论广告公司人才流失的祸与福.doc

论广告公司人才流失的祸与福2005年第4期(总第173期)农业装备与车辆工程AGRICULTURALEQUIPMENT&VEHICLEENGINEERINGNO.42005(Totallyl73)【经营管理】论广告公司人才流失的祸与福12齐爱荣吴彤彤(1.山东建筑工程学院,250101;2.上海大学,200436)摘要:从广告公司的人才流失问题为切入点,首先分析了目前中国本土广告公司发展存在的人才流失问题及原因,然后再从”祸”,”福”两方面来探讨广告公司如何合理控制人才流失和有效利用人才:关键词:人才流失;合理控制;有效利用中图分类号:$219.2文献标识码:B文章编号:l6733142(2005)04005203DiscussiononLapsedTalentsofAdvertisingAgency12QiAirongWuTongtong(1.ShandongInstituteofCivilEngineering,250101,China;2.ShanghaiUniversity,200436,China)Abstract:Thispaperregardstheissueoflapsedtalentsintheadvertisingagencyforbreakthroughpoint,atfirst,itanalysestheissuesandreasonsoflapsedtalentsthatexistinthedevelopmentofthenativeadvertisingagencyinChina,then,fromtheadvantageanddisadvantage,itdiscusseshowtheadvertisingagencycontrolrationallyandutilizeeffectivelylapsedtalents.Keywords:Lapsedtalents;RationalControl;Efieetiveuse“决定广告公司实力最重要的因素足它拥有的人才素质和数量.广告公司的经营,很大程度上是出卖智慧.广告公司应拥有比广告部门更专业的高素质人才,有些人才也只有在独立的广告公司才得以发挥其才能.”毫无疑问,广告公司在未来市场中的地位将越来越重要.随着广告业的发展,广告公司要想在激烈的竞争中脱颖而出靠的就是人才的竞争.1人才流失所带来的”祸”1.1本土广告公司人才流失的现状在大的市场经济环境下,人才的流动可以说是资源的一种有效分配.但是像广告业这样高频繁的人才流动却是极不正常的现象.由于中国的广告业还处于高速发展的青春期,因此本土广告公司的经营管理都存在着或多或少的致命问题.而其中一个共同的难题就是如何解决人才的流失.在面对这个难题时,由于求利心切,许多广告公司都采取消极的态度来应对,使得原本稚嫩的广告业发展更无序,出现了如高薪挖角,低薪招募新人,不签订劳动合同等许多影响广告公司自身长远发展的行为.人才流失给正在发展的本土广告公司带来了严收稿日期:20051028重的损失,这些直接和间接的损失都是不能忽视的.尤其对于起步中的中小广告公司来说,这些损失直接决定了发展之路能否长远.严重的人才流失首先会给广告公司带来人才成本,人才重置成本和无形资产的直接损失.许多广告公司带有投机性的低薪招聘一些新人,表面上是购买了廉价的劳动力.但正由于此,新人的领悟力学习能力都是极强的,无形地在工作实践中学习到了丰富的广告经验,经过一段时间的积累而转意于其他高薪职位.这使得公司前期投入的人才成本(人才成长需要公司所支付的一些人力物力)如新人初来乍到需要适应的时问成本,进入工作领域的简单培训成本等.这些都远远超过了公司少付出的那部分薪酬,而如此低的薪金也是不可能挽留住人才.人才的流失就使广告公司需要重置一批人才,这部分费用往往要高于原来投入的人才成本.而广告公司人事制度的不完善难以留住人才,就使得这些成本不断在投入.高频繁的人才流动,还会使广告公司在广告市场中的客户资源减少,市场份额缩水.同时也给员工造成一种心理压力,丧失工作热情.公司本身的形象2005年12月齐爱荣等:论广告公司人才流失的祸与福?53?也有所破坏,使得高素质人才对公司缺乏信赖感,而拒绝加入.这些可计算的或不可计算的问接成本损失给广告公司的发展造成了严重的阻碍.1.2本土广告公司人才流失的原因分析人才流失主要的原因在于追求高工资和高福利待遇,在中国服务业xl-开放的同时,伴随着大量外资企业的涌入,这些三资企业从待遇上,福利上,工作环境,技术实力方面都吸引着高素质广告人才的加入.即使是本土广告公司也常采取高薪之策来吸引广告高手.所谓人往高处走,水往低处流.许多人跳槽为的就是寻求自身价值的实现和潜力的发挥,谋求宽拓发展之地.规模小,同时缺乏灵活发展机制的公司就在人才的浪潮中失去地位.虽然广告公司的人才不可能被某一公司独占,具有很大的流动性,但人才同样是构成广告公司核心竞争力的重要因素.需要强调的是,人才本身并不是制约本土广告公司竞争力提升的主因,人才背后的培养机制才是本土广告公司出现问题的所在.对于广告行业这样以智慧为特征的行业,人的因素往往决定了团队的作战能力,公司的作战能力.因此,广告公司自身的机制问题也成为人才流失的一个重要原因.由于还处于发展阶段,许多广告公司注重的是短期的效益而缺乏长远打算.因此在面对人才的流失问题时往往采取消极态度应对,极其表面化地来高薪招聘有经验的广告人才,希望短时间内上手参与广告运营.采取走一批,雇一批的措施,而无意挽留人才,也不会从根本上留意人才管理方面的弊端.不少本土公司因为走了一两个高级专业人才就无法进行正常客户服务;掌握客户的重要人员一走,客户就马上流失,广告公司甚至破产.但却鲜闻哪个国际4A广告公司由于走了人才而破产,由于客户走了而倒闭,其差异就在于人才机制的不同.这就是因为不少本土广告公司缺乏对人才的培养与选拔机制,在人才管理的问题上过于粗放.还有许多广告公司抓住了广告新人进入广告领域的急切心情,压低薪酬来雇用,以获得最大的利润.而较低的薪金使得获得工作经验的广告新人纷纷跳槽.也正因为广告公司的规模小,发展得稚嫩和不完善,他们不愿意花气力去培训l员工.相比于大广告公司的完整培训制度,高素质员工也只有转投他家,另谋高就.2人才流失所带来的”福”2.1重新看待人才流失对于大多数公司而言,员工的跳槽或离职的情况似乎都不是什么好事,出于亡羊补牢的心理,或者从不想使自己多一个竞争对手的立场出发,他们不愿意看到那些掌握着不少商业技术秘密的人跳槽到同行中去.他们中的大部分人都会竭力挽留那些他们认为对企业有用处的员工.但跳槽又和解雇一样,是一个公司里不可避免的问题.在日本松下公司,管理人员不仅不会去制止员工跳槽,还会为那些即将跳槽的员工举行欢送会,欢送他们到另外的新天地去开创自己的未来.在员工离歼前,松下的管理者会与他进行亲切的面谈,一方面了解他离职的原因,一方面也使他们更认清企业中存在的不足.这种先进的管理方式,如今已被越来越多的大公司所采用.“美国惠普(HP)在中国台北的分公司总经理是年轻的企业家柯文昌,他领导的台湾分公司以年平均增长率30%的速度发展,比HP公司22%的年平均增长率还高.如此卓越的领导人物在公司人力资源管理方面的独到之处是,能为跳槽的员工着想,不指责,不强留,利索地放人,握手话别,还是朋友.”只有整个社会的人才都流动起来后,企业才可以到更广阔的市场上去挑选更适合的人才.像松下和惠普这样有”互胜”精神的顶级企业毕竟不多见,但他们这种大度而明智的做法,却在逐渐深刻地影响着各行业的企业和老板们.越来越多的人从中悟出了益处:虽然鼓励人才流失听起来有点不可理喻,但企业的人才机制却正在因此而得到开发利用.无论如何,这些流失的人才仍是一笔宝贵的财富,他们离开企业后,并不会把他们的注意力完全地从那里移开,他们在那里得到的关怀会始终铭记于心.所以,只要继续与他们保持密切的交往联系,他们就可以成为我们的客户,拥护者,商业伙伴,甚至,很多人在别的地方工作了一段时间后,因企业不问断地与他联络,还有可能受感动而”浪子回头”,而且,这些回头的员工将是最忠心的员工.顶级企业的管理者深信,受过企业培养的人才在顺利跳槽,并且没有遇到任何非难后,他们一般都会对企业有一种感情情结,如果有可能的话,他们会?,54?农业装备与车辆工程2005年第4期以各种方式报答企业.这样的一个人才情结网会成为企业最大的财富,它所起到的作用是难以估量的.如果不肯接受人才流失的事实,并极力以各种强制手段来制止人才流失,以各种苛刻条件来要求那些想走的员工,表面上看,可以使那些想走的人不敢轻易冒险,能起到某种震慑作用,但从长期看,这种做法势必是弊大于利.一位着名的管理顾问说:”人才流失并不完全是坏事,我们吸引了最优秀的人,而这些人往往是最难留住的.我们的工作是创造有价值的事业,是使他们多停留一天,一个月,或一年.但那时候如果你认为你最终能捆住人才,那却是愚蠢的.应该在他们离职之后继续与他们保持联系,把他们变成拥护者,客户或者商业伙伴.”2.2化弊为利建立旧雇员关系主管国外许多公司的人力资源部现在有这样的一个新岗位旧雇员关系主管.它设立的理论基础就足:以前的雇员也是公司的财富.离开公司的人才将散布于不同的公司,但因为一般的人才流动是不轻易换行的,所以企业可以把他们看成一个宝贵的关系网络,潜在的客户资源,或者将来合作的伙伴旧雇员关系主管的建立,巩固了公司潜在的客户资源网,使公司的发展在激烈的市场环境下游刃有余树立终生交往的人才观.只要是人才,不论他归属于哪个公司,只要和他保持友好的,长久的朋友联系,他的建议,看法总会对公司的发展有益.越是健康运行,声誉卓着的企业,绝少把自己看成是员工的拥有者,绝少把他们的离去理解为背叛相反的是,他们与离开的人才保持持久的联系,这么做是对现有人员最大的尊重,让他们感觉到温暖和信任.而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常重要的影响.一个公司或企业的不良发展体现在多方面,其中之一就是不再吸引优秀人才.人才的离职会给公司敲响警钟,检讨发展中存在的弊端,发现潜在的危机,及时改正,以适应市场的不断变化.用辩证的眼光看待离开企业的人才,积极投资和开发他们,你会发现人才流失也是财富.这一点对广告行业尤其重要.3结语目前广告业的竞争越来越聚焦于人才的竞争,本土广告公司要想今后在市场中占有一席之地,一方面要建立合理的人才管理制度住人才,另一方面也要有效利用人才流失的结果.综合的发展才会抵御外来竞争者,壮大中国本土的广告业.参考文献【1I胡丽芳人才流失也是财富:挖掘最后一桶金中国经济出版社.2【JI)4n1J2J邱永环管人?用人?培养人中国纺织出版社.2Il3(1)J3I何海明广告公司的经营与管理中国物价出版社,2(12(8)l4l任志平.管人就是这么简单中国物资出版社.2o65(1)f5I万力人力资源新档案民主与建设出版社,!2(j)(上接第5()页)械(大型农机具