当制度遭遇犯规员工.doc

当制度遭遇犯规员工 当制度遭遇犯规员工制度化管理一直是企业力图摆脱“人治”后所追求的境界。 但在黎晓网络开发公司人力资源经理吴刚看来，采用刚性的制度去管理一些有才华的员工，往往会陷入误区。 “对企业来说，管理有才华的员工，情感化管理的成本比起强制式的管理，成本或许会更低。 初次警告xx年，黎晓网络新招聘了一位刚从电子科技大学毕业的网络管理员孙翔，用技术部经理庄铭的话来说，这个小伙子的业务能力是“没得说”，原来乱七八糟的数据库，被他“折腾”半天后就顺畅了，优化后的数据库与程序使网站运行效率大大提高。 尽管刚毕业不久，但在庄铭的提议下，只试用了二个月后公司即给孙翔办理了转正。 然而，五个月后，吴刚非常吃惊地看到公司的考勤记录上，孙翔在当月有五次迟到，而且有二次迟到时间超过了半个小时。 “按照公司的制度规定，迟到超过半个小时，除扣除半天工资外，人力资源部还会发出一次警告信，也就是说，孙翔已经至少收到过二封迟到警告信。 而按规定，在员工收到二封警告信后，作为人力资源部经理，必须和员工进行一次深入的沟通。 吴刚说。 于是，吴刚告诉孙翔，公司的制度规定是，累计收到五封迟到违纪警告信，公司可以辞退员工，而你已经有二次了。 “其实那时我对自己的迟到的确是非常惭愧的，但我听到HR经理滔滔不绝地和我谈迟到的严重后果时，让我非常反感，而最后在我已经表示接受了公司处分后，仍然喋喋不休地要我如何做、如何做，这种说教式谈话让我更为反感。 孙翔回忆说。 施压未果这次谈话一个月后，到考勤统计时吴刚非常失望地发现，这个月孙翔迟到超过半小时的次数还是有一次。 吴刚并没有直接找孙翔谈话，而是找到孙翔的直接上司庄铭，告诉他目前孙翔的境况，五封迟到的违纪警告信！再有两次就面临被辞退的选择！庄铭随即表示了自己的态度，一是肯定会提醒孙翔不要继续犯这种错，二是如此严苛的制度规定是否适合时宜？吴刚解释说，三年前，销售人员对迟到采取了无所谓的态度，原来采取的罚款制度对他们来说利益受损不大，因此增加了迟到半小时的次数超过五次作辞退处理这个条款。 这项制度在新员工培训时都做了非常清楚的介绍。 到目前为止，收到超过三封违纪警告信的，三年来也就只有孙翔一人。 这项制度实施三年来，有效地遏止了员工迟到频繁的状况，不可能因为一个技术骨干而去修改制度。 庄铭接受了吴刚的解释，但认为沟通最好还是有人力资源部的人在场。 在会议室，吴刚以一种比上次严厉得多的口吻告诫孙翔，他只有二次机会了！并告诉他，公司的这项制度制定以来，他是第一个接受到如此多的违纪警告信的员工。 庄铭以一种友善的语气问孙翔为何迟到的次数如此频繁。 一直低着头的孙翔回答说自己早上起不来，早上8点钟上班时间实在太早了。 吴刚插口反驳道“为何全公司200多个员工，就你一个起不来？”孙翔显得非常激动，欲言又止。 庄铭赶忙打圆场，“孙翔要记住，不能给我们技术部丢脸，下个月开始一定要改过你的这种习惯。 孙翔一声不吭地点头，觉得无趣的吴刚遂起身离开了会议室。 吴刚离开会议室后，孙翔才向庄铭解释了这二个月频繁迟到的原因。 自己是个独生子，在家养成了睡懒觉的习惯。 孙翔自己单独租住单身公寓，闹钟响了老半天才能把他吵醒。 在人力资源部找他谈过一次话后，为了改变这种迟到的坏毛病，他还特意把家搬到了离公司最近的地方。 在孙翔看来，人力资源部不管是制度还是态度，都太过僵硬。 “他们从来没有问过我为什么总是迟到，只是一味地给我施加压力，不停地强调违反这项制度的后果。 其实，后果你只需说过一次，如此严重的后果谁不记得呀？”孙翔说，“听多了让人非常反感。 这以后的一个多月，孙翔的出勤情况明显改善很多，尽管偶尔还会迟到，但超过半小时的迟到再没发生。 威胁失效然而，就在吴刚差不多都记不起孙翔的迟到记录时，在一次人力资源部的部门会议上，负责考勤统计的员工告诉吴刚，前几天孙翔又新增一次超过半个小时的迟到记录。 在吴刚面前，孙翔表现得非常委屈，但他仍然坚持，自己的生活习惯还是没能很好的调整过来，不过他正在努力。 “听了他的解释，我非常生气，已经给你三四个月的时间了，仍然以生活习惯没能扭转过来为由，这让我觉得不可思议。 吴刚说，“所以我告诉他公司已经给了他足够多的时间，如果最后他以身试法，触碰五次这条红线，人力资源部是会照章办事的。 不管他的业务能力有多么的出色。 当时在吴刚说这些话时，孙翔一副满不在乎的样子，似乎并没有把人力资源部始终强调的铁律放在眼里。 孙翔则说，当时他对吴刚动辄祭起五次违纪就辞退的大旗“听厌了”，所以并没有认真听，“我只希望他能理解我的苦处，而且，我一直觉得这个制度有问题，太僵硬了。 沟通在彼此不着边际的话题中不欢而散。 吴刚见这次沟通没有取得什么效果，对孙翔也失去了最后的耐心，便和技术部经理打招呼，表示了人力资源部对这位员工的看法，并告诉他，按这种情况发展下去，孙翔肯定会碰触红线。 但庄铭非常强硬地告诉吴刚，公司好不容易才招到如此一位精于业务的网络管理员，就因为如此普通的管理规范而辞退一位技术骨干，是技术部门不能承受的。 而且，像孙翔的这种情况，并非恶意为之，应该给他机会，或另想办法，帮助他改正过来。 但是接下来一个月内，孙翔再次收到了违纪警告信。 当时公司多数员工都知道了这个情况，人力资源部为了维护制度的权威性，不顾庄铭的坚决反对，在经理会议上建议执行制度将其辞退，并得到了总经理的支持。 一个月后，满肚子委屈的孙翔离开了公司。 “之后我们也修改了这一制度，认为太过于刚性化，并不一定适合情感式管理，”吴刚说，“给我的最大教训是，如何管理一些问题员工，的确是一个挑战，尤其是这些年刚步入社会的被家庭骄纵坏的独生子女。 怎样管理犯规员工？制度是刚性的，HR一方面承担着企业法律执行者的角色。 另一方面为员工提供服务。 从本案例来看，HR在处理这位犯规员工的过程中一直缺乏对制度的反思，而是以一种管理者的心态，先入为主地判定违反制度的员工就应该受到惩处。 也就是说，HR对自己我角色定位是模糊的，对制度的作用也不够清晰制度是用来预防与阻止员工犯错，而不是用来惩罚员工。 在本案例中，HR忽视了以下三点1.反思制度。 制度要规范但不能失去例外（如员工迟到半小时的次数超过五次的原因是什么？是有意为之还是无意所为？是否属于公司惩处的范围？），否则制度的成本就会很高。 在案例中，既然该制度的主要目的是为了遏止销售人员的迟到，那现在非销售人员触犯了该制度，HR就应及时检讨与反省制度的适用性与合理性，而不是古板地搬用制度来惩罚员工。 2.注意沟通方式。 此案例中的HR经理始终站在企业法律执行者的角度，喋喋不休地警告员工违反制度的后果，没有追问员工屡次迟到的根源，也没有给予及时的鼓励。 一方面，HR要维护制度的严肃性，另一方面，HR也应本着平等的心态与员工解释制度的价值及目的。 3.提防HR个人思维与感情影响了自己的决策。 在权衡维护制度严肃性还是留用关键员工时，案例中的HR带有很强的个人主观性，这种情感直接影响了HR的沟通方式。 技术员工在HR心目中坏小子印象最后导致人也走了、制度也改了的既愚蠢又双输的结局。 作者钟孟光如何让新员工一步到位面试让沟通更自然一个新的员工进入公司，与公司的第一次“亲密接触”，一般都是与人力资源经理的面试。 每一个面试者都是公司潜在的新员工，对新员工的了解，在与其交谈的过程中就开始体现。 要开启真正的沟通，增进彼此关系，不妨“知彼解己”，用了解的心去聆听。 对方获得了解后，会觉得受到尊重与认可，进而卸下“包袱”，坦然而谈，彼此的了解也就更流畅自然。 面试一般分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试主要考察的是新员工的智力素质、专业素质等。 而非结构化面试主要考察的是应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。 在非结构化面试过程中，人力资源经理可以在轻松愉快的情景中，全面了解新员工，除了受教育经历和工作经历之外，他业余喜欢做什么，他中意哪种工作环境，他曾经最难忘的一段工作经历是什么，他对这份新的工作有什么样的远景设计等等一系列的问题，足以让人力资源部门在面试过程中，根据对他的了解，设计令公司及个人都愉快的岗位、酬薪及发展空间。 上班第一天感受大家庭和谐有人将上班第一天称为“最重要的八个小时”，这种说法不无道理，因为这八小时中公司能否让新员工产生归属感，往往影响着他以后的工作效率和工作热情。 但是，我们不难看到很多这样的情景新员工来到公司，往往面临的是一个完全陌生的环境，他无法融入同事们的工作情境，而且他的电话没有安装，电脑没装配完全，甚至还没有自己的办公桌，无法立即投入工作令他感觉尴尬而备受冷落。 相反，如果员工上班第一天，公司就已经安排好关于他的一切，公司的公告栏中可以看到他的简单介绍，有“欢迎他加入我们”的字样，会令他为之一振，马上意识到公司对自己给予了高度的重视。 同时建立一个快速入门流程，由人事部门计划安排，行政部、技术部等部门及时配备设备、用品，每个新员工一来就能到配备齐全的岗位上工作，并且接受专人指导，学习使用桌面工具，这样不仅大大提高了人事部门和新员工的工作效率，而且让新员工从上班的第一天就鼓起高昂的士气。 岗前培训帮助员工迅速进入角色为新员工提供封闭式岗前培训，并准备详细的新员工指导计划，甚至为每位新员工安排专人以便提供个性化的具体工作指导，是帮助员工迅速适应环境，进入角色的最佳手段。 新员工培训的目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。 新员工的培训内容一般首先要介绍公司概况，让新员工全面了