健全企业激励制度.docx

健全企业激励制度，在企业营造团结互助、平等友爱的和谐氛围，是思想政治工作领域坚持以科学发展观为指导，坚持以人为本核心理念的具体体现。建立员工的关爱机制，即把促进企业安全、发展需要与员工全面素质发展需要统一起来，把培养员工技能、作风与关注员工生活质量、生命价值统一起来；把严格管理、按章办事与尊重个体利益、尊重个性差异统一起来；把适应岗位需要与员工可持续发展要求统一起来，从而促进企业的可持续发展。一、百色局建立员工关爱机制的重要意义2008年12月2日，根据超高压公司的发展规划，超高压公司百色局成立。除部分局领导从柳州局、贵阳局等兄弟局调任外，其余人员从南宁局划转，总人数141人，负责管辖百色市范围内的500kV平果变电站（含串补站）、百色变电站（含串补站）、6个通信站及1000多公里的输电线路。在短短两年时间里，百色局先后投产了500kV 永安变电站、砚山串补站，接管维护了300多公里的特高压直流线路，形成目前管辖3个500kV等级变电站、3个500kV串补站、6个光纤通信站和2048公里输电线路的重要局面，维护区域从广西百色地区跨越云南文山州，是超高压公司基层9个局中维护半径较大的局之一。百色局的快速发展给员工提供了个人提升的平台，但同时，因人员少、生产任务重、工作压力大、大部分夫妻两地分居等诸多因素，造成了部分员工心理负担重、工作激情下降、学习动力不足、夫妻关系紧张、家庭愧疚感加剧、员工关系紧张等问题，这些问题的出现，使百色局的安全生产、思想政治工作都面临前所未有的挑战。如何建立员工的关爱机制，使每一个员工都能以饱满的工作热情、昂扬的精神状态投入到工作中，做到“人人快乐工作”， 促进员工自身的和谐、员工之间的和谐、员工与企业的和谐是我们必须认真思考的问题。在经过充分调研的基础上，百色局党委决定从建立激励机制、关怀帮扶机制入手，实施“员工关爱”工程，通过精神关怀、物质关怀、制度关怀构建操作性强、运作有序、员工满意的关爱机制。二、员工心理状况调查分析4月份以来，百色局开展多层次多渠道员工心理状况调查工作。政工人事部每月一次深入一线基层工作现场，对生产一线员工进行面对面谈心，了解生产、生活情况；各党支部书记每月在本支部选择一名党员交流；各部门负责人每月在本部门选择一名员工开展一对一谈话；将每月第一周周二定为局领导接待日，局长、书记听取职工的意见、建议和诉求；邀请各层次员工代表参加每季度一次的政工协调会，反映员工想法、要求；开展员工对局领导成员的意见征集活动；设立合理化建议箱、信访箱等。经过调查汇总，员工反映的问题主要集中在以下几个方面：（一）、工作的压力。接受谈心的各层级员工普遍反映工作压力大，超过85%的员工认为工作超负荷，压力最大的为变电运行人员和变电检修人员，其次是生产技术岗位人员、中层干部，最后是信通人员及输电检修人员。百色局运行人员总共18人，变电一次检修人员5人，保护人员4人，自动化人员1人，承担所有变电一、二次设备的运行维护工作，加上标准化变电站、安全风险管理体系、规范化班组创建工作要求需要投入大量时间进行各类记录的规范和整理，使不管是运行人员还是检修人员，均长期处在精神极度紧张的工作状态下，运行人员在2009年11月至2010年9月长达11个月的时间执行2班倒，检修人员平均一个月休息时间不足4天，人员身心疲惫，一些人身体上出现了问题，胃病、神经衰弱等病状占运行人员人数的60%。生产技术岗位人员、中层干部也因各项生产任务、工程任务繁多需要加班加点工作，一些部门负责人甚至既当领导又当普通员工，疲于应对各项繁重的生产任务。（二）生活的压力百色局现有员工201人，其中合同制员工125人，劳务派遣76人。已婚员工118人，夫妻长期两地分居员工73人，占已婚员工的62.8%，职工子女18岁以下的有90多人，父母年纪超过60岁以上的有100多人。未婚员工88人，大部分为2008年以后参加工作的新员工。根据调查情况，已婚员工特别是夫妻两地分居员工的生活压力主要来自家庭成员方面，父母年迈、子女尚未成人、夫妻一方无工作、对家庭照顾不周引起夫妻关系紧张等，小部分员工压力来自住房问题。而未婚员工的主要生活压力来自住房、结交女朋友问题，劳务派遣员工的压力偏大。（三）、职业生涯发展的压力百色局35岁至49岁员工73人，其中中层以上员工15人，该年龄段普通员工普遍认为自己的发展空间窄，受年龄限制，提拔机会少，输电线路老员工担心自己将来无法登塔后的工作安置等，因此工作激情不高。25岁至34岁员工70人，该年龄段的普通员工认为自己充电的时间偏少，外出培训和学习少，经验不足，无法进一步提高自己的能力水平，对职业生涯发展信心不足，感觉上升的压力太大。三、开展员工关爱机制的实践通过调查发现，基层员工的工作压力、职业生涯发展的压力造成了部分员工工作呈现倦态，职业成就感低，责任心下降，表现为一些员工只注重能完成工作即可，不关心质量如何，一些员工工作拖拉、疲沓，一些员工对待考核消极抵触，不愿意创新。生活压力造成了部分员工性格及生活方式的改变，生活幸福感降低，表现为不合群、消极看待问题、夫妻关系紧张、焦虑、对集体活动不感兴趣、身体小毛病增加等。这些问题的出现必然会影响到企业的安全生产和职工队伍的稳定，影响到工作效率和全局各项工作的完成。根据百色局员工存在的一些问题，百色局紧紧围绕“和谐、发展”的要求，先后推出了一系列关爱员工的政策和措施。（一）架设沟通平台，促进员工交流员工的幸福感来源于对生活的热爱，一个人纵使有再多的钱财，如果家庭关系、员工关系、社会关系紧张、工作不顺心、得不到关注等，幸福指数就会大幅下降。而如果有一个沟通交流的平台，员工想法得到倾诉，心里的疙瘩得到解开，对生活的态度会有所改变。百色局通过制定沟通交流制度、设立领导接待日、召开政工协调会、召开交流谈心会、落实一对一谈话、设立合理化建议箱及信访箱等措施，为员工提供多种方式的交流沟通平台，进行员工的心理疏通。1、制定沟通交流制度为保证领导干部、员工沟通渠道的顺畅，百色局制定了一系列沟通交流制度，促进交流沟通氛围的形成。这一系列制度主要有领导班子谈心通气制度、领导班子下基层联系点制度、机关中层干部下基层工作制度、工会工作制度、生产汇报制度、信访管理制度、各级领导安全工作到位规定等，根据相关制度，各级领导开展谈心交流及调研活动，解决安全生产、职工生活上的问题。2、设立领导接待日设立领导接待日。每月第一周周二定为局长、党委书记接待日，听取员工的意见、建议和诉求，及时解决工作中存在的问题。3、召开政工协调会邀请多层次员工代表参加每季度一次的政工协调会，反映员工想法、要求。4、召开交流谈心会召开新老员工座谈会、团员青年座谈会、春节茶话会、家属参观生产现场座谈会等，促进员工之间、员工与家属、家属之间的交流。5、落实一对一谈话各党支部书记、部门负责人每月在本支部、本部门选择一名党员或员工开展一对一谈话，了解员工的想法、疏通员工的情绪。6、设立合理化建议箱及信访箱建立合理化建议箱及信访箱，由政工人事部、工会、办公室监督每月共同开箱，对员工反映的问题整理并汇报局党委，及时解决处理员工反映的问题。（二）建立员工身心健康关怀机制员工的压力普遍来自工作及生活上的，压力太大，员工的职业成就感就会相应降低，建立员工身心健康关怀机制，就是落实“以人为本”的理念，为员工提供一个健康和谐的环境，保证员工有一个健康的体魄、乐观向上的生活态度，以良好的精神面貌投入到工作中，推动各项工作又快又好发展。百色局从关心职工身体健康和心理健康着手，开展一系列活动，在为职工减压的同时，提升企业的凝聚力。1、开展员工压力应对辅导讲座。员工压力的增加很大程度是没有找到有效的方法释放，为帮助员工解决这一问题，邀请广西社会心理学会心理咨询与技术培训中心赵艳琼主任，给全局员工进行心理健康调适、激励挫折应对的专题讲座，使广大干部员工懂得如何有效地应对压力和进行情绪管理；邀请广西亚健康科学技术研究会古秋娥会长和广西医科大学李其斌教授来我局进行健康养生专题讲座，普及健康养生与保健知识，增强职工的养生意识，提高自我保健能力，保证员工以更好的精神状态投入到生产工作中。2、开展丰富多彩的文体活动，增强员工的体魄。众所周知，压力的承受力与身体素质有很大关系，身体健康的员工，一般承受压力的能力就会强大一些，体质比较弱的员工，承受压力的能力就相对弱得多，因此，增强员工的体魄，也是压力应对的有效方法。百色局在增强员工体魄上，主要以开展各类体育活动为主，成立了局篮球队、足球队、气排球队、羽毛球队、乒乓球队，制定全年的训练计划，定期组队参加百色市羽毛球赛、足球联赛、气排球赛；长期租用羽毛球、保龄球场地，为职工提供锻炼的场所；建立职工活动中心，为职工健身运动和娱乐提供活动场所，丰富职工业余活动生活；工会、团委开展以“增强体魄、加强交流”为主题的“春节杯”气排球赛，以“同心结南网、携手迎亚运”为主题的“五一杯”篮球赛，发动广大员工参与。3、开展“员工一家亲”活动。由工会牵头开展“员工一家亲”活动，把关注员工家庭亲情生活、员工的福利、员工的工作环境作为重点，开展亲情和谐文化、温暖爱心文化、贴心服务文化活动，旨在把百色局建设成为“亲情友爱、充满活力、安定有序、人与企业和谐发展”的大家庭，使广大员工有归宿感，感到集体大家庭的温暖，从而增强员工的团队意识和凝聚力。4、开展员工“帮扶”活动。员工帮扶活动通过建立老员工与新员工、老员工与老员工一对一或多对一的帮扶及成立学习互相小组，不断提高员工的团队协作精神和团队意识，营造“传、帮、带”和“比、学、赶、帮、超”的学习互助、劳动竞赛氛围，让员工在岗位接受培训，形成互助互学、共同提高的长效助推机制，不断提高员工的业务水平，实现岗位成才。同时，在“帮扶”中，通过学习和带动，不断提高员工的思想素养，打造一支互相理解、互相关心、互相配合的高素质员工队伍。5、缩小合同制员工与聘用员工的收入差距，缓解外聘工的房贷压力。我局聘用工有很大一部分员工为生产一线员工，一直以来，外聘员工与合同制员工因为身份差异引发的同工不同酬问题，使员工对企业的认同感不够高，而房贷压力使一些聘用工产生了焦虑情绪，对安全生产构成了一定的威胁。我们根据公司政策指引，加强对政策的宣传力度，同时，按年增幅20%的比例逐步对聘用工的工资收入进行了调整，在35年内可望完成同岗同薪，使聘用工安心工作。6、开展青年员工与外单位青年员工的联谊活动，增进交流。青年员工是企业的未来，关心他们的交友、成家立业是稳定青年员工队伍的重要保证。团委开展“携手建设美好生活”联谊活动及各类室外竞技活动，为青年员工搭建对内、对外的交流平台，使广大青年员工心情舒畅，安心工作。7、建立员工健康档案。由社保专责根据员工每月报销的医疗费用，查阅员工病历，为员工建立健康档案，时刻关注员工的身体状况，提醒员工及时治疗。工会每年坚持组织员工体检，对体检发现问题的员工，督促其治疗。（三）关心员工的职业生涯，完善激励机制。员工对职业产生疲态、缺乏成就感的原因除了压力以外，往往也是因为激励机制失效的表现。马斯洛需求层次理论认为，人的需求是分层次的，不同的人有不同的层次需求，有物质层面的，也有精神层面的。因此，我们针对不同的人群需求，制定一系列利于员工发展的激励机制。1、完善激励制度根据员工心理状况调查发现，员工对培训工作、个人职业发展有急切要求，因此制定完善相应的激励制度，激发员工的工作激情，是解决员工职业倦态的最有效办法。我们制定了教育培训工作奖励办法、论文、征文类比赛奖励办法、安全生产奖惩实施细则、“两票”奖惩制度、后备干部管理工作规定、培养选拔局级专业技术带头人和技术能手实施办法等激励制度。根据制度，今年对各类竞赛中获奖的员工给予了奖励，给为安全生产做出突出贡献的员工重奖，给优秀员工提供外出疗养、培训机会。2、开展员工岗位的动态管理。开展员工岗位的动态管理，建立能上能下的岗位管理机制，让每位员工充分发挥自己的主观能动性，激发工作的热情。为保证岗位动态管理的公平性，开展了全方位劳动竞赛和绩效考核，对人员的技术技能水平、适应岗位进行优化，如开展礼仪竞赛、变电运行技术比武、继电保护技术比武、通信技术比武、输电技术比武、驾驶技术比武及安全知识竞赛、团青知识竞赛开展等，根据比赛情况及部门意见，对变电运行部、变电检修部、输电部等一线人员岗位进行调整。对一些重要岗位公开竞聘上岗，实现个人职业生涯的提升。3、制定员工职业生涯规划。根据员工个人表现，建立后备中层干部档案，向公司、培训中心推荐优秀职工担任专职培训师、推荐技术专家、技能人才等，使员工的发展通道更多样化。加强员工的岗位适应性培训，邀请专家、教授给员工上课，传授知识，组织各类专业培训等。加强对新员工入局职业规划、公司政策的宣传，帮助员工确立自己的职业生涯，立足岗位成才。4、建立员工荣誉榜，大力宣传优秀员工。给优秀员工更多的关注和荣誉，在网站上建立了职工荣誉榜，收集员工曾经获得的各类奖励在网站上公布，增强员工的自豪感。对工作优秀的员工，进行大力宣传，介绍他们的先进事迹，树立先进典型。四、实践员工关爱机制的成效百色局开展“员工关爱”活动以来，得到了广大员工的认可，员工有了归属感，员工的工作积极性也得到了调动。一是解决了部分员工工作、生活上的实际困难，激发了员工的活力。根据员工反映的问题，经政工协调会讨论，逐条落实措施和责任人，在征集到的60条意见建议中，多数已经得到解决，如解决集体宿舍生活设施的配置问题，解决重病员工治疗费用的问题，解决班组电脑配置问题，解决员工室内健身娱乐场所的问题等，使员工感受到集体的温暖，以更积极的姿态投入各项工作中。二是提高了团队的凝聚力。通过开展各项集体活动，增进彼此的友谊，员工的归属感和集体荣誉感不断增