HR(二级考试)人力资源规划PPT演示课件

第一章人力资源规划 基本内容与要求一 基本内容本章主要介绍了企业组织结构的设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 以及人力资源供给预测与供求平衡等相关知识和技能 具体包括 组织结构设计的基本理论 新型组织结构模式 企业战略与组织结构的关系 组织结构设计与变革的程序 1 企业人力资源规划的内容 作用 环境及其分析 人力资源预测与规划的关系 人力资源预测的内容 原理 作用和局限性 人力资源需求预测的影响因素 人力资源需求预测系统和技术路线 各种人力资源需求预测的定性 定量方法 人力资源需求总量预测和结构预测 企业人力资源供给预测的概念 含义和方法 企业人力资源供需平衡的分析 企业人员规划制定的原则 程序 以及编写企业人员规划的步骤 2 二 学习要求1 掌握组织设计理论的内涵 理解组织设计的基本原则 2 掌握新型组织结构模式 熟悉企业战略与组织结构的关系 3 掌握组织结构设计的程序 以及部门结构不同模式的选择 4 掌握企业组织结构变革的程序 熟悉企业组织结构整合 5 掌握企业人力资源规划的制定程序 了解企业人力资源规划的内容 作用 制定原则 3 6 掌握人力资源预测的内涵 内容 了解人力资源预测的作用 7 掌握人力资源需求预测的原理 技术路线 了解其对象指标与依据指标 8 掌握人力资源需求预测方法和程序 能够进行人员需求的总量预测和结构预测 9 掌握人力资源供给预测的概念 类型 方法和步骤 10 掌握企业人力资源供给与需求平衡的方法 熟悉人力资源供求关系 4 5 战略性人力资源管理 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段 以全新的管理理念 在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下 将人力资源管理提升到企业战略管理的高度 实现了管理职能和角色的根本性转变 最终确立以可持续发展为目标 以提高核心竞争力为主导的具有指向性 系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系 1 001组织结构设计的基本理论概说 P1 鉴定点 X题型 单选预测度 AA逻辑 1 组织理论 广义 组织设计理论 狭义 组织结构设计 2 企业管理 企业总体设计 企业组织设计 企业组织结构设计 6 重点 1 从逻辑上说 组织理论应该包括组织设计理论 2 组织设计是在其理论的指导下进行的 组织设计理论是企业组织理论的一部分 3 组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论 7 1 002组织理论的发展 P1 2 鉴定点 X题型 单选 多选预测度 AA逻辑 8 重点 1 近代组织理论是以行为科学为理论依据 着重强调人的因素 2 组织理论的发展阶段大致经历了古典组织理论 近代组织理论和现代组织理论三个阶段 3 现代组织理论则是从行为科学中分离出来 主要是以权变管理理论为依据 它既吸收了以前各种组织理论的有益成果 又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 9 1 003组织设计理论的分类P2鉴定点 X题型 单选预测度 A逻辑 1 组织设计理论的分类 2 各类组织设计理论的研究对象 3 动态组织设计理论与现代理论的关系 4 两类组织设计理论的关系 10 重点 现代组织设计理论无疑是属于动态组织设计理论 在动态组织设计理论中 静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位 依然属核心内容 11 1 004组织设计的基本原则 P2 3 鉴定点 Y题型 单选 多选预测度 AA逻辑 1 总体包括5个原则 2 重点原则为前3个 3 有关原则的重要性 重点 组织设计的基本原则 任务与目标原则 专业分工和协作的原则 有效管理幅度原则 集权与分权相结合的原则 稳定性和适应性相结合的原则 12 任务与目标原则 企业组织设计的根本目的 是为实现企业的战略任务和经营目标服务的 专业分工和协作的原则十分重视横向协调问题 有效管理幅度也是决定企业管理层次的一个基本因素 13 1 005新型组织结构模式 P4 7 鉴定点 X题型 单选 多选 简答 图表分析 综合预测度 AAA逻辑 1 常见 矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式 2 辨析 分公司与子公司 3 内含 企业集团设立的专业中心 14 组织结构图 OrganizationChart 是最常见的表现雇员 职称和群体关系的一种图表 它形象地反映了组织内各机构 岗位上下左右相互之间的关系 组织结构图是组织结构的直观反映 也是对该组织功能的一种侧面诠释 15 重点 多维立方体组织结构把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起 P4这种组织结构模式把产品事业部经理 地区经理和总公司专业职能参谋部门统一协调共同组成产品事业委员会 P4它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 16 17 多维立体组织结构 多维立体制组织结构是系统理论在管理组织中的一种应用 主要包括 P4 1 按产品划分的事业部 产品事业利润中心 2 按职能划分的专业参谋机构 专业成本中心 3 按地区划分的管理机构 地区利润中心 18 多维立体制组织结构图 19 模拟分权组织结构 20 21 分公司是总公司的分支机构或附属机构 在法律上和经济上均无独立性 不是独立的法人企业 分公司没有自己的独立名称 没有独立的章程和董事会 其全部资产是总公司资产的一部分 如果发生资不抵债的情况 总公司必须以其资产对分公司的债务负责 P5 4 子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业 承担有限责任 可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动 22 23 控股型组织结构 24 5 企业集团的职能机构框图 依托型组织职能机构 独立型组织职能机构 具体可采用事业部制 超事业部制等 智囊机构及业务公司和专业中心 非常设机构 25 26 27 28 29 独立型 30 独立型 31 智囊机构及业务公司和专业中心P7 企业集团设立的专业中心主要有信息中心 人才培训中心 计量检测中心 科研开发中心等 设立的业务公司主要有进出口贸易公司 产品销售服务公司 物资供应公司 运输公司 财务公司等 32 1 006组织结构设计的程序 P8 鉴定点 X题型 单选 多选 简答预测度 AA逻辑 组织结构的重要性 组织结构与企业战略等的关系 33 重点 1 企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系 P8 2 组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的 P8 3 企业面临的环境特点 对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定有较大的影响 P8 34 35 1 007部门结构不同模式的选择 P8 9 鉴定点 X题型 单选 多选 简答预测度 AAA逻辑 1 部门结构模式的细分 2 部门结构模式的适用 重点 1 各种部门结构模式组合原则 以工作和任务为中心来设计部门结构 以成果为中心来设计部门结构 以关系为中心来设计部门结构 P8 36 以工作和任务为中心来设计部门内部结构包括 直线制 直线职能制 矩阵结构 任务小组 等模式 也就是广义的职能制组织结构模式 以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式 以关系为中心设计的部门结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中 如某些跨国公司 P9 37 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括 直线制 直线职能制 矩阵结构 任务小组 等模式 也就是广义的职能制组织结构模式 38 直线制组织结构图 39 40 图 直线职能制组织结构图 常见的组织模式 直线职能制 职能制1 41 职能制2 42 职能制3 43 直线职能式组织结构图 44 直线职能制 45 46 图 矩阵制组织结构图 常见的组织模式 矩阵制 矩阵制组织结构图 47 矩阵型组织结构示意图 48 以工作和任务为中心设计的部门最大优点是具有明确性和高度稳定性 但这种结构也有很大的缺陷 就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务 以工作和任务为中心来设计的部门结构适用范围较小 P9 49 以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式 事业部制一般在大型企业中采用 当一个大型企业的不同组成部分在生产 技术 经营业务主面有紧密联系时 模拟分权结构模式比较适用 P9 50 以成果为中心设计的部门结构 事业部制组织结构图 51 事业部制组织结构 52 超事业部制组织结构 53 54 图 事业部组织结构图 常见的组织模式 事业部制 可以发挥集中优势的职能部门 比如 培训部门 展现活力 便于衔接的业务部门 超事业部制组织结构 55 模拟分权制这是一种介于直线职能制和事业部制之间的结构形式 56 57 以关系为中心设计的部门结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中 如某些跨国公司 58 以关系为中心设计的部门结构 控股型组织结构 59 网络结构 60 总经理 在上的传统式组织结构图 这种组织结构图只适用于市场状况为供不应求的行业 61 总经理 在下的新式组织结构图 企业面临供过于求的自由市场竞争 由总经理出发的向上的箭头表示总经理对各部门的支持力 这种支持力源于总经理的权力 62 1 008企业战略与组织结构的关系P9 10鉴定点 Y题型 单选 多选 简答预测度 AA逻辑 63 重点 1 战略类型 增大数量战略 扩大地区战略 纵向整合战略 多种经营战略 2 组织结构的功能 在于分工和协调 是保证战略实施的必要手段 钱德勒得出一个著名的结论 组织结构服从战略 P9 10 64 65 1 009企业组织结构变革的程序P10 13鉴定点 X题型 单选 多选 简答 案例分析预测度 AAA逻辑 1 调查是基础 2 变革是主体 66 67 68 重点 1 组织结构调查的种类 工作岗位说明书 组织体系图 管理业务流程图 P10 2 企业组织结构变革的方式 改良式变革 爆破式变革 计划式变革 P12 69 3 企业组织结构变革的征兆 P12 企业经营业绩下降 例如市场占有率缩小 产品质量下降 成本增加 顾客意见增多 缺少新产品 新战略等 组织结构本身病症的显露 如决策迟缓 指挥不灵 信息不畅 人事纠纷等 员工士气低落 不满情绪增加 合理化建议减少 员工的旷工率 病假率 离职率增高等 70 71 1 010企业组织结构的整合P13 21鉴定点 Y题型 单选 多选 简答 综合预测度 AAA逻辑 1 整个逻辑 依据 步骤 解决问题 目的 类别 新建 现有 过程 2 依据是基础 类别和过程是难点 72 重点 1 企业结构整合的依据 P13组织设计的第一步 按照整分合原理 在总体目标指导下进行结构分化 明确各部门 各层次 各岗位职能 组织设计的第二步 必须对已作的职能分工进行有效的整合 才能使整个组织结构处于内部协调的状态 保证企业总体目标的实现 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求 73 2 新建企业的组织结构整合 P13 14主要按规定的标准 对分解后的各部门 各层次 各岗位和各职位之间的关系进行修正和确认 排除那些相互重复和冲突的职责 任务 纠正那些不符合组织总目标的局部要求 74 3 现有企业的组织结构整合 P14如果内部不协调现象不是十分明显或不很严重 整合可以在原有结构分解的基础上进行 或对原有结构分解仅作局部调整 重点放在协调措施的改进上 如果内部不协调现象非常严重 则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解 在此基础上再作整合 75 4 除了应依据公司的法规 遵守组织结构设计与变革的一般原理外 还必须使企业的组织结构真正满足 先进合理 科学适用 精简效率 的原则要求 P14 5 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式 是一种计划式变革 P13 76 77 组织结构的类型比较 78 发展阶段企业战略与组织结构的关系 1 011企业人力资源规划的内容P21 23鉴定点 Y题型 单选 多选 简答预测度 A逻辑广义与狭义之分重点 1 狭义的人力资源规划有 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 P22 79 2 广义的人力资源规划 按照年度编制的计划 除了上述三种人员计划之外 还包括 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工职业生涯规划 员工职业生涯规划 其他计划 劳动组织计划 员工援助计划 劳动卫生与安全生产计划等 P22 23 3 人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工 P22 80 1 012企业人力资源规划的作用P23 24鉴定点 Y题型 单选 多选 预测度 B重点1 满足企业总体战略发展的要求2 促进企业人力资源管理的开展3 协调人力资源管理的各项计划4 提高企业人力资源的利用效率5 使组织和个人发展目标相一致 81 1 013企业人力资源规划的环境P24 25鉴定点 Z题型 单选 多选 简答预测度 A逻辑 1 外部环境重点是经济和人口 2 内部环境重点是人力资源管理系统 82 重点P24 外部环境 经济环境 人口环境 科技环境 文化法律等社会因素 内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统 83 1 014制定企业人员规划的基本原则P25 26 鉴定点 Y题型 多选 简答预测度 B逻辑需求 环境 目标 流动性重点 确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则 人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题 P25 84 1 015制定企业人力资源规划的基本程序 P26 27 鉴定点 X题型单选 多选 简答 综合预测度 A逻辑 1 此点为本章工作流程总揽 2 以图示为准 P27 85 P27 86 重点 1 图示内容 P27 2 核心部分包括 人力资源需求预测 人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作 P26 3 人力资源供求达到协平调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿 P27 4 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上 采用定性和定量相结合 以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 是整个人员规划中最困难 最重要的工作环节 P26 87 88 89 1 016企业各类人员计划的编制P28 29鉴定点 Y题型 多选预测度 B逻辑参见教材图1 9P29重点 人员配置计划要根据企业发展战略 结合企业的工作岗位分析制作工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制 P28 预测人员需求是整个人员规划中最困难 最重要的部分 P28 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划 P28 90 企业各类人员计划的编制 P28 1 人员配置计划 2 人员需求计划 3 人员供给计划 4 人员培训计划 5 人力资源费用计划 6 人力资源政策调整计划 7 对风险进行评估并提出对策 91 92 1 017人力资源预测的内涵P29 30鉴定点 Y题型 单选预测度 B逻辑属于基本概念问题 重点 人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素 P30 人力资源预测是人员规划的一部分 是人员规划中定量分析最多的部分 P30 93 1 018人力资源需求预测的内容P30 31鉴定点 X题型 单选 多选预测度 B逻辑属于基本关系问题 重点 1 企业人力资源存量主要是指企业人力资源的自然消耗和自然流动 企业人力资源增量主要是指随着企业规模扩大 行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求 P30 31 2 企业人力资源的数量和结构总是随着社会经济活动总量与结构的变化而变化 P30 94 1 019人力资源预测的作用P31鉴定点 Y题型 单选 多选 简答预测度 A逻辑属于基本关系问题 对企业 生存 竞争 部门间 对HR 整体HR管理 具体员工激励 重点 1 简答题 逻辑分析 2 案例分析题 取其中重点相关条目 95 1 020人力资源预测的局限性 P32 鉴定点 Y题型 单选 多选预测度 AA逻辑属于基本关系问题 对企业 环境不确定性 内部抵制 对HR 代价高 现有HR人员水平不及 重点在相关分析性质的题目中可能用到此题 此处考点和概率均较少 96 1 021影响人力资源需求预测的一般因素 P32 33 鉴定点 X题型 单选 多选 简答预测度 B逻辑 1 外部需求 1 顾客需求的变化 市场需求 8 政府的方针政策的影响 2 内部需求内部生产需求 2 生产需求 或者企业总产值 4 劳动生产率的变化趋势 内部HR需求 3 劳动力成本趋势 工资状况 5 追加培训的需要 6 每个工种员工的移动情况 7 矿工趋向 或出勤率 9 工作小时的变化 10 退休年龄的变化 社会安全福利保障 97 重点 1 1 顾客需求的变化 市场需求 2 3 劳动力成本趋势 工资状况 5 追加培训的需要 6 每个工种员工的移动情况 10 退休年龄的变化 98 1 022人力资源需求预测具体程序P33 37鉴定点 X题型 单选 多选 简答计算 综合预测度 B逻辑 1 掌握子系统的类别 2 掌握编制的要求 3 一般方法 99 重点 1 计划的关键就是正确确定计划内员工的补充需要量 其平衡式如下 计划期内员工补充需求量 2 企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分 一是由于企业各部实际发展的需要而必须增加的人员 二是原有的员工中 因年老退休 退职 离休 辞职等原因发生了 自然减员 而需要补充的那一部分人员 P37 100 3 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统 企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等3个子系统构成 P33 4 竞争五要素分析法 P33 34对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析 101 102 103 P34 104 1 023人力资源需求预测的原理 P38 鉴定点 X题型 多选预测度 A重点 惯性原理 相关性原理 相似性原理 105 P39 106 1 024人力资源需求预测的定性方法P40 41鉴定点 X题型 单选 多选 简答预测度 AA逻辑 1 方法分类 2 各种方法适用 107 重点P40 41 定性预测主要有经验预测法 描述法和德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法 一般采用问卷调查的方式 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测 也可用来预测部门人力资源需求 适合于对人力需求的长期趋势预测 3 描述法不适用于长期预测 P40 108 1 025人力资源需求预测的定量方法P41 42鉴定点 X题型 单选 多选 简答计算 综合预测度 A 1 转换比率法 2 人员比率法 3 趋势外推法 4 回归分析法 5 经济计量模型法 6 灰色预测模型法 7 生产模型法 8 马尔可夫分析法 9 定员定额分析法 10 计算机模拟法 109 1 026企业人力资源的总量预测 P47 57 鉴定点 X题型 单选 多选 简答 计算 综合预测度 C B逻辑 1 以企业劳动定员定额分析的方法为主 2 影响企业人员需求的因素参数在相关的综合题中会涉及 110 重点 工种定员人数 通常利用以下公式进行核算 定额完成率 实际完成定额工时总数 实作工时总数 实作工时总数 制度工时总数 缺勤工时总数 非生产工时总数 停工工时总数 加班加点