏直接关系到小组内每个员工的切身利益。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用。此外，还可以给予团队一定的项目奖金，激发知识型员工相互配合，共同推动项目的完成。（二）满足个人成长与发展需求1.健全人才开发与培养机制，为员工提供更多的培训与学习机会。美国管理学大师托马斯指出：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”从需要满足的激励理论分析，在工作中对自我实现的要求很强。企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。2.完善晋升机制，制定科学的职业生涯体系。企业在发挥知识型员工作用的同时，应充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的晋升道路，让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。知识型员工的职业发展主要有两个方向：一为向管理方向发展；一为专业领域的提升。企业应该从专业化提升与管理方向发展实施职业发展激励，满足不同价值观员工的需求，而不能只靠单一的“官本位”提升通道。（三）满足工作自主需求 1.营造自主的企业文化氛围，制定合适的工作形式。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。另外，企业应根据工作性质确定其工作程序与目标，依据个人性格为他们制定合理的工作形式，而不应进行过度的监督与指导，同时要主动对创新活动进行合理的资源配置。2.建立宽松的工作制度，赋予更多的工作自主权。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，制定良好的政策制度，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。特别是在网络时代，可适度地伸缩工作时间和办公地点，使员工能相对自由地安排工作，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。此外，企业还必须给予知识型员工更多的工作自主权、自治权，下放决策权，鼓励员工参与管理，这种自主性的授权是对知识型员工的充分信任和鼓舞，有利于调动知识型员工的创造欲望和工作热情，可以为企业创造出更多的新技术和有价值的创意，可以有效地防止由于过多的监督、控制、约束扼杀了知识型员工的创造天性。 （四）满足工作与成就1.科学进行工作设计，实现人岗匹配。任何组织，首先是人的集合，而不是事和物的集合，在工作设计中必须重视人的因素。知识型员工大都才能突出，因此在为其进行工作设计时，最好能设计出适合该员工风格和特点的工作岗位，以便发挥其潜力。适当的工作范围也是激发知识型员工积极性的有效方式，工作范围过窄，没有发展机会，知识型员工就会感到没有成就感；过宽也不能使知识型员工有效进行工作，因为这样容易使其感到压力、挫折和失去控制。正确的做法是视能设职，并适当扩大工作范围使其具有挑战性。通过角色互换、岗位轮换、工作丰富化、多样化等途径也可以减少知识型员工的枯燥感，从而产生工作的激情。2.下放权力，委以重任，满足知识型员工强烈的成就需要。把重要的任务委托给下属，是许多优秀管理者锻炼、选拔优秀人才的一条捷径，也是激发员工积极性和工作热情，促进人才成长的一条捷径。知识型员工普遍具有高度的成就需要，总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险。因此对于知识型员工而言，有意义的工作本身就一种享受、一种激励因素。委以重任，赋予知识型员工富有挑战性的工作是激励知型员工的重要途径。（五）满足尊重与信任需求 1.在机构内部建立健全有利于人际沟通的制度，提倡双向沟通。知识型员工具有较强地