高新企业薪酬制度的探讨.doc

摘要快速发展的高新企业面临严峻的人才抢夺战。人力资木是高新企业的关键资源，薪酬是发挥其人力资本优势的土要激励手段。“制度重于技术”，薪酬制度对高新企业的生存和发展至关重要。高新企业如何选择设计科学合理的薪酬制度，不仅是人力资源管理实战的一大难点，也是企业管理理论研究的一个重要问题。木文的研究思路是围绕高新企业薪酬制度安排展开的，首先回顾了国内外相关的理论和研究，在此基础上，对高新企业薪酬制度选择和现状、薪酬制度效应以及如何与组织匹配等问题进行了系统深入分析，既有理论分析、典型案例分析，也有数量统计分析。1.本研究深入探讨了高新企业薪酬制度安排及理论依据。高新企业是典型的知识型企业，必须采用高于或相当市场工资率的水平，以能力工资体现人力资本异质性，以股权激励把员工薪酬与企业的长期利益紧密相联，以弹性比较高的可变薪酬战略分散公司风险，以宽带工资结构支持扁平组织结构，实千了全面薪酬激励满足员工多方面的需求。薪酬制度各方面相辅相成，并需要引入竞争机制，才能更好的发挥激励效应。高新企业薪酬制度的深层理论依据是契约理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论。高新企业薪酬制度要体现人力资木的异质性和产权。2，本研究对高新企业的薪酬制度效应做了两个实证研究。通过对浙江省40家高新企业的薪酬制度的调查研究发现:薪酬水平、长期激励和能力工资，对薪酬满意度有重要影响;长期激励对离职倾向有显著影响。对上市高新企业高管的薪酬研究发现，高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明显影响着公司的业绩。实证研究在一定程度上验证了能力工资和长期激励的效应。能力工资和长期激励的有效实施需要具备一些条件，并精心策划。3.根据薪酬制度的权变观点，木研究进一步分析了薪酬制度与组织文化和组织的发展阶段匹配问题。结果发现:(1)采用能力工资的企业与没有采用能力工资的企业相比，其组织的创新、目标、.支持、规则导向都比较强;可变薪酬的比例与企业的规则导向有显著的负相关;与没有提供长期激励的企业相比，具有长期激励的企业目标导向更强。薪酬制度与企业文化联合作用，能显著影响员工的薪酬满意度。薪酬满意度与组织的目标导向及支持导I向交互作用，共同影响员工的离职倾向。(2)在企业的初创和成长阶段尤其注重能力工资和长期激励。随着企业经历成长、成熟和衰退过程，拥有长期激励的员工所占的比例越来越小。在企业衰退阶段又比较注重能力1_资。4.目前，高新一企业的薪酬制度不尽人意，迫切需要改革，建议继续提高薪酬水平，推)一能力工资、可变薪酬和长期激励，并采用个面薪酬制度，建立以人为本的组织文化。本研究的创新点在于:(1) 高新企业是人力资本密集的知识型企业，本论文对高新企业的薪酬制度作了专项研究，根据高新企业特征和人力资本特征，提出了高新企业科学合理的薪酬制度模式。(2) 从企业理论视角深入挖掘高新企业薪酬制度安排的深层原因，发现企业契约理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论等理论可以相互融合，共同解释高新企业制度安排的深层原因。(3)通过量化分析，从个体和组织两个层面实证研究了高新企业薪酬制度的效应。(4)通过实证研究，发现薪酬制度与组织文化的匹配关系，及其交互作用。1引言1.1高新企业薪酬制度研究的背景和意义1.1_1高新企业是经济快速发展的强大推动力随着市场经济的日益完善和知识经济的进步，以知识和资本为核心的高新技术企业飞速成长，己经成为经济快速发展的引擎。据统计，1995年至2002年，高新技术产业产值的年均增速高达2.3%，是同期非高新技术产业年均增速的2倍。2004年，我国高新技术产品进出I总额达到3269.7亿美元，占全国外贸进出日总额的28.3%。2004年高新技术产业的增加值较上年增长23.1%，高新技术产业总产值的增长速度不仅一直处在制造业总体水平之上，更明显地高于传统产业总产值的增长速度。高新技术产业已经成为推动我国制造业增长的重要组成部分。随着高新技术产业的快速发展，高新技术产业规模不断扩大，高新技术产业增加值占制造业的比重也逐年上升，1995年高新技术产业的增加值占全部制造业增加值的比重仅为6.2%，2003年己经达到10.5%。1一1.2高新企业面临空前激烈的人才抢夺战随着经济全球化的发展、科学技术的迅猛发展，国际上高新企业之间的竞争空前激烈。竞争从根本上说是人才的竞争，人力资本是高新企业的第一资源，高新企业人才短缺已经成为一种世界性现象。美国国家科学基金会预测，到2006年，美国仅IT人才的缺口就将达到130力人。2003年，美国微软公司和印C英国市场调查公司进行了一项联合调查显示，欧洲在信息技术人才方面的缺口达到174万人。在日本，今后10年科技人才将短缺160万445万，其中，最为紧缺的正是信息技术人才。发达国家尚且如此发展中国家的问题就更加严峻。目前我国每年对软件人刁的需求为60万人左右，而国内高校每年毕业的软件人员仅为20万人，缺口高达40万人。人才的严重短缺使高新企业的人才流动率比较高。美国高新企业人员流动率每年为30%，在我国，厂州市高新企业人员的流动率是39%，北京中关村工T行业也浙汀大学博士论文高新企业薪酬制度研究达到2。%。根据经济学人集团的估计，中国企业的员工流动率超过12%，而高科技企业人刁流失达到35%。因有和民营企业人才流失都非常严重。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企引入的科技人才和流出的科技人才比例为厂071。日前，民营企业的员工流失率高达25%，且多数为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。国外大型跨国公司往往凭借雄厚的财力，以优厚的_资待遇、住房、出国旅游和培训等为诱饵，吸引高科技人才和高级管理人才，从而在这场人才战中占有优势地位。目前，有14个国家的40多家世界50强企业已在中国建立研发机构，聘用的人员多数是中国最著名高校的精英和从海外学成归国的留学人员。根据战略人力资源管理观(SH阴)，人力资源日益成为组织持续发展的最重要的资源，是组织获取竞争优势的关键，人力资本对高新企业的重要性是其它任何资本所不能比拟或替代的。面对激烈的人才争夺战，以智力资木为核心的高新企业急需实施人力资源管理新战略，对传统的人事制度进行改良，做好吸引人才、激励人才和挽留人才的工作。1.1.3完善的薪酬制度对高新企业的生存和发展至关重要健全的薪酬制度是企业吸引、激励、发展与留住人才的有力工具。根据2004年中关村一次人力资源的调查分析，中关村50家企业的调查结果显示:82%的企业认为具有竞争力的薪酬是留住人才的主要措施之一。薪酬不仅仅是一种成本支出，更是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。薪酬制度是企业内部的收入分配的主要内容，收入分配是一种经济杠杆，是社会组织实现某种特定目标的手段，劳动作为生产要素之一，其收入形态表现为工资薪酬，其收益者是付出劳动的雇佣劳动者(姚先国，工992)。在当前激烈的人刁竞争形势下，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。薪酬也影响着每一个人，个人获得的薪酬水平在确定个人及其家庭的社会地位、自尊以及满足当前需求并提供长期保障的能力等方面是极其重要的。薪酬不仅满足员工经济的需要，还是个人的能力和价值的外在表现。薪酬制度对高新企业的生存和发展非常重要。吴敬链在2002年论发展我国高新企业时谈到，制度重于技术，保证高新技术产业健康发展的关键是充分发挥浙江人学哺上论文卫趟全些巡鲤鲤叁人力资木的潜能。薪酬制度是激励人力资本发抨作用的重要制度，在整个人力资源管理制度中起着领导、支持和推动变革的作用，是企业赢得竞争优势、实现可持续发展的关键。托马斯B威尔逊的薪酬 以薪酬战略撬动企业变革一书被哈佛商学院誉为美国企业的觉醒之钟。尽管高新企业存在非薪酬因素的竞争，薪酬制度仍旧被石做是企业保持全球竞争力的关键因素。1.1.4高新企业薪酬制度研究的必要性薪酬制度对高新企业的生存、获取竞争优势、可持续发展如此重要，高新企业的薪酬制度现状到底如何，能否达到激励员工和提高组织绩效的目的，高新企业应该如何选择、设计、建立适合其产业和组织特点的薪酬制度，如何对薪酬制度进行改革，这不仅为企业界所关注，也是学术界函待解决的重要课题。在企业实践中，高新企业薪酬制度主要存在两个问题:1.很多企业没有足够重视薪酬制度的重要性和意义。在计划经济下，企业被动地执行国家制定的薪酬政策和制度，虽然随着市场经济的推广与完善，政府把薪酬管理的自主权和决策权下放到企业，但很多高新企业还是习惯于在国家规定的法规和指导政策下执行传统的薪酬管理模式，并没有真正认识薪酬制度的重要性，也没有发挥薪酬管理对组织实现战略日标、获取竞争优势的作用。2传统薪酬制度己经不能满足高新企业发展的需要。随着知识经济的到来，企业管理的方式发生了重大变化，企业的组织结构出现扁平化，团队工作方式越加明显，人力资本的重要性越加突出，传统的薪酬管理模式遇到极大的挑战，已经不能适应企业战略和组织发展的需要。因此许多高新企业对薪酬制度的改革的呼声日益高涨，迫切需要建立适应现代企业制度、符合知识经济需要和高新企业特征、富有激励性的薪酬制度。在学术界，国外对薪酬制度的研究很多，但对高新企业薪酬制度的研究并不多。我国学术界虽然己经开始关注高新企业薪酬制度，并以高新企业为代表研究知识型员工的薪酬，但目前的研究尚处于起步阶段，并且存在以下几个问题:1.缺乏系统深入的研究。大多数研究是停留在对西方理论和实践经验的介绍和推广上，介绍某些适合高新企业的薪酬方案，在此基础上对我国高新企业薪酬管理实践提出些指导性的建议。浙江大学博1论文高新企业薪酬制嫂研究2.缺少实证研究。以往的研究大多以描述为主，即使有一些研究调查了高新企业知识型员1一的卞要激励因素，也缺少对高新企业薪酬制度安排及其效应问题作深入实证研究。3.缺少高新企业薪酬制度的理论分析，不少研究从管理学角度探讨了高新企业薪酬制度的具体方案，没有深究高新企业薪酬制度的本质问题和深层理论依据。1.1.5本研究的主要内容高新企业是典型的知识型企业，人力资本对高新企业来说是非常关键的稀缺资源，薪酬是激励人力资本的最直接的经济杠杆。鉴于薪酬制度对高新企业的重要性，对于高新企业薪酬制度的研究就应该深入而富有实效。但是，目前理论界对高新企业薪酬制度的研究几乎还是空白。因此，笔者选择高新企业的薪酬制度作为本论文的研究题目，对高新企业的薪酬制度进行了深入研究。本研究核心问题是高新企业应该如何根据行业和企业的特点，选择高效的、富有特色的薪酬激励制度，以解决委托代理问题，获取人力资本的竞争优势，提升企业的核心竞争能力。本研究分析了目前高新企业特征、适合其特征的薪酬制度安排及其理论根据，并深入分析了薪酬制度的现状和效应，进一步探讨了薪酬制度如何与组织匹配，从而为现阶段我国高新企业按照现代企业制度的要求，在推进社会主义市场经济过程中，建立和完善先进而有效的薪酬制度提供了一套现实可行的薪酬制度选择方案。同时，揭示了我国知识型企业的薪酬制度改革的趋势。1.2研究思路和方法本研究围绕高新企业的薪酬制度问题展开的，以高新企业薪酬制度安排为主线，按照从一般到具体的写作思路，从高新企业通用的薪酬制度到与组织匹配的薪酬制度的分析思路，从系统的薪酬制度到详细的薪酬方案的介绍思路，从理论分析到数据实证的论证思路。首先，在以往研究综述基础上，根据高新企业的特征、人力资本特征、以及企业理论依据，提出了适用高新技术企业的薪酬制度安排模式及其理论依据;其次是对高新企业薪酬制度的几个方面特征(如薪酬水平、能力工资、长期激励和可变薪酬比例)的效应进行实证研究，以便为高新企业的薪酬制度安排找到一定的数据支持;再次是讨论高新企业薪酬制度与组织文化和浙礼大学博1论文高新企业薪酬制度研究发展阶段的匹配性问题，之所以这样安排，是因为管理学强调权变观点，组织文化是企业的灵魂，薪酬制度与组织文化的匹配问题将影响薪酬制度的效应，又因为管理强调动态性，本论文研究了薪酬制度与企业发展阶段的关系。最后是对能力工资和长期激励计划的方案进行分析阐述，为企业的薪酬管理实践提供了更具体的建议。高新企业薪酬制度安排及其理论依据能力上资和长期激励计划设计高新企业薪酬制度安排高新企业薪酬制度效应实证研究薪酬制度与组织文化和发展阶段的匹配研究图1.1研究思路薪酬问题涉及多个学科，有管理学、经济学、心理学、社会学和法学等，本研究整合了多学科的研究方法，采用理论与实证相结合、定性研究和定量研究相结合的方法。从理论上分析了高新企业如何安排合适的薪酬制度;通过问卷调查和数量统计分析高新企业薪酬制度现状和效应:并进一步利用权变理论和实证调查，探讨了薪酬制度如何与组织发展阶段和组织文化匹配;再利用理论和案例分析结合，具体讨论能力工资和长期激励的设计方案。1.3论文结构根据高新企业薪酬制度研究的思路，本论文包括五部分内容，共分七章，见图1.2。第一部分内容为论文的引言，是文章的第一章。首先阐述了论文选题的背景，提出高新企业薪酬制度研究问题。明确论文的研究思路、方法，提出论文结构的安排，并对论文可能的创新之处进行归纳总结。浙宇1大学博士论文高新企业薪酬制度研究高新企业薪酬制度研究问题的提出(第一章)高新企业薪酬制度研究薪酬管理理论文献综述(第二章)薪酬制度的介绍和效应研究高新企业薪酬制度研究高新企业薪酬制度及其理论依据高新企业薪酬制度安排(第三、四章)高新企业薪酬制度现状高新企业薪酬制度效应实证研究薪酬制度与组织文化匹配高新企业薪酬制度与组织的匹配研究(第五章)薪酬制度与企业发展阶段匹配能力工资计划设计能力工资与长期激励计划(第六章)长期激励计划设计研究的土要结论研究总结和讨论(第七章) 薪酬制度改革建议未来研究方向图1.2论文结构第二部分是薪酬制度研究文献综述。按照从一般薪酬理论到特殊高新企业薪酬制度的介绍思路，梳理了以往的研究理论和成果。对本研究的一些基本概念的浙江大学博L论文高新企业薪酬制度研究内涵进牢Jl界定或说明，总结了国内外有关薪酬管理的理论，回顾了国际和国内薪酬制度的演变过程，介绍了岗位1_资、能力资、可变薪酬、宽带工资、股票期权计划等多种薪酬计划及其效应研究，汇总了薪酬制度与组织匹配的多个权变理论，分析了人力资本的分类方法及企业高层管理人员的薪酬研究，最后综述了高新企业j知识刑员工薪酬制度研究，在总结以往研究的基础卜，提出了有待探讨的问题，进一步分析了高新企业薪酬制度研究的必要性。第二部分采用理论和实证相结合的分析办法，深入探讨高新企业薪酬制度安排问题，包括第三章和第四章。第三章分析了高新企业的组织特征和人力资本特征，探讨了如何结合高新企业的特征、根据薪酬管理理论和企业理论选择合适的薪酬制度，并介绍了高新企业薪酬制度的现状。第四章是高新企业薪酬制度效应实证研究，本章包括两个实证研究;第一个实证研究通过浙江省高新企业的问卷调查，统计分析了高新企业薪酬水平、可变薪酬、能力工资、长期激励对员工的薪酬满意度和离职倾向的影响;第二个实证研究是上市高新企业高管薪酬决定因索和效应实证研究，根据上市高新企业会计年度报表数据，数量统计分析了高管薪酬决定因素，以及高管薪酬对组织业绩的影响。第四部分是薪酬制度与组织的匹配性实证研究，也就是论文第五章。通过问卷调查数据和案例，分析了高新企业薪酬制度与组织文化及企业的发展阶段的匹配关系。第五部分是能力1_资和长期激励计划的设计，包括在第六章。通过理论阐述和案例分析介绍了高新企业能力工资和长期激励的实施办法。第六部分是研究总结，是论文的第七章，对研究的结果作了总结，提出了高新企业薪酬制度改革的建议，并分析了未来研究的方向。1.4研究创新本论文试图在以下几个方面有所创新:1.高新企业是人力资本密集的知识型企业，本论文对高新企业的薪酬制度作了专项研究，根据高新企业特征和人力资本特征，提出了高新企业科学合理的薪酬制度模式，论文的选题具有理论价值和实践意义。2.从企业理论视角深入挖掘高新企业薪酬制度安排的深层原因，发现企业契约理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论等理论可以相互融合，共同解释浙江大学博士论文高新企业薪酬制度研究高新企业制度安排问题。3.通过计量统计分析，从个体和组织两个层面实证研究了高新企业薪酬制度的效应。4.通过实证研究，发现薪酬制度与组织文化的匹配关系，及其交互作用，为高新企业薪酬制度安排提供了更加具体的建议。浙江大学博_L论文品新企业薪酬制度研究2薪酬制度研究文献综述薪酬是一个古老的话题，也是现代企业管理的热点话题。薪酬的相关理沦与文献都很多，在经济学、管理学、心理学、社会学和法学等领域都有相关的研究。有针对薪酬制度的研究，也有针对特殊人群的薪酬设计研究，尤其是有关企业高层管理人员薪酬的研究比较多。本章按照从一般到特殊的思路，首先梳理了有关薪酬激励的一般理论，追溯国内外薪酬制度的演变过程。接着，介绍了几种具体的薪酬支付体系。同时，回顾了薪酬制度与组织及人力资本类型匹配的理论和模型，综述了针对高新企业的薪酬制度研究。最后，在整理薪酬管理理论和薪酬制度研究的基础上，略加评述，以期对高新企业薪酬制度的研究提供一些借鉴。2.1薪酬的内涵及薪酬制度的含义2.1.1薪酬的内涵按照Milkovich反Newma。(1996)的观点，所谓薪酬，是指雇员由于劳动所得到的各种货币和实物报酬的总和。薪酬包括直接货币形式和非直接货币两种形式。直接货币形式，如基本_1;资、绩效工资、短期激励、长期激励等。非直接货币形式，如各种保障、带薪假期和服务等。工JOsephJMartocChiO(2002)认为，薪酬是雇员因完成1作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是指雇员由于完成_作而得到的心理报酬或满足感，外在报酬包括货币奖励和非货币奖励。从劳动者的角度来看，薪酬是劳动者个人收入的组成部分;从雇主的角度看，薪酬是人工成本的主要组成部分。在劳动力市场上，劳动力的供给和劳动力的需求之间的相互作用是薪酬水平的决定因素。同时，各企业均有独特的薪酬制度(董克用，2003)。薪酬是有多个维度的。GraySR.等(1997)认为薪酬有三个维度:总的薪酬水平，薪酬时间、薪酬风险维度。薪酬水平是指薪酬在数量上是多少:从时间维度可分为:基于短期业绩的报酬和基于长期业绩的报酬:从风险维度来看，可分为固定的基本工资和可变报酬。基本工_资是指雇员因完成工作所得到的稳定性报酬。基本_1_资的支付基础主浙江大学博上论文高新企业薪酬制度研究要包括三类:以职位为基础、以能力为基础和以资历为基础。.以能力为基础的工资:主要根据员工的知识和技术水平来决定基本卜资以员工能力的市场标准决定工资水平。2.以职位为基础的工资:根据工作岗位的职责和价值来决定基本_资，以作价值的市场标准决定工资水平。3.以资历为基础的工资:根据员工_作时间的长短决定工资水平。可变薪酬包括收益共享(welbourne&Gooez一Mejia，1995)、利润共享(weitzman&Kruse，1990)、团队奖励(Eby&Sundstrom，1998)，等。可变薪酬的定义有多种。如，可变薪酬是基础工资之外的一种根据业绩而变化的直接工资schoste成zingheim，192):可变薪酬是另一种可选择的薪酬体系，它把业绩与工资相联系起来，以预先约定的团队或组织目标作为业绩评价基础给予现金报酬(Belcher，196);可变薪酬是基础工资之外获得的奖金，根据个人、团队、公司业绩而变化，是没有保证的，可采用现金报酬或与股票相关的投资形式(wilson，195)。以上三个关于可变薪酬的定义，有两方面的共性:(1)可变报酬提供现金报酬;(2) 与团队、商业单位和组织的业绩相联系。但是，它们也有争议:非现金形式的奖励，如股票或期权，是否可确认为可变报酬;针对员工个体的报酬激励是否也称为可变报酬计划。2.1.2薪酬制度的含义薪酬制度是企业把薪酬的发放标准和方法、薪酬结构、管理规程、准则和计划形成制度和惯例，以通过引导和分配资源加强其期望的行为并取得竞争优势。薪酬制度的建立是对公司价值和组织观念的支持。薪酬制度将帮助员工明白该做什么及如何做，诱发员工的行为符合组织的愿望，从而帮助企业达到吸引、挽留和激励人才的日标。在20世纪50年代中期，人们感到薪酬支付条款失去了控制，那种“让我们来做个交易”的报酬决定模式己经不能满足企业的内部控制和协调的需要，薪酬制度应运而生。最初的薪酬制度将工作作为基本价值单元，工作描述成为企业控制奖金分配、确定员工地位和权力的依据，与此同时，为高层管理人员或高级职位者设计了激励机制。这种薪酬制度既是对公司等级制度的反映，也是加强等级制度的方法，后来随着组织环境和组织经营方式、人们的行为方式的改变，强调浙宁大学博士论文高新企业薪酬制度研究等级的薪酬模式不再有效了。薪酬制度就是在企业中对人们一系列特定的行为进幸J飞鼓励、表彰或者对人们一系列特定的行为进行奖励。它可以是常规的或非常规的，现金的或非现金的，及时的或延期的。企业将把薪酬管理方式转变为体制和惯例，这此体制和惯例将为获得更多的企业期望的行为创造条件(Wilson，1995)。Martocctlio(2002)提出薪酬制度包括三方面内容:1.内部协调体制。通过内部协调体制明确定义公司内部所有工作中每个T-作的相对价值，薪酬管理人员通过工作分析和工作评估达到内部协调。2.市场竞争工资体系。代表适合公司经营目标的薪酬政策，薪酬管理人员根据公司战略分析结果和薪酬调查制定市场工资竞争体制。3.工资结构体系。代表价值不同的工作的工资差异和承认不同贡献的框架，包括工资级别和工资范围等内容。Hcneman等(201)提出了薪酬制度的八项内容:1.薪酬分析单元。组织在分配薪酬时以雇员的任务和责任为基础还是以雇员的资格为基础。如果以工作的任务与责任决定报酬，则称为以工作为基础的。如果根据担任工作的雇员的资格分配报酬，则是以人为基础的。2.价值对比参照标准。在决定雇员的报酬时，组织必须建立衡量价值的标杆。组织IJI以通过组织内部的工作与人员的对比评价工作的价值，也可以利用市场的调查数据(同类单位可比较的工作与人员)来评价工作与人员的外部价值。3.业绩评价方式。为了给予报酬，组织必须评价员工的业绩。业绩评价的两种典型的方式是行为测量和结果测量。行为测量，主要关注员工是如何完成任务的;结果测量，主要考核员工完成了什么。4.报酬整合的层次。员工是组织的群体中的一员。不同类型的群体包括团队、部门、分支机构、区域、整个组织等。群体一般指部门或小组。组织必须决定以员工个体业绩为基础还是以部门(小组)绩效为基础给予报酬。5.加薪。指组织是否定期给员工加薪。6.薪酬管理方式。薪酬管理的规则和薪酬系统是采用集中管理(如，以公司为单位)还是分权的形式(如，以部门为单位)。7.薪酬管理时间策略。薪酬系统的设计与实施领先于或落后于组织系统的其浙江大学博士论文高新企业薪酬制度研究他方面(如，商业战略、组织结构、组织文化)的设计与实施。8.薪酬沟通方式。组织在沟通有关薪酬系统的设计与实施时以开放的方式(所有的员工能获得信息)，还是以一种封闭的方式(通常是经理，能获得这些信息)。何燕珍(2003) 根据以往研究，概括了薪酬制度的两种分类法:1.了。维度法:包括薪酬哲学、外部竞争力、激励与基础薪酬的组合、个人薪酬的加薪、薪酬控制方式和标准五个方面(RooaldG，E卜renber叭GeorgeT.Milkovich，2000:EdilbertoF.Montemayor，1996)。2九维度法:把薪酬制度分为风险分担、内部一致性、薪酬保密程度、薪酬与业绩的关系、决策的分权程度、等级性、薪酬参与度、岗位/技能工资、长期1资九个方面(DavidBBalkln&L。iSR.Gomez一Mejia，1990)。从以往研究来看，薪酬制度涵盖的内容多而广，主要包括五方面内容:薪酬水平决策、基本工资基础、薪酬组合、薪酬结构、薪酬制度管理。1，薪酬水平决策指企业参照市场竞争对手的薪酬水平决定本企业的薪酬水平定位，以保证薪酬水平的外部竞争力。2.基本工资基础指决定基本工资的依据，是按照员工的岗位，还是以员_1二的技能或资历，决定基本工资。3，薪酬组合指薪酬的各组成部分及比例，如固定薪酬与变动薪酬的比例、短期激励与长期激励的比例、经济报酬与非经济报酬的比例。4.薪酬结构指因不同工作、不同员工的薪酬差异而形成的工资等级结构。5.薪酬制度管理指对薪酬制度的执行进行管理与控制，包括薪酬管理的授权程度、薪酬调整频率、员工的参与程度、薪酬的保密性等。在以往研究的基础匕本研究主要探讨高新企业如何选择合适的薪酬制度，以增强企业的核心竞争力。本文根据高新企业的特征及其薪酬制度的发展趋势，重点研究四方面的内容:薪酬水平决策、基本工资体系、薪酬组合和薪酬结构，没有探讨薪酬制度的管理问题。2.2薪酬管理的主要理论综述薪酬问题涉及多学科的研究和理论，有经济学、心理学、管理学和社会学及法学等。浙八大学博士论文高新企业薪酬制度研究表2.1 资理论理论土要内容亚当斯密薪酬差异理论李嘉图工资基金学说劳动价值论边际生产率埋论保留工资理论信号丁资理论谈判力量理论人力资本理论租金分享和支付能力模型内部劳动力市场理论理论总结耳个人综合考虑“不同工作的利与弊”。如果某项_作具有负而特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。负面特性包括:培训费用高;工作安全性差;T作条件差;成功的机遇少。因此劳动力市场存在不同薪酬水平。劳动需求受资本数量的限制，劳动需求与资本数量按比例增长。工资主要取决于劳动的需求和供给，取决于人日和资本二者间的比率。劳动创造价值，工资是劳动力价值的货币表现，即劳动力价格。劳动者商品的价值由生产和再生产这种商品的社会必要劳动时间决定的。工资是劳动服务的价格。为赚取最大利润。厂商把雇佣劳动数量与劳动价格联系起来，最后一个被雇佣的工人的生产率应等于丁资率。求职者都有一个保留工资，若某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人，他们都将拒绝它。保留工资可以比市场工资率高，也可以比市场工资率低。企业将薪酬决策纳入组织战略，不同的薪酬决策向求职者发出不同的信息。如:基本工资低而奖金高的公司希望员上勇于承担风险。求职者可通过该公司的相对薪酬水平，来推测此职位的非薪酬因素(如同事关系、工作任务等)o随着Jg世纪中期英格兰工会的兴起，自由竞争决定的工资力量开始减弱，集体谈判对工资的作用引起学术界的关注。生产过程中人的因素对经济增长和发展起着重大贡献。工资被视为一单位人力资本的租金价格，在积累人力资本上的差异能够在很大程度上解释工资的差异性。租金是在一项1作中所获得的超过吸引资源用于该活动必须达到的最低的那部分收益，按照租金分享模型，假设企业拥有高于市场平均的利润水平，企业就要让员工分享租金，支付员工更高的薪酬。劳动力的定价和配置受内部劳动力市场的制约，受一整套管理规则和程序的控制，在内部劳动力市场，雇员一雇主的关系是一种长期的关系，存在人力资本专用性问题。内部劳动力市场决定了员工职业发展轨迹、晋升途径和员工的定价。这些理论主要想回答一个很关键的问题，即上资受哪些因素决定和影响问题，试图解释组织间和员工间存在工资水平差异的原因。在经济学领域， 一直沿用“工资”这名称，一般不用“薪酬”一词，有研究工资水平决定机制理论(见表2.1)，也有专门探讨组织内部委托代理问题的激励浙江大学博士论文高新企业薪酬制度研究理论(见表2.2)。经济学的理论有下列几点特色:表2.2 激励理论理论主要内容代理理论最佳合约理论寻租理论团队生产理论分享经济理论效率工资理论锦标赛理论赢者全得模型弱激励与关系契约论资本与劳动之问的契约安排完全是外生的，资本家是委托人，劳动者足代理人。由于存在信息的不对称和契约的不完备，委托人不得不对代理人的行为后果承担风险。该理论分析了非对称信息卜的激励问题，如何通过设计一项有激励意义的合约达到控制代理人的目的。在高管薪酬方面，该理论在学术研究中占主导地位，董事会根据最大化股东的价值需要设计最佳的委托一代理合约。薪酬是解决管理人员与股东委托代理问题的工具按照寻租理论，董事会并不能根据自己的权力操作，而是高层管理人员有权力影响自己的薪酬，利用自己的权力获得租金企业实质上是一种“团队生产”方式，但员工个人贡献不可能精确分解和观侧，由此导致团队成员偷懒问题。为了减少这种偷懒行为，就必须有监督者。而且监督者必须能够占有剩余权益，否则他们也缺少监督的积极性。同时，监督者还必须是团队固定投入的所有者，因为由非所有者的监督者监督投入品的使用成本过高分享经济是劳资共享收益分配的一种经济，其主要形式是利润分享制和收益分享制，威茨曼首先提出这一概念。他认为，困扰混合经济的高失业和高通胀的根本原因是一资制度不合理。在当时工资制度下，工资与企业经营业绩无关。他指出，如果劳资双方谈判决定的不是固定上资，而是劳动和资本对边际产出的，分享比率”，那么，企业将倾向于扩人生产，提供更多就业机会，1人收入也会改善。他把劳动和资本分享企业收入的分配模式称为分享制，实行这种制度的经济叫分享经济假设薪酬水平决定员工的努力程度，企业支付的薪酬高于市场薪酬，不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本，提高企业效率。效率工资既激发员工更努力的工作，又能吸引更优秀的员工加盟根据锦标赛模型，更高的职位间的薪酬级差，不仅不会使低职位的人员对高职位人员的薪酬产生怨恨，反而会激励所有等级的员工努力成为胜者，晋升到上一等级。也就是说，在一定限度内，高一个等级的报酬越高，产生的激励作用越大在许多职业中如娱乐、体育和高管人员中)，业绩最优的人员与次优的人员之间业绩表现差异似乎很小，但他们的上资差异却很大激励与保障的平衡只能在一定程度上解释薪酬制度。其实最佳的激励还包括工作限制(jobrestrictions)、资产产权(asseto，nership)、低(弱)激励(10，一po，eredincentives)。弱的激励也许比强而无力的激励更加有效(Lazear，1989，Baker，1992)。在客观测量指标难以度量贡献时，采用关系激励合约更加有效。关系契约执行的各方更关心他们声誉，测量指标包括主观测量在企业内部，士天一婆王骊霹系骊而蔽摘感鲡丽蓟薄不燕百理论总结标的不一致和信息的不对称，因此会引起道德风险和逆向选择。激励理一一一一一竺望叮里型逻望犷鱼鲤里夔些蟹丛这包咫的些_浙江大学博卜论文高新企业薪酬制度研究工，基于经济人假设，认为人的行为动机根源于经济诱因，人都是追求经济利益最大化的，工作是为了取得经济报酬，薪酬是关键的激励因素。注重外在激励，倾向于假设工作本身令人仄恶且没有内在激励，并假定个人的需求和偏好是无差异的。激励员工努力!_作的方式主要依赖于经济诱因和强制性的监督及惩罚措施。如果把闲暇时间的效用考虑在内，经济学假设人们是追求经济和闲暇时间效用的最大化的。2经济学关注薪酬的市场水平和总体趋势。新古典经济学认为薪酬受市场力量的约束和决定，关注薪酬的外部市场水平，把薪酬问题简单化了。从劳动力市场分析，劳动力市场化意味着价格机制决定着劳动力配置，而按照市场经济理论，工资是劳动力的价格，劳动力的供求关系决定着工资水平，反过来，工资水平也影响着劳动力供求，因此工资作为劳动力价格成为调节劳动力配置的杠杆(姚先国，1992)。3.新古典经济学强调劳动力市场对薪酬水平的决定性，后制度经济学发现除市场力量外，薪酬受很多非市场的因素的影响，如制度、政策、文化、组织的特性、人力资本等都会影响薪酬水平。魂随着经济学家破解企业这，“暗箱”，深入了解委托人与代理人之间存在不同的目标及信息不对称问题，激励问题成为经济学界关注的中心问题。拉丰教授认为激励问题是经济学的核心问题，激励理论的发展是最近30多年来经济学发展的个主要成就，企业薪酬管理问题说到底就是激励问题。因此，必须借助激励理论来解释。心理学研究薪酬问题，主要从人的需求和认知过程出发，研究激励的内容和过程等问题，具体理论见表2.3。心理学更多基于“社会人”“自我实现人”的假设，确认人的工作动机除物质需求外，还有社会、心理因素，其中自我实现是最高层次的需求。更关注个体差异和内在激励，认为工资只是影响个人行为的因素之一，关注对薪酬的个人的需求、认知过程和价值观的差异，关注薪酬分配的程序公平和相对薪酬。心理学激励理论包括内容性激励理论、过程性激励理论和强化理论(卢盛忠，193)。内容性激励理论研究哪些需要能激励人们努力工作，包括马斯洛需要层次理论、奥尔德弗ERG理论、赫茨伯格双因素理论和麦克利兰的权力、合群和成浙江人学博上论文高新企业薪酬制度研究就需要理论:过程性激励理论侧重研究激励理论的整个认知过程以及认知过程是如何与积极行为相关联，包括期望理沦、归因理论和公平理论:强化理论侧重研究行为结果对行为的作用。在期望理论的基础土，引入内在和外在奖励概念，波特一劳勒和迪尔分别提出了综合激励模型。表2.3 有关薪酬激励的心理学理论理论马斯洛需求层次理论主要内容人的行为由其主导需求决定。需要层次理论把人的需要分为先后有次序的五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和白我实现的需要。奥尔德弗ERG理论奥尔德弗把人的需要分为二类，即存在、关系和成长的需要。双因素理论使职工感到不满意的因素是保健因素，往往是由外界的环境引起的，如公司政策、行政管理、T作条件等;使职工感到满意的因素为激励因素，通常是由工作本身产生的，如工作富有成就感，工作成绩得到社会承认，工作富有挑战性等。成就需要理论把人的高级需要分为权力的需要、合群的需要和成就需要。期望理论如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值，而且他估计通过努力能达到目标，他的积极性就高。公平理论人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受到相对报酬(即与他人的收支和自己过去的收支比较)的影响。波特和劳勒综合激励模型以“工作绩效”为核心，以弗鲁姆的期望理论为分析骨架，以“激励/努力绩效一满意度”为轴线，突出了工作绩效导致满意感的因果关系。该模型引入了外在奖励和内在奖励，在努力和绩效之间添加了“能力与素质”、“工作条件”和“角色感知”三项新的因素。迪尔综合激励模型人的总激励水平(M)是其内在性激励(M内)与外在性激励(M外)之和，内在性激励本身又分过程导向的、由任务活动本身所激发的激励M。)和结果导向的、由任务完成时的成就所激发的激励(M砂这两种成分，外在性激励中包含有一阶结果的期望(El)，二阶结果的期望(E:)和奖酬效价(v) 二类变量。理论总结主要从人的需求和认知过程出发，研究员工激励的内容、过程等问题，并关注如何更好的发挥内在激励的作用。在管理学领域，薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，更加关注如何运用经济学和心理学理论来设计合理有效的薪酬方案和制度，薪酬管理如何浙江大学博上论文高新企业薪酬制度研究与纸织相匹配，提高组织竞争力，管理学更关注薪酬管理技术问题。文章后续介绍的薪酬制度与组织的匹配理论，以及具体薪酬休系的设计问题都是管理学所关注和研究的课题。社会学更关注收入分配对社会和群体关系的影响，而法学探讨与薪酬相关的法规，薪酬涉及的法律有公司法、劳动法和财税法，等等。薪酬激励理论有20多个，由此可见薪酬激励问题的复杂性，这些理论都从某一个角度论述和解释薪酬的问题，为薪酬实践提供一些理论指导，为解释薪酬问题提供一些依据。理论虽多，但都只能局部解释问题。不同的薪酬计划如同商品样，有不同的特性。以前的薪酬研究过度集中于普遍通用的理论、主效应、薪酬计划的共性，运用普遍通用的薪酬理论，如期望理论和代理理论，来解释薪酬体系问题，只能解释这些薪酬效应的部分变异(Heneman，R.L.，2000)，今后的研究根据不同薪酬计划的特性需要用更综合更有说服力的理论，寻找因素之间的交互作用，深入挖掘薪酬管理的深层理论。与本研究特别相关的指导理论有人力资木理论、委托代理理论、团队生产理论、分享经济理论、效率工资理论、需求理论和期望理论等。根据高新企业人力资本密集的特点，高新企业薪酬制度要根据人力资本的特性设计，薪酬制度最终归结为激励问题，囚此其中最关键的理论是人力资本理论和委托代理理论。人力资本理论探讨了人力资本的重要性、特性和产权等问题，而委托代理理论试图说明建立有效的薪酬合约的重要性以及如何建立有效的薪酬合约，也就是说，如何解决信息不对称情况下委托代理双方的博弈问题。2，3薪酬制度的演变2.3.，全球范围内薪酬制度的总体变化趋势Martocchio(2002)认为，薪酬管理正从科学管理向薪酬战略管理发展，早期的薪酬管理的职能主要强调劳动力成本控制和对劳动力的管理。很多雇主通过科学管理方法，如时间和动作分析及工作分析等，来提高劳动生产率，加强劳动力成本控制。科学管理方法引发了记件工资制。20世纪80年代，许多公司的人事管理从纯粹的管理职能转变为一种竞争优势，人力资源是公司成功的关键资源，薪酬管理人员开始设计增加公司竞争优势的薪酬方案，通过提高生产力和劳动力的技术水平来增加竞争优势，实施完善的业绩工资和激励计划把员工的薪酬浙江大学博二论文高新企业薪酬制度研究与业绩相联系，并采用知识技能工资鼓励员工学习新技能。爱德华们做个交易;内德莫尔斯提出了薪酬制度的四个演变阶段:随意过程 让我以工作为基础的制度 工作的价值:以日标为基础的制度 业绩工资;关注客户的制度 个性化薪酬。这四个阶段的特征见表2./l。表2.咬薪酬制度的四个演变阶段薪酬制度的发展阶段标准1随意过程1以工作为基础的制度工H以目标为基础的制度IV关注客户的制度工资的决定因素个人和管理者的需耍不可推卸的工作责任个人的能力和业绩个人或小组的增值作用上资率的参考依据在企业内对工资决策公平的反应吸引和留住人才的外部市场1二资标准市场竞争力和公司业绩，与公司的薪酬战略有关取得表彰的业绩标准，与公司的战略和人力资源战略相关使用多种薪酬计划通常是简单的制度，基本工资加分红主要是基本工资，在特定领域(如销售和行政管理等)采用激励工资使用基本工资和结构性激励计划采用一体化薪酬制度，包括基本工资(对技能支付)、小组激励、公司激励和特殊奖励所受控制经理的权限公司支付能力预算或工资增长准则，固定奖励的基数业绩分享准则，固业绩基准，可变的定的奖励基数奖励基数薪酬管理责任部门管理人员薪酬部门薪酬部门管理和薪酬部门合作与其他制度的联系如果有也很少与企业结构相联系与企业的业绩相关与战略项目(全面质量管理等)和管理准则相关薪酚支付时间通常一年但依赖于相关年度的的业务基本是年度的，但也有季度和多年度等支付时间与业绩计划相关当出现成果时进行支付业绩指标特征由管理者决定通常不为雇员所了解通常基于政策、预算和个人的目标管理(MBO)与部门目标和公司年度经营计划相关战略执行计划、战略策略和关键的行为浙托大学博上论文高新企业薪酬制度研究zinghelm&schust。r(2002)追溯了薪酬管理从“作为应该得到的权利”1句“疲软反应”演变的历史:1.权利时期。这时期更强调组织内部的工作关系，内部的公平与比较，较忽视外部比较。很多公司购买了作评价系统，根据仁作的特性和价值给仁作打分，结果出现了不同市场价值的工作给予相同的分数的现象。由于采用内部价值比较，与外部价值相比可能会高估或低估工作价值。因此，对市场上短缺的人才不能给予合适的工资，只能招聘到其他单位不需要的水平较低的人才。同时，对市场上多余的人才却给予偏高的工资。2.组织重新设计与规模调整时期。对组织结构进行了优化，组织人员更加精十，员工的工作不再是终身制，工作的内部评估体系被终结(官僚的、强调资历的公司除外)，出现了风险工资，一些公司开始推行了激励与可变工资，强调工资与绩效的挂钩。同时，出现了公司的领导与员工不愿意接受薪酬变化的情况。3.新劳动力时期。由于新经济时代的到来，员工必须学习新技能以适应工作与组织的变化，此时，失业与自我雇佣不再是什么新鲜事。因此，技能工资引起企业界的关注。但技能工资只是临时的解决办法，技能工资因为技能的测量问题缺少可操作性。与此同时，激励与可变_1二资得到了更广泛的应用。4.人才缺乏和全面报酬时期。经济呈现全球化的趋势，市场对技术人才的需求大大增加，尖端技术人才出现了短缺现象，特别是在高科技行业，公司将提供更加优厚与灵活的全面报酬，包括基础工资、奖励、福利、公司的认可等，并且以公司和个人美好的发展前景吸引人才。5.未来的薪酬趋势。在基础工资方面更有效地实施技能工资，基础工资需参照市场价格，并具有竞争性，把基础工资的定价与调整相分开，基础工资的调整根据技能的变化而定。在激励方面应用股票激励计划，并采用科学的绩效管理，与员工进行有效的沟通。2.3.2我国企业薪酬制度的演变过程随着计划经济向市场经济的演变和经济全球化的发展趋势，我国企业的薪酬制度也发生了一系列变化。在计划经济体制下，采用集权型的工资体制，国家制订统一的工资制度、工资标准、晋升条件和1资形式，工资形式主要采用等级工资制与岗位资制两种浙江大学博十论文高新企业薪酬制度研究形式。改革开放以来，我国企业工资制度改革大体分4个阶段:第一阶段:从1979年至1984年，实行奖金和计件工资制。第二阶段:从1985年至1991年，实行岗位技能工资制。第三阶段:从1992年至1998年，落实企业内部分配自主权的阶段。第四阶段:从1999年以来，建立现代企业工资收入分配制度阶段，允许并鼓励资本、技术等生产要素参与企业收益分配，实行按劳分配和按要素分配相结合的收入分配制度。不少企业探索试行经营者年薪制、股票期权计划、员工持股计划等新薪酬管理制度。Heneman和王重鸣等(2002) 对美国与中国的小企业和高增长的企业的薪酬管理实践进行了调查。结果发现，中国的小企业在学习模仿美国一些新的薪酬计划，如可变工资、持股制的同时，还保留了中国企业传统的一些特点，比如，强调内部公平和团体业绩，工作的界定范围比较窄等。由经理人杂志策划运作，兰邦市场研究咨询有限公司实施的“2002 年度中国经理人薪酬调查”发现，中国企业薪酬制度原来的条条框框还存在，薪酬制度变革的帷幕己经拉开:1，薪酬制度不再一成不变，而是处在不断的变化之中。企业需要不断地根据情况变化建立适当的薪酬制度;2目前， “宽带薪酬设计”开始在国内一些企业实行;3薪酬设计中开始运用能力模型;4.薪酬的构成和实施呈现个性化，根据企业和员二_的不同需求来设计和发放薪酬。2.4主要薪酬休系及其效应研究综述从薪酬制度的演变过程可看出，由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系变化、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计等的变化，薪酬制度发生了一系列的变化。传统的薪酬制度根据职务和工作价值来确定报酬。随着_作从以个体为主，以工作为基础的工作性质向更加灵活，团队取向的工作环境的转化，企业界开始寻找合适的新薪酬制度。结果或能力导向、以团队为基础的新薪酬制度逐渐受人欢迎，具体表现如下(Gomez一Mejia&Balkin，1992:Hansen，浙江人学博_L论文高新企业薪酬制度研究1998:lawler，1990):许多企业采用了宽带工资。2.其中适应组织变化的一种薪酬体系是基于技能和胜任力的报酬，即根据承担职务的人以及他们在工作中表现出的技能和胜任力给予报酬。3.整合薪酬计划逐渐受到欢迎，其形式有多种。整合薪酬计划是以团队或组织业绩为基础的，对团队成员根据_作日标的达成