薪酬管理办法.docx

薪酬管理办法薪酬管理办法第一部分 薪酬结构1.1薪酬构成 “基本工资岗位工资绩效工资司龄工资”1.2解释：1.2.1基本工资：依据公司所在地的经济指数和政府民政部门规定的生活保障要求，设立的职员月度基本保障的工资收入部分。该部分与地区工资保障标准紧密衔接。1.2.2岗位工资：依据岗位对公司经营目标的贡献程度及工作安全系数，设立的任职本岗位期间给予职员的工资收入部分。该部分与任职紧密衔接。1.2.3绩效工资绩效系数岗位工资，即依据不同岗位对公司经营目标的不同贡献程度，随着贡献程度越高，那么对应的绩效系统越高的原则，设立的为职员对实现工作目标的情况而给予的工资收入部分。该部分工资为变动工资部分，变动周期依据公司的绩效评价周期而定。该部分与任职岗位、工作绩效紧密衔接。1.2.4司龄工资：依据职员服务本公司的年数，享有的本公司对员工长期服务给予的工资收入部分，司龄工资司龄司龄工资基数。该部分与职员年资紧密衔接。第二部分 薪酬的调整2.1固定涨薪的情况：2.1.1升职：岗位工资调为相应的级别中低档，绩效工资基数随之调整。无固定周期。2.1.2绩效调薪：在同一岗位上任职能力提升，岗位工资在岗位薪酬范围内调升，调升幅度以考评结果为准。同岗调薪原则周期：在公司发展初期（前三年），周期最低为6个月；在公司进入发展期，周期最低一年。 参考绩效标准调薪周期平均绩效成绩调薪上限附加6个月85分以上1/4调薪基数无6个月95分以上1/3调薪基数无12个月75分以上1/4调薪基数无12个月85分以上1/3调薪基数无12个月95分以上2/3调薪基数建议升职备注：1、一次调薪绩效认可制，下次调薪绩效不与上次调薪重叠。 2、其它绩效情况，不予调薪。 3、调薪上限不得大于调薪基数。 4、调薪基数详细见薪资区间表。2.1.3公司财年统一调薪：公司依据财年经营效益良好、行业薪资水平及人力资源市场竞争策略合并做出的调薪措施。周期：原则上最少为一个公司财年。2.1.4职员年资增长：随年资增长，依据年资工资基数做出的工资调整。周期：职员的司龄年。2.1.5 提前转正：依据提前转正考核，被批准提前转正的职员，按照转正批准日期执行转正工资。最低转正时间不短于正常转正期的1/3时间。2.2固定降薪的情况：2.2.1降职：岗位工资调为相应的级别中档，绩效工资基数随之调整。无固定周期。2.2.2绩效降薪：在同一岗位上任职能力下降，岗位工资在岗位薪酬范围内调低，调低幅度以考评结果为准。参考绩效标准降薪周期平均绩效成绩降薪下限附加6个月55分以下2/3调薪基数建议降职/转岗/劝退6个月65分以下1/3调薪基数建议降职/转岗12个月55分以下-建议劝退12个月65分以下2/3调薪基数建议降职/转岗12个月70分以下1/3调薪基数建议降职备注：1、降薪下限不得大于调薪基数。 2、调薪基数详细见薪资区间表。2.2.3公司财年统一降薪：公司依据财年经营效益下降情况、行业薪资水平及人力资源市场竞争策略合并做出的降薪措施。周期：原则上最少为一个公司财年。2.3浮动薪酬 2.3.1浮动薪酬：绩效工资 2.3.2浮动周期：考核周期，一般为一个月。 2.3.3浮动标准：绩效工资绩效系数绩效工资基数。如下为绩效系数的确立：80-90分之间，绩效系数1；70-80分之间，绩效系数0.7；60-70分之间，绩效系数0.5； 60分以下，绩效系数0；90-100分之间，绩效系数1.3; 100分以上，绩效系数1.5。（说明：成绩区间，含下限成绩，不含上限成绩。）2.4职责权限2.4.1调薪当事人：有权发起调薪申请流；有权向人事行政部提出调薪申请的申诉。2.4.2调薪人的直接主管与间接主管：有权发起调薪申请流；有权对调薪申请提出批复或否决建议。2.4.3人事行政部：有权发起调薪申请流，并有权对调薪申请提出批复或否决建议。2.4.4总经理：调薪申请流的最终批准权。2.5调薪申请流程图发起调薪申请流调薪当事人直接主管人事行政部审批 1直接主管间接主管直接主管审批 3人事行政部审批 2间接主管人事行政部间接主管终 审总经理 （说明：代表三种不同的发起申请审批的流程。）第三部分 薪酬等级和薪资区间（如下薪酬等级及薪资区间表）3.1 理论依据： 3.1.1 宽带工资制：即同一个岗位，采用区间岗位工资，利于不同能力员工的定薪;一个员工在同岗位能力提升/下降的调薪不调岗。 3.1.2 任职等级制：即将职位簇分类，进行等级划分，利于任职规划与评定，有效的与薪酬挂钩。 3.1.3 绩效工资与岗位工资、任职等级挂钩原则：即依据岗位绩效对