第一章-薪酬概论PPT课件

1 薪酬管理 2 如何付薪 为什么有差异 差异有多大 多大的差异是合理的 哪些原因导致的差异 阅读材料 2011年北京地区薪酬调查结果 3 薪酬 工资 薪酬的形式 CompensationAdministrationORCompensationManagement 你的观点如何 4 马明哲天价薪酬案件 薪酬乎 心愁 5 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代 是一个优胜劣汰 适者生存的时代 是人力资源竞争的时代 全球企业界已对人力资源加以高度的重视 这是基于这样一个事实 人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源 而如何获得人才 留住人才 用好人才 是企业界公认的难题 其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励 怎样用好薪酬这把双刃剑 如何建立一套行之有效的薪酬管理体系 如何发挥薪酬的功能和作用促进企业的发展 如何跟上薪酬管理的时代脉搏 这正是本课程要解答的主要问题 6 本课程主要内容 系统论述主要的薪酬理论 从薪酬管理的基础理论着手 概括分析各种流派的薪酬管理理论和激励理论 指出其特点和存在的问题 并将薪酬管理理论的前沿研究成果简要介绍 纵揽国内外薪酬制度 通过对国内外有代表性的薪酬制度和我国薪酬制度的发展与变革的总结 使我们对薪酬管理的现状和发展趋势有一个总体的认识和把握 为企业建立一套合理的 适应社会发展的薪酬管理制度打下一定的基础 7 把握现在普遍实行的薪酬制度 重点介绍了薪酬管理的基础知识 如我国普遍推行的工资等级制度 薪酬管理的功能 薪酬管理的原则 使学生能够全面了解现行的薪酬制度 提供薪酬管理实务和解决方案 从如何设计薪酬管理制度 如何进行绩效评估 怎样做好薪酬控制与支付以及计算机在薪酬管理中的应用等 全面 系统 完整地论述薪酬管理的实务和解决方案 8 什么是薪酬 你能想到哪些词表示 Compensation英语KYURYOU 给料 Teate日本薪水待遇中国Plat捷克 9 第一节薪酬的含义 功能及其构成 一 工资与薪酬据统计 发达国家以工资或薪酬形式为收入主要来源的人已达到70 我国也已达50 以上 因而工资或薪酬在现代经济生活中占有越来越重要的地位 那么 什么是薪酬 在我国 传统上把一次性支付的报酬称为 酬劳 而把以月 日 小时计付的劳动报酬称为 工资 在英文中 wage则是以小时或周来计算的基本薪酬 主要适用于蓝领工人 这些人加班要拿加班工资 salary是指支付给那些不受 美国公平劳工标准法 中关于加班规定约束的员工所获得的基本薪酬 主要适用于管理人员和技术人员 他们的薪酬通常采用年薪或月薪的形式 他们加班不需要支付加班工资 10 工资 是企业薪酬的主要形式 是企业依据国家的法律规定和劳动合同 以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬 狭义的工资指基本工资或标准工资 广义的工资包括基本工资 奖金 津贴 补贴和劳动分红等 薪酬 compensation 是指员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励 全面的薪酬战略已经是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式 它源于上个世纪80年代的美国 当时的公司处于结构大调整时期 许多公司将相对稳定的 基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的 基于绩效的薪酬战略 使薪酬福利与绩效紧密挂钩 全面的薪酬 Totalcompensation 概念在此产生 而重视内在报酬正是当前薪酬制度设计革命的核心部分 11 凡是具有下列两大要素的报酬都属于薪酬的范围 基于对组织或团队的贡献 这种报酬被认为是具有效用的 12 内在薪酬 IntrinsicCompensation 是雇员由于完成工作而得到的心理满足 工作特征理论认为 当员工工作的技术多样性 工作特征 工作意义 自主权和反馈的程度很高时 雇员的心理状态会得到相当改善 包括 1 参与决策 2 自由分配工作时间及方式 3 较多的职权 4 较有趣的工作 5 个人成长的机会 6 活动的多元化 13 外在薪酬 ExtrinsicCompensation 又包括货币奖励和非货币奖励 货币薪酬代表了核心薪酬 CoreCompensation 非货币则通常指员工福利 employeebenefits 或称为边缘薪酬 FringeCompensation 包括法定福利和非固定福利 14 一 工资1 基本工资 员工只要仍在企业中就业 就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬 基本工资多以小时工资 月薪 年薪等形式 计时的形式 出现 基本工资又分为基础工资 工龄工资 职位工资等 2 激励工资 工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分 投入激励工资 产出激励工资 3 成就工资 Meritpay 当员工工作卓有成就 为企业做出突出贡献后 企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬 薪酬形式 15 二 奖金奖金也称奖励工资 是为员工超额完成了任务 或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬 其目的在于对员工进行激励 促使其继续保持良好的工作势头 企业中常见的有全勤奖金 生产奖 不休假奖金 年终奖金 效益奖金等 三 津贴津贴也称附加工资或者补助 是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作 企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿 根据津贴实施的目的不同 可以分为三种类型 地域性津贴 生活性津贴和劳动性津贴 16 四 股权以企业的股权作为对员工的薪酬 是一种长期激励的手段 能够让员工为企业长期利润最大化而努力 五 福利根据 现代汉语词典 福利的意思是 对员工生活的照顾 是劳动的间接回报 包括带薪的节假日 医疗 安全保护 各种保险 公积金 各种文化娱乐设施等 17 17 广义的薪酬体系 18 9月7日晚 人民日报官方客户端率先点了一把火 转载来自 政治家网公众微信 的文章 反腐不应该反职工福利 核心要点有 一些执行者在借反腐之名拿掉老百姓应有的职工福利 这绝不是中央反腐倡廉的本意 人民日报客户端9月8日又发了一篇 福利和滥发福利不是一回事 这是人民日报自己撰写的稿件 再点一把火力挺前文 核心要点是 福利与腐利不是一回事 发福利与滥发福利也不是一回事 一刀切就像泼脏水泼掉了孩子 应从中读懂民意 如何看待正常的职工福利 又如何防止腐利借福利之名滥发 不妨明确可操作细则 19 新华社 新华视点 微博 9月9日清晨6点37分接过这个话题发表 新华微评 如下图 但记者王攀给出了看起来跟人民日报不一样的观点 只要八项规定真正落到实处 不发月饼 恐怕大多数人还是想得通的 关于这个话题 人民网舆情监测室9月9日晚发布的监测报告表明 截至9月9日15时 网上相关报道接近1000篇 相关传统媒体报道超过200篇 相关微博超过3 3万条 数据显示 已有累计超过600万网民参与讨论和超过20万条网民评论 就发不发月饼这点事 人民日报和新华社打起了嘴仗 前者认为不发月饼是 腐败分子借机阻挠反腐 后者则认为不发月饼恰恰是 遵守八项规定 就这样的事 吸引了两个国家级媒体干仗 超过600万网民围观讨论 实在让人浮想联翩 20 21 22 薪酬的功能需要从企业和员工两方面来加以理解 一 员工方面1 经济保障功能 从经济学的角度讲 薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格 企业通过员工的工作来创造市场价值 同时企业对员工的贡献提供经济上的回报 员工及其家庭可以用薪酬获得物质上和精神上的满足 2 激励功能 从心理学的角度讲 薪酬是个人与组织之间的一种心理契约 通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为 工作态度以及工作绩效 即产生激励作用 3 社会信号功能 薪酬说具有的社会信号功能可以很好地说明一个人在社会中及组织内部所处的地位 因而这一功能不容忽视 二 薪酬的功能见教材 23 二 企业方面1 控制经营成本 其水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力 应保持相对较高有水平 但另一方面又会对企业产生成本上的压力 通常在大多数企业中要占到40 90 通过合理控制薪酬成本 企业能够将总成本降低4 60 因而如何控制意义重大 2 改善经营绩效 薪酬不仅决定了可以招聘的员工数量和质量 同时决定现有员工的生产积极性即工作效率 因而如何充分利用薪酬这一利器来改善企业绩效是一个重大课题 24 3 塑造和强化企业文化不同的薪酬方案会在企业中产生或强化不同的企业文化 如果组织推行的是以个人为单位的可变薪酬方案 如计件工资制 则会在组织中起到强化个人主义的作用 使员工崇尚独立 竞争 反之 如果薪酬的计算和发放主要以小组或团队为单位则会强化员工的合作精神和团队意识 4 支持企业变革 经济全球化的趋势下 变革已成为企业的一种常态 薪酬可以通过作用于员工个人 工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围 从而有效推动企业变革 从这种意义上来说 薪酬金更多的是对目前以及将来的一种投资 而并不仅仅是一种成本 除此之外 薪酬对于整个社会也具有独特的作用 其高低会直接影响到国民经济的正常运行 同时也是该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标 25 著名的惠普之道 上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键 认为良好的办公环境一方面能提高工作效率 另一方面能确保员工身心健康 倡导 以人为本 的办公设计理念 对办公桌椅是否符合 人性 和 健康 原则进行严格检查 最大限度地满足员工的要求 在每天上下午设立专门的休息时间 员工可以通过音乐调节身心 或者利用健身房 释放自己 遵奉 相信任何人都会追求完美 只要给予适合的环境 他们一定会能成功 的原则 26 三 薪酬的构成 请注意 这里薪酬主要是指经济性报酬 涵盖了员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入 外在薪酬体系各个部分的刚性和差异性都有所不同 其中 薪酬的刚性是指薪酬的不可变性 薪酬的差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度 27 具体划分为三个部分 1 基本薪酬 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬 它具有高刚性和高差异性 基本薪酬是一位员工从企业获得的较为稳定的经济报酬 因此 这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的 它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源 而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据 28 其变动主要取决于以下三个方面的因素 一是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度 二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化 三是员工本人所拥有的知识 经验 技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 此外 企业所处的行业 地区及企业所在产品市场的竞争程度等等 都会对员工的基本薪酬水平构成影响 在员工基本薪酬的变化中 最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪 meritpay 29 2 奖励薪酬 指与绩效直接挂钩的部分 目的是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系 它对于员工有很强的激励性 一般可以分为短期和长期两种 具有低刚性和高差异性 30 尽管绩效加薪与奖励薪酬都与员工的绩效联系在一起 但两者之间却存在着两个重要的区别 首先 绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励 它是以员工的基本薪酬为基础的 其加薪比例不可能事先与员工协商 而奖励薪酬则主要是影响员工的未来行为或业绩为目的 因此 奖金的计算公式 收益分享的比例等都是事先约定好的 其次 更为重要的是绩效加薪一旦确定 就会永久性地增加到基本薪酬之上 而奖励薪酬则不存在这种累积作用 31 3 间接薪酬 即员工福利与服务 不与员工个人的业绩挂钩 而且是长期性的 包括带薪非工作时间 员工个人及其家庭服务 健康以及医疗保健 作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段 它具有高刚性和低差异性 32 福利与服务这种支付方式有其独特的价值 首先 由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬 企业因此而达到了避税的目的 其次 福利与服务为员工将来的生活和一些可能的不测事件提供了保障 最后 福利与服务也是调整员工购买力的一种手段 使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品或服务 因此 近年来福利与服务成本在国外许多企业中的上长速度是相当快的 许多企业采取了自助餐式的福利与服务计划以帮助员工从福利与服务中获取更大的价值 33 第二节 薪酬理论什么决定了工资水平 34 薪酬理论之一 最低工资理论 代表人物 经济学家威廉 配第 英 魁奈 法 基本观点 工资和其他商品一样 有一个自然的价值水平 即维持员工最低生活水平的生活资料价值 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望 而在于市场竞争的结果 政策意义 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据 世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准 35 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下 其所在企业应支付的最低劳动报酬 它不包括加班加点工资 中班 夜班 高温 低温 井下 有毒有害等特殊工作环境 条件下的津贴 以及国家法律法规 政策规定的劳动者保险 福利待遇和企业通过贴补伙食 住房等支付给劳动者的非货币性收入等 36 2008年深圳以850元 月广州为860 770元 月 北京为730元 月 2008年7月调整800 上海为960元 2008年4月1日 2012年1120元蚌埠市 市区500元 五河县 怀远县 固镇县420元 滁州市 市区500元 天长市 明光市 全椒县 来安县 凤阳县 定远县420元 2007年10月1日 阜阳市2004年370元2007年460元2010年7月580元界首市 太和县调整为530元 颍上县 临泉县 阜南县调整为500元 而全市非全日制用工小时最低工资标准阜阳市区为6 1元 界首市 太和县调整为5 6元 颍上县 临泉县 阜南县调整为5 2元 37 薪酬理论之二 工资差别理论 代表人物 亚当 斯密 英 基本观点 企业内部的原因主要有两种因素 一个是职业性质差异 另一个是和外部客观上存在着工资差异 造成工资差异 工资政策差异 政策意义 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据 即劳动者素质和劳动量不同 劳动报酬也不相同 这一理论还暗示一定的政策意义 即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系 38 各类劳动者的工资差别是通过等级工资来反映和安排的 人们所从事的各种工作的劳动技能与知识的要求不同 在生产操作中的顺序与作用 从事不同难度的工作所需学习时间与费用以及知识顺序也不一样 因此 在决定工资的过程中 劳动者与企业 雇主 或经营者或管理者 在实践中直觉地认为这种工作的工资 劳动力价值 应比另一种工作的工资高一些 依次类推 这种认识一旦形成并被大家所认同 不同工作的工资差别就成为习惯被保留下来 但是 由习惯而形成的工资差别并不能完全被人所信服和令人满意 于是随着经验的累积和管理科学的进步 逐渐使工作等级的划分和评定制度化 由一整套科学的方法来确定工资差别 39 薪酬理论之三 工资基金理论 代表人物 英国古典经济学家 穆勒 基本观点 穆勒认为 在企业资本总额一定的条件下 工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系 用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金 40 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改 他认为 工资应该是所生产的产品和服务中 分给工人的那一部分 工资基金的数量取决于两个因素 一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率 另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量 政策意义 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系 41 薪酬理论之四 边际生产力论 代表人物 英国经济学家马歇尔 美国经济学家克拉克 基本观点 假设雇主追求利润最大化 在完全竞争的市场上 企业工资水平取决于劳动的边际生产力 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合 但是 从长期看 它与工资变化趋势有相似之处 政策意义 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系 42 薪酬理论之五 集体交涉工资论 代表人物 美国经济学家克拉克 英国经济学家庇古 多布 基本观点 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物 43 薪酬理论之六 人力资本理论 代表人物 美国经济学家贝克尔基本观点 人力资本是由人力资本投资所决定的 是存在于人体中的知识 技能等的含量总和 从个人角度看 人力资本含量越高 劳动生产率越高 其边际产品的价值越大 所得到的报酬也应该更高 反之则反 政策意义利用人力资本理论 可以合理解释企业内部员工之间的收入差异 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势 例如 在发达市场经济国家 蓝领工人的收入变化小 而白领 金领员工收入增长快 双方的收入差距加大 44 金领阶层是社会精英高度集中的阶层 年龄在25岁至45岁之间 受过良好的教育 有一定的工作经验 经营策划能力 专业技能和一定社会关系资源 收入年薪在15万到40万之间 这个阶层不一定拥有生产资料所有权 但拥有一个公司最重要的技术和经营权 金领阶层一般是三资企业高级管理 外商驻华机构的中方代表 规模较大的民营公司的经理 国企的高层领导等 粉领指的是那些在家工作的自由职业者 他们可以睡个懒觉 中午吃饭不必太讲究 家既是她们的栖息地又是她们的工作场所 她们凭借电脑 电话和传真与外界联系 对白领工作环境中很多令人紧张的人情世故知之甚少 45 薪酬理论之七 公平理论 代表人物 斯达西 亚当斯 美 基本观点 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平 而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识 根据员工比较工资水平的参照物不同 公平工资可以划分为三种类型即内在公平 内部公平和外在公平 46 公平理论的思考 企业是实行 密薪制 还是实行 明薪制 实行 密薪制 有以下好处 可以防止员工在薪酬方面进行攀比 可方便企业控制人力成本 可以保持企业薪酬执行上的灵活性 如根据需要或留住企业有用的人才 可以减少薪酬调整或奖金分配沟通的 麻烦 可以保护个人收入信息隐私 实行 密薪制 也有一定的局限 容易阻断上下级之间的正常沟通 容易扭曲薪酬与绩效之间的关系 容易导致HR丧失提升管理水平的紧迫感 容易助长下属讨好上司的歪风 密薪不密 容易引发内部矛盾或人才流失的现象 实行 明薪制 的好处在于 可以保障员工对自己切身利益拥有足够的知情权和参与权 可以提高员工对企业的信任感 更能有效激励员工的工作热情 可以使员工了解企业强调的工作重点 可以增强薪酬与绩效的相关性所带来的激励效果 实行 明薪制 的局限在于 容易为平息薪酬调整或奖金分配上的 聒噪 分散精力 薪酬的刚性较强 不利于企业控制人力成本 不利于保持企业薪酬执行上的灵活性 不利于管理层树立领导权威 47 薪酬理论之八 分享经济理论 代表人物 马丁 魏茨曼 美 基本观点 员工工资应该与企业利润挂钩 在利润增加时 员工工资基金增加 利润减少时 员工工资基金减少 企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少 而在于劳资双方分享比例的划分 政策意义 这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题 但是 也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题 48 生存工资理论分享经济理论 49 影响薪酬管理的要素 50 薪酬管理的发展过程 1专制阶段 19c前半叶薪酬管理乃至企业其他反方面的管理特点体现为专制性 2温情主义阶段 19c后半叶古典市场经济时期 3科学管理阶段 20c上半叶 4现代管理阶段 51 上市银行董事长年薪排行 2008年 深发展法兰克 纽曼995万元民生银行董文标452 89万元浦发银行金运158 5万元中国银行肖钢152 377万元工商银行姜建清130万元兴业银行高建平105 70万元华夏银行刘海燕103 89万元招商银行秦晓不在招行领薪酬上市银行行长年薪排行深发展法兰克 纽曼995万元招商银行马蔚华446 18万元民生银行王世174 47万元中国银行李礼辉152 8657万元工商银行杨凯生125万元华夏银行吴建103 89万元兴业银行李仁杰101 40万元浦发银行傅建华未领取全年薪酬注 除工行和中行外 另外6家银行披露的均为税后收入 52 美国大公司总裁的收入 1998年 通用电气GeneralElectricJackWelch2 807 20261 54271 54迪斯尼DisneyMichaelEisner0 765 00107 22112 98可口可乐Coca ColaDouglasIvester1 251 50106 48109 23莫克MerckRaymondGilmartin1 101 45101 60104 15强生Johnson JohnsonRalahLarsen1 331 3066 8469 47美国运通AmericanExpressHarveryGolub1 022 4059 9563 37美国电话电报公司AT TMichaelArmstrong1 401 9026 6729 97雪佛莱ChevronKennethDerr1 281 1922 3324 80花旗CitigroupSandyWeill1 038 504 7014 23波音BoeingPhilCondit1 000 002 633 63平均1 303 0476 0080 34美国总统20万美元 公司董事长 CEO基本工资年度奖金期权收益总收入 m m m m 53 案例 如何把IBM从死气沉沉的状态中唤醒 改变根据雇员的资历而不是绩效来支付薪酬 把雇员的注意力重新吸引到一系列新的价值观上 成功来自于执着执行必须建立在速度和果断决策的基础上培育一种团队工作文化成功实现报酬与绩效 市场以及经营的紧密挂钩IBM的薪资计划支持其新战略 从笨重的巨人转向轻巧的胜利者 文化 共享价值观 态度 行为模式 强调胜利 执行 速度 决断 4项改革 市场规则 少数职位 差别评价 薪资宽带 只用了3个因素 技能 领导力 范围 影响 管理者对雇员排序 关注利益相关群体 绩效薪酬 54 薪酬的基本形式 一 年薪制 指以企业一个经济核算年度 一般指一年 为时间单位确定员工的基本报酬 并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度 它是建立现代企业制度中完善激励机制的一项重要举措 也是对旧有分配制度的一个重要突破 目前我国的年薪制主要有两种模式 其报酬结构主要都是由基本工资 基薪 绩效工资 风险收入 及一些其他福利组成 不同的是其中一种是把风险收入直接转化为货币收入 而另一种却是把风险收入转化为期股或股票期权的形式 55 总经理基本年薪计算公式 基本年薪J Wla W2b R其中 本市 年企业职工月平均工资W1 1540广州地铁 年职工月平均工资W2 2230a 40 b 60 R值确立可参考可以下公式 R c dc 企业资产规模d 企业上年度职工平均人数规模 56 总经理基本年薪计算公式 1 企业总资产5000万元以下c 0 5 2 企业总资产5000万元至l亿元c 1 3 企业总资产1亿至10亿c 1 5 4 企业总资产10亿至100亿c 2 5 企业总资产10亿至100亿c 2 5 6 企业职工人数1000人以下d 0 5 7 企业职工人数1000至2000人d l 8 企业职工人数2000至5000人d 1 5 9 企业职工人数5000人至10000人d 2 10 企业职工人数10000人以上d 2 5 57 总经理效益年薪计算公式 对地铁而言c 2 5d 2R 4 5 但按照总资产和职工人数设计的挂钩指标不尽合理 资产大小和职工人数多寡不一定能反映企业经营的难易程度 所以在计算出以上R值后 结合地铁公司多专业的复杂系统的特点 建议R 5 J 1540 40 2230 60 5 9770元 月效益年薪 由前述公式效益年薪X JNN f g h效益年薪高位数 N 3X 9770 3 12 351720元 年效益年薪中位数 N 1 5X 9770 1 5 12 175860元 年效益年薪低位数 N 0 58 总经理效益年薪计算公式 X 9770 0 12 0元 年年薪总额高位数 9770 12 351720 468960元 年年薪总额中位数 9770 12 175860 293100元 年年薪总额低位数 9770 12 0 117240元 年 59 总经理效益年薪计算公式 效益年薪系数的三个构成要素考核N f g h如果 报告期内实现税利与上年持平 f 0 实现税利增加5 f值增加1 以此累加 报告期内国有资产保值 g 0 国有资产增5 g值增加1 以此累加 报告期内职工工资与上年持平h 0 职工工资增5 h值增加5 以此累加 对企业的实现税利 国有资产增值率 职工人均工资增加率三个综合系数的总和规定为 未完成资产保值的经营者不能享受效益收入 视资产流失情况酌情扣减基薪 并追究其有关责任 当完成国有资产保值即g 0 而N少于1时 按N 1计算 N大于3时 按N 3计算 经营者年薪制考核指标 除了以上三项主要指标为主外 还应与安全生产 民主监督等其他考核条件以及经营者年度工作业绩相结合 60 二 结构工资制 结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要 在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度 它根据薪酬各个不同的功能 将薪酬总额分解为几个有机的组成部分 再将各部分分解为若干等级 然后分别确定薪酬数额 结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位 技能 工资 以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成 另外还有技能工资和年功工资 工龄工资 61 三 提成工资制 指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式 它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工 提成工资制一般有两种 一种是员工的个人薪酬完全根据业绩按一定的比例提成 即所谓的佣金制 另一种是由基本工资加上业绩提成奖金 即所谓的基薪加提成制 62 四 固定工资制 指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式 它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员 这些岗位员工的工作重要性相对较小 而且流动性大 五 计件工资制 是根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品的数量 按照预先确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式 它一般适应于劳动工序相对独立 产品量或工作量可以精确计量 以及产品质量有明确标准 并能对生产过程进行科学测定 管理制度比较完善和规范的生产企业 63 六 协议工资制 谈判工资制 是指企业与员工 或工会组织 根据市场行情 通过谈判或协商 确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式 它一般适用于企业聘请的高级人才 急需的专业人才 非全职员工 顾问 或临时合约的人员 七 绩效工资 最常见的绩效工资形式是年度奖金 它可能与公司的整个业绩 下属各经营单位的业绩 管理者的个人业绩或者三者的结合相关 凭业绩支付薪酬有如下好处 增加了工作的满足感 提高了生产率 减少了无故缺勤且自愿流动率降低了 提高了员工的合作质量 64 七 绩效工资 当今组织成功的最大障碍是 企业没有对它们所需要的行为进行奖励 随着日益加剧的国内 国际市场竞争 每名员工都需要有高水平的工作表现 正因为如此 依据工作表现来付薪酬很快地被管理者 特别是中层经理所采用 目前美国大型企业中70 的企业须用这一方法支付一些员工的薪酬 竞争的压力给日本的企业也带来了变化 过去这里的人们以小组为单位工作 靠成功者带动落后者 据对500家公司的调查发现 到1992年 14 6 的企业建立了绩效工资系统 前一年仅为10 4 在中国企业的绩效工资通常与岗位工资一起形成岗位绩效工资 例 某公司岗位绩效工资结构如下 总收入 岗位工资 月绩效奖金 年终考核 年终奖 福利 65 岗位绩效工资 例 计算行政人事部经理月薪已知 岗位工资 3 063 60元 每月绩效奖金比例权重 35 预提年终绩效奖金比例权重 30 假设 公司效益增长系数 1 员工绩效考核 年 实得分比率 95 绩效奖金 岗位工资 绩效奖金比例权重 公司效益增长系数 员工绩效考核实得分比率 实际每月绩效奖金 绩效奖金 3063 6 35 1 95 月 1018 元 月度实发 1018 1 30 712 9每月月薪 3063 712 9 3775 9 元 经年终考核 成绩95 后发放的每月绩效奖金 1018 30 95 289 75年终绩效考核奖金 289元在每月只作预提不作发放 可避免年终一次发放的个人所得税过重 66 八 技能工资 技能工资以技能为基础来支付 或按知识水平来支付是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工的 而不是根据工作名称来报偿的一种薪酬系统 九 市场工资制 这种方法着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力 强调的是按市场上各类人员的价格来表示本组织内各工作相对价值的大小 其核心是由薪酬专家根据地区及行业劳动力市场的薪酬调查结果 拟定出标准职务等级系列薪资范围表 它包含所有工作的职务等级 每一等级都有下限 中等和上限 一般级别越低 薪资可变范围越窄 级别升高 可变范围随之扩大 67 十 风险工资 面对科技日新月异的进步 时代迅猛的变革 也为了摆脱日益困难的经营环境 提高企业活力和竞争力 日本的人事管理者开始改变了传统的注重集体 注重长期发展的年功序列制和不解聘员工的人事管理思想 转而尝试多样化的 充分体现激励原则 强调员工个性和能力开发的新的人力资源管理思想 在这一变革潮流之中 日本横河YHP公司的风险工资制就是日本目前体系多样化 弹性化的薪酬体系的典型代表 68 风险工资 日本横河YHP公司在薪酬支付上提出了富有特色的风险工资制 其具体做法如下 针对公司540名销售人员 平均32岁 占全部4000多名员工1 8 改变过去完全由厂方制定工资标准的做法 员工可以考虑自己的能力与环境 自主地选择 冒险度 如果完成了工作目标 而且选择了较大的冒险度 就可以获得较高的工资 因此 工资水平是由目标完成情况和冒险度两方面决定的 风险工资制的具体做法如下 首先 公司规定一个工作目标 达到这一目标 完成100 即可获得目标工资 年度目标工资相当于22个月的基本工资 员工根据自己的目标 考虑自己能完成百分之几 然后选择一个冒险度 冒险度介于10 40 之间 可选低一点 也可选高一点 69 风险工资 如果一位完成工作目标而冒险度选择为40 的员工 其年工资收入是 22个月 100 2 40 39 6个月与标准工资相比 多拿17 6个月工资 相