某科技开发公司绩效考核管理制度.doc

北京兴大豪科技开发有限公司北京兴大豪科技开发有限公司 绩效考核管理制度绩效考核管理制度 二零零五年十二月二零零五年十二月 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 1 目目 录录 第一章 总则 2 第二章 绩效管理的组织 4 第三章 绩效考核基本方法 8 第四章 部门绩效考核实施 11 第五章 个人月度绩效考核实施 13 第六章 个人年度绩效考核 15 第七章 绩效考核结果的应用 18 第八章 考核申诉及其处理 19 第九章 附 则 22 附件 1 部门月度绩效考核评价表 23 附件 2 部门月度绩效考核评价统计表 24 附件 3 员工月度绩效考核评价表 25 附件 4 员工月度绩效考核评价统计表 26 附件 5 中层管理人员月度绩效考核评价统计表 27 附件 6 基层员工工作态度年度考核评价表 28 附件 7 基层员工工作能力年度考核评价表 29 附件 8 基层员工年度考核评价汇总表 30 附件 9 基层员工年度绩效考核评价统计表 31 附件 10 工作态度考核指标评分标准表 32 附件 11 基层员工能力指标评分表 33 附件 12 部门绩效目标的制定流程 34 附件 13 员工绩效目标的制定流程 34 附件 14 部门绩效管理流程 35 附件 15 员工绩效管理流程 35 附件 16 业绩合同样本 36 附件 17 管理人员能力评价标准表 37 附件 18 管理人员工作能力年度考核评价表 42 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 2 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 目的 为了促进北京兴大豪科技开发有限公司 以下简称 公司 的管理规范化 现代化 建立科学的绩效考核管理体系 充分发挥每位员工的积极性和创造性 提高公司整体经营业绩 特制定本管理制度 第二条第二条 适用范围 适用于北京兴大豪科技开发有限公司 以下简称 公司 试用期员工之外 的所有正式的在岗员工 考核对象覆盖公司高层 总经理 副总经理 首席设计 师 副总工 中层 基层一般员工 第三条第三条 考核目的 一 通过客观评价员工的工作业绩 态度和能力 帮助员工提升自身工 作水平和能力 从而有效提升公司整体绩效 实现公司发展战略与人力资源战 略 二 建立良好的公司价值评价体系 实现科学评估价值 合理分配价值 鼓励员工积极创造价值 形成良性循环 三 基于战略持续改进 考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣 更重 要的是不断地引导员工持续地改进工作和提升业绩 四 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作 增进团队合作 精神 第四条第四条 考核原则 考核工作遵循以下原则 一 战略一致性原则 二 绩效导向性原则 三 多维度综合考核原则 四 定量与定性考核相结合原则 五 公平公正公开原则 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 3 第五条第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面 一 薪酬分配 二 职务升降 三 岗位调动 四 员工培训 五 人才选拔 第六条第六条 本制度中的中层管理人员包括部门正职和部门副职 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 4 第二章第二章 绩效管理的组织绩效管理的组织 第七条第七条 公司绩效管理的组织 公司绩效管理的组织构成主要包括 一 董事会 执委会 二 薪酬考核委员会 三 经理办公会 四 人力资源部 五 企划部 六 各部门负责人 第八条第八条 公司绩效管理组织职责划分 一 董事会 执委会 董事会 执委会是公司绩效管理的最高权力机构 其主要职责为 1 决定公司的年度经营计划和目标 2 对公司经营计划和目标的重大调整进行审核批准 3 对公司年度经营计划和目标的完成情况进行考核评价 4 审查公司高层管理者的年度工作总结 5 对公司总经理工作进行绩效考核评价 必要时 可以请薪酬考核委员会的有关人员提供支持意见和建议 二 薪酬考核委员会的职责 1 对公司的绩效管理制度进行审批 并提出相应的调整意见和建议 2 对公司的绩效管理工作开展情况进行指导和监督检查 3 对公司绩效考核结果进行审核 4 对公司的绩效考核结果进行分析 并提出相应的意见和建议 5 负责公司员工的最终申诉处理工作 三 经理办公会 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 5 经理办公会是公司绩效管理的组织执行机构 统领全公司绩效管理工作 主 要承担以下职责 1 组织编制并实施公司的年度经营计划 2 组织编制公司业务发展计划和年度生产经营计划 3 组织制定或修订公司绩效管理相关制度 4 负责组织对公司年度经营计划进行分解 下达给各部门 5 负责审核各部门的工作计划 并进行审批 6 负责组织建立各部门业绩目标管理体系 并进行审批 7 负责对各部门业绩目标完成情况进行监督 考核评价 8 负责组织开展部门和员工业绩考核评价工作 9 负责最终业绩考核结果的审定工作 四 企划部 企划部是公司部门绩效管理工作的具体组织管理者 主要承担以下职责 1 组织协调编制公司的年度经营计划 并协助总经理下达经批准的绩效计 划和目标 2 组织将公司整体目标进行层层分解 制定公司各部门的绩效目标 建立 健全公司以及各部门的目标体系 3 监督各部门工作目标 绩效指标的完成情况 并开展相关的信息搜集统 计工作 4 组织开展部门考核工作 并负责部门考核结果的统计 汇总工作 形成 各部门的最终考核结果 报公司经理办公会批准 5 将相关信息及时传递给人力资源部 五 人力资源部 人力资源部是公司员工绩效管理工作中的具体组织执行机构 主要承担以 下职责 1 草拟公司绩效管理制度 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 6 2 参与绩效目标体系的设计调整工作 3 负责定时启动月度 年度绩效考核管理工作 汇总 统计绩效考核结果 对月度 年度绩效考核工作情况进行通报 4 组织并监督对各部门内部员工的绩效考评实施过程 规范考核过程 5 负责建立绩效考核档案 作为薪酬调整 职级调整 岗位调动 培训 奖惩等的依据 6 根据考核结果进行薪酬核算 并组织发放 7 根据对绩效考核结果的分析结论 制定人力资源发展计划 并组织实施 8 将绩效管理考评结果及时反馈给有关领导和部门 指导下一阶段工作的 开展 9 收集公司内部对绩效考核管理工作的反馈意见 并加以分类 汇总 分 析 报告 10 负责组织开展绩效管理相关的培训和指导工作 11 协调 处理各级人员关于考核申诉的具体工作 六 公司中高层管理人员 公司中高层管理人员 总经理 分管副总 部门经理 是各部门绩效管理 的组织者和考核主体 具体承担以下职责 1 负责所辖部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理工作 2 负责分解部门工作业绩目标 帮助下属员工制定工作计划 协调确定业 绩目标体系 3 负责开展绩效目标实施完成过程中的绩效辅导工作 对下属员工的工作 进行指导和检查 4 负责定时启动本部门月度 年度考核工作 5 负责追踪 收集下属员工绩效指标完成情况数据 6 完成相应的评价工作 7 组织及时将有关考核信息和数据资料报送企划部 人力资源部进行统计 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 7 汇总 8 负责评估绩效完成值 进行差异分析 并采取适当的改善行动方案 9 负责所属员工的考核结果反馈 帮助员工制定绩效改进计划并辅导其达 成绩效目标 10 配合人力资源部协调 处理本部门关于员工的考核申诉工作 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 8 第三章第三章 绩效考核基本方法绩效考核基本方法 第九条第九条 部门考核主体 表 3 1 部门考核主体 考核主体权重 部门直接上级 40 其他高管 60 合计 100 高管包括总经理 副总经理 首席设计师 副总工 第十条第十条 个人考核主体 个人考核的主体一般情况下是直接上级 第十一条第十一条 考核周期 表 3 2 考核周期 考核类别考核周期 部门月度考核 公司高层管理人员年度考核 管理职系中层管理人员月度考核和年度考核 管理职系一般员工月度考核和年度考核 技术职系 高层领导除外 月度考核和年度考核 操作职系部分员工 不包括计 件工资制工人 月度考核和年度考核 操作职系生产工人月度考核 计件 其中月度考核于月度结束后 8 个工作日内完成 年度考核于次年一月十五 日前完成 第十二条第十二条 绩效考核维度 考核维度是考核的不同角度 不同方面 公司的绩效考核包括任务绩效 态 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 9 度 能力三个维度 一 任务绩效考核 主要是针对工作任务的完成情况 具体见 北京兴 大豪科技开发有限公司岗位业绩考核指标库 二 态度考核 指被考核人员对待工作的态度和工作作风 从积极性 协作性 责任心和纪律性等方面考评 具体内容见附件 附件 10 工作态 度考核指标评分标准表 三 能力评价 指被考核人完成各项专业性活动需要具备的特殊能力和 岗位需要的素质能力 对于一般员工 能力评价指标不同 附件 11 基层 员工能力指标评分表 附件 17 管理人员能力评价标准表 第十三条第十三条 绩效目标体系的建立是把公司的整体目标层层分解的过程 由 公司整体目标分解到各部门目标 在由部门目标分解到岗位目标 即公司目标 层层分解至岗位目标 岗位完成的绩效层层汇集实现公司的整体目标 第十四条第十四条 绩效考核记录 绩效考核周期的期初 被考核人的考核维度 指标和权重以及考核标准等 由直接上级和被考核者进行沟通 说明并讨论相互认可 同时 考核主体应建 立日常考核台帐 对考核内容进行记录 作为考核打分的依据 在被考核人有 疑义时作为原始凭证 以便考核申诉的处理 绩效考核的通用表格由人力资源 部负责设计和下发 第十五条第十五条 考核的基本程序 一 期初确立绩效目标 期初 负有考核责任的直接上级与被考核人共同确定业绩目标 作为工作 指导和考核依据 二 期末考评业绩效果 期末 负有考核责任的直接上级对被考核人的工作任务的完成情况进行考 核 评价打分并填写相应考核评价表和考核统计表 按要求签字确认后 报上 级主管审核 上级主管领导审核通过后报人力资源部 三 统计汇总 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 10 人力资源部负责收集 审核各部门考核结果后进行统计汇总 形成考核报 告 报公司薪酬考核管理委员会审批 确定最终考核结果 四 绩效反馈 考核完毕后 人力资源部负责将被考核人的考核结果以及相应的考评数据 反馈给被考核人的直接上级 直接上级将考核结果通过绩效面谈反馈给被考核 人 指出被考核人的成绩与不足 提出绩效改进指导意见 对于在考核中问题 比较突出或重复出现的问题 由直接领导协助被考核人制定绩效改进计划 并 指导 监督绩效改进计划的执行 第十六条第十六条 高层最终考核系数的确定 高层最终考核系数 考核分数 100 不排序 表 3 3 考核结果等级表 考核分布 0 90 8 0 9 0 7 0 6 0 6 以下 意义优良中差 考核等级 ABCD 第十七条第十七条 中层最终考核系数的确定 中层一次考核系数 所在部门的考核系数 部门考核系数 部门考核分数 公司各部门考核得分的平均数 中层不重 复考核 中层考核排序 考核系数在前 20 的为 A 等 接下来的 40 为 B 等 后 30 为 C 等 最后的 10 为 D 等 公司中层人员根据一次考核系数来确定考核结果等级和最终考核系数 见 下表 表 3 4 考核结果等级表 考核分布20 40 30 10 意义优良中差 考核等级 ABCD 最终考核系 数 1 11 00 90 8 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 11 第十八条第十八条 一般员工最终考核系数的确定 一般员工一次考核系数 个人考核评价得分 所在部门员工考核得分平均 数 一般员工二次考核系数 一般员工一次考核系数 部门考核系数 一 在员工二次考核系数的基础上进行分类排序 1 一般管理人员统一排序 2 技术职系人员统一排序 3 操作职系中非直接采用计件工资制的人员统一排序 操作职系中采用计件工资制的员工不参与排序 二 排序以后 考核结果等级的确定要遵循一定的原则分布 详情 见下表 所有排队人员中 考核系数在前 20 的为 A 等 接下来的 40 为 B 等 后 30 为 C 等 最后的 10 为 D 等 表 3 5 考核结果分布情况 考核分布20 40 30 10 意义优良中差 考核等级 ABCD 最终考核系 数 1 21 00 80 5 第四章第四章 部门绩效考核实施部门绩效考核实施 第十九条第十九条 部门月度绩效考核 一 考核维度 任务绩效维度 权重为 100 二 考核时间 每月 5 日前完成 第二十条第二十条 部门绩效指标的确定 部门绩效指标是在部门工作计划的基础上进一步细化和具体化 一 每年的 10 月份开始 董事会根据公司中长期发展规划 本年度经营 计划的执行情况和预期目标 提出下一年度的经营目标下发给公司总经理 征 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 12 求公司高层管理者 经营层 的意见 二 公司经营层结合公司经营的具体状况和公司发展战略 提出实现经 营目标的可能性和具体措施 提交董事会审议 董事会在 10 月中旬审议公司经 营层的反馈意见 最终确定年度经营目标 下达给总经理 三 10 月中下旬 在总经理的授权下 企划部在董事会下达的年度经营 目标的前提下结合公司的实际发展情况 组织各部门编制年度经营计划草案 企划部对各部门的计划进行审核和汇总平衡 并编制公司整体的年度经营计划 草案 四 10 月底 总经理 经营层 对编制的年度经营目标草案进行审核后 提交董事会批准 五 11 月上旬 董事会审议 批准上报的公司年度经营计划 必要时进 行修订和调整 六 11 月底 董事会批准公司的年度经营计划 下达给公司总经理 七 12 月上中旬 总经理授权企划部组织对公司的年度经营计划进行细 化 分解各部门 八 与此同时 企划部组织制定各部门的工作计划 同时建立健全公司 的绩效指标体系 九 企划部在初步审核 汇总平衡后 上报公司经理办公会和薪酬考核 委员会 十 经薪酬考核委员会审核 公司经理办公会确认 总经理审批后 下 发至各部门作为下年度的工作目标和绩效目标 同时在企划部和人力资源部备 案 十一 各部门负责人根据公司经营计划和目标 企划部牵头各部门建立 本部门月度考核指标 并经分管领导审批同意后交人力资源部备案 第二十一条第二十一条 部门月度绩效考核程序 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 13 1 考核期末 由人力资源部启动公司的绩效考核评价工作 企划部负责向 有关财务部 质量部等有关部门收集和整理相关数据信息 对定量指标进行计 算统计打分 2 对于定性指标 由企划部组织各部门主管高管对部门目标地完成情况进 行考核打分 3 企划部负责对各部门绩效计划目标的完成情况进行计算 汇总和统计 得出各部门的绩效考核评价结果 4 企划部负责部门考核得分的汇总 统计 完成附件 2 部门月度绩 效考核评价统计表 报经理办公会批准 5 企划部将部门考核相关资料及时报送人力资源部使用和备案 第二十二条第二十二条 月度绩效目标考核的核算 月度绩效目标考核得分 各指标得分 指标项权重 第二十三条第二十三条 部门月度绩效考核结果的应用 部门月度绩效考核结果作为中层的月度绩效考核结果 同时部门月度绩效 考核结果会转化成一定的系数 直接影响部门内部员工的绩效工资实际获得情 况 具体情况见 大豪科技开发有限公司薪酬福利管理制度 部门月度绩效考核系数 本部门考核评价得分 公司所有部门考核评价得分平均分 第五章第五章 个人月度绩效考核实施个人月度绩效考核实施 第二十四条第二十四条 中层个人月度绩效考核结果根据部门考核系数排序分等获 得 第二十五条第二十五条 基层人员月度绩效考核 操作职系直接采用计件制的生产 工人除外 一 考核维度 月度考核维度是业绩考核 权重为 100 具体参见附件 3 员工月度绩效考核评价表 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 14 二 考核时间 每月 8 日前完成 三 考核主体 直接上级 第二十六条第二十六条 岗位绩效目标的确定 一 考核期初 直接上级根据所在部门的业绩指标 被考核人岗位职责 规定的工作任务 经上下级之间共同协商 制定出被考核人当期考核指标 其 中业绩指标可从岗位业绩指标库中选取 见 北京兴大豪科技开发有限公司岗 位业绩考核指标库 并根据实际情况确定目标 计分方法 数据来源等 二 工作计划和考核指标的确定 须报上一级主管领导批准后方可实施 考核期间若出现工作任务重大调整 双方可就业绩目标等内容作出相应调整 但该调整应经考核者的上级领导批准 三 上级领导批准后 报送人力资源部备案 第二十七条第二十七条 人员绩效考核程序 1 每月 4 日各部门负责人在上个考核周期结束考核评价完成的同时 通过 充分沟通确定本月 员工月度绩效考核评价表 作为本月的考核目标 2 每月考核期末 由人力资源部启动公司的员工绩效考核评价工作 被考 核者的直接上级根据绩效考核指标实际完成情况 对比考核对象的业绩目标情 况进行评价打分 并填写相应考核评价表和考核统计表 考核得分 90 分以上 者要详细说明原因 3 直接上级通过加权计算绩效考核得分得到员工的绩效考核得分 汇总得 出最终考核结果和考核系数 完成相应的统计表 参见附件 4 员工月度绩 效考核评价统计表附件 5 中层管理人员月度绩效考核评价统计表 并按要 求签字确认后 报主管副总审核 4 主管副总审核通过后 每月 4 日直接上级将考核评价结果传递给人力资 源部进行汇总审核 排序 5 人力资源部负责根据考核得分计算最终考核系数和排序 除公司中高层 领导之外的管理职系人员统一排序 技术职系人员统一排序 操作职系不直接 采用计件工资制的人员统一排序 报总经理审批 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 15 6 人力资源部负责将总经理批准后的考核结果及时反馈给有关人员开展绩 效反馈工作 同时根据考核结果核算发放员工绩效工资 第二十八条第二十八条 月度绩效目标考核的核算 月度绩效目标考核得分 各指标得分 指标项权重 第二十九条第二十九条 其中参与研发项目的人员略有不同 考核主体为直接上级 部门经理和所在项目的产品经理 根据实际工作量的情况 赋予部门经理和产 品经理不同的权重 进行加权求和 获得参与研发项目人员的月度考核评价结 果 月度绩效目标考核得分 考核主体的评价打分 考核主体所占权重 考核主体的评价打分 各指标得分 指标项权重 第三十条第三十条 操作职系中生产线上直接采用计件制的生产工人的考核 一 考核维度 任务绩效维度 指标主要包括完成的生产任务量 生产 质量 安全管理情况 生产成本控制情况 工序配合情况等 二 考核程序 生产部经理组织各班组长核算确定各岗位完成的任务量 生产部经理组织根据生产部整体的考核结果所获得的部门奖金的基础上 扣减工人的基本工资项目 北京市最低工资标准项目以及福利津贴项目 核算 每位工人当月完成的任务量情况下应该获得的奖金 同时考虑生产质量情况 成本控制情况 安全管理情况 工序配合情况等进行相应的扣减 核算出每位 工人当月的最终绩效工资 第六章第六章 个人年度绩效考核个人年度绩效考核 第三十一条第三十一条 中高层的年度考核 一 年度绩效考核 方式是通过签订业绩合同的方式来进行 业绩合同 样本参见 附件 16 业绩合同样本 二 业绩合同内容 即考核维度 为绩效维度 权重为 100 各项指标 根据具体情况来确定 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 16 三 业绩合同的签订流程 高层业绩合同的签订流程 1 每年十二月上旬 总经理根据公司下年度经营计划 对公司整体目标进 行分解 提出各直接下级绩效指标的定义 计分方式 目标值和权重等初步方 案 2 每年十二月中旬 各高管人员对业绩合同的初步方案确认 修正并进行 反馈 3 每年十二月下旬 人力资源部编制业绩合同初稿 详见附件 4 每年十二月下旬 总经理根据薪酬考核委员会建议提出业绩考核办法 人力资源部负责组织实施 5 每年一月份 人力资源部组织业绩合同双方讨论 董事长 发约人 与 总经理 受约人 总经理 发约人 与公司其他高管人员 受约人 分别就合同 条款进行面对面协商 达成共识并签署合同 6 人力资源部组织业绩合同的协商签订工作 并负责合同备案 中层业绩合同的签订流程 1 每年十二月下旬 总经理 副总经理根据公司下年度经营计划 对公司 整体目标进行分解 所属部门的工作目标 提出各直接下级绩效指标的定义 计分方式 目标值和权重等初步方案 2 每年十二月底 各部门经理对业绩合同的初步方案确认 修正并进行反 馈 3 同时 人力资源部编制业绩合同初稿见附件 16 业绩合同样本 4 每年一月初 总经理办公会提出业绩考核办法 人力资源部负责组织实 施 5 每年一月上旬 人力资源部组织业绩合同双方讨论 总经理 副总经理 发约人 与各部门经理 受约人 分别就合同条款进行面对面协商 达成共 识并签署合同 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 17 6 人力资源部组织业绩合同的协商签订工作 并负责合同备案 四 年度绩效考核的程序 1 每年元月 3 日开始人力资源部启动年度考核工作 对业绩合同进行考核 比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异 2 人力资源部负责从财务部 企划部 质量部 生产部等相关部门收集业 绩合同绩效指标相关的数据信息 并组织相关人员打分 3 人力资源部在元月 8 日完成业绩合同绩效指标的统计汇总工作 各项指 标的加权和即为业绩合同的考核结果 4 元月 10 日前 筹备业绩考核会 确认年度业绩合同考核结果 5 人力资源部根据考核结果 确定高层管理者的考核结果等级以及中层管 理者的考核结果等级 6 人力资源部将考核结果报总经理审批 总经理的考核结果要董事会审批 7 人力资源部将审批通过的年度考核结果及时反馈给有关领导开展绩效反 馈工作 同时核发相应的年终奖金 并将考核资料备案归档 第三十二条第三十二条 基层员工的年度绩效考核 操作职系直接采用计件制的生 产工人除外 一 考核维度 包括任务维度 态度维度和能力维度 二 考核表格 参见附件 6 基层员工工作态度年度考核评价表 附 件 7 基层员工工作能力年度考核评价表 附件 8 基层员工年度考核 评价汇总表 附件 9 基层员工年度绩效考核评价统计表 三 考核权重 任务维度 75 态度维度 15 能力维度 10 四 考核时间 每年元月 15 日前 五 考核主体 直接上级 六 年度绩效考核的程序 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 18 1 每年元月 3 日开始人力资源部启动年度考核工作 下发相关通知 协 调有关部门直接上级组织开展本部门员工的绩效考核工作 就制定的年度绩效 考核评价表完成情况进行考核评价打分 2 元月 8 日直接上级将本部门员工的考核评价得分进行汇总统计 并传递 给人力资源部 3 人力资源部对全部的考核结果进行汇总审核 并对基层员工分类别 管 理职系 技术职系 操作职系 进行年度绩效考核结果排序统一排序和考核结 果等级的确定 元月 10 日前得出年度最终考核结果和考核系数 4 人力资源部在元月 12 日将考核结果 报公司总经理批准 5 人力资源部将绩效考核结果反馈给有关直接上级开展绩效反馈工作 同 时人力资源部根据批准后的绩效考核结果核发年终奖金 七 年度绩效考核评价的核算 年度绩效考核得分 年度任务绩效维度平均分 权重 态度维度得分 权 重 能力维度得分 权重 第三十三条第三十三条 中层的考核得分评价依据是业绩合同 一般员工的得分为 全年得分累计 最终考核系数和考核等级的确定参照月度处理方法 第七章第七章 绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用 第三十四条第三十四条 高层管理者绩效考核结果的应用 公司高层管理人员采用固定工资制 通过绩效合同的方式采取年度考核 每年年度考核结束后 经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固 定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议 董事会批准 1 年度考核结果为 A 岗位系数上调一级 2 年度考核结果为 B 岗位系数保持不变 3 连续两年年度考核结果为 C 岗位系数下调一级 4 连续两年年度考核结果为 D 视情况可降职降级 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 19 第三十五条第三十五条 其他绩效考核结果的应用 依据考核结果的不同 公司做出不同的奖惩决定 一般有以下几类 采用 计件工资的操作职系员工除外 一 影响绩效工资的发放 二 职务升降 1 绩效优异是职务晋升的必备条件 年度绩效考核为 A 的员工 列为 人才梯队的后备人选及职务晋升对象 2 年度绩效考核为 D 的员工 连续两年考核为 C 的员工给予岗位 调整直至待岗处理 情节严重者将被解除劳动合同或待岗 三 工资等级升降 连续六个月绩效考核结果为 A 的员工或者年度绩效考核结果为 A 的 员工 工资等级晋升一档 一年中有四次绩效考核为 D 的员工或者年度绩 效考核结果为 D 的员工工资等级下降一档 四 岗位聘任 年度绩效考核为 A 的员工 优先列为聘任对象 五 培训 针对考核成绩 公司提供不同的培训 年度绩效考核为 A 的员工 优 先列为深造培训的对象 考核为 D 的员工 由人力资源部结合部门主管对 其进行针对性强化培训 帮助员工改善绩效 第八章第八章 考核申诉及其处理考核申诉及其处理 第三十六条第三十六条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议 可以采取书面形式向人力资源 部申诉 薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构 人力资源部是薪 酬考核管理委员会的日常办公机构 负责一般申诉的协调 处理 第三十七条第三十七条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书 申诉书内容包括 申诉人姓名 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 20 部门 申诉事项 申诉理由 申诉表格见 8 1 员工申诉表 第三十八条第三十八条 申诉受理 一 申诉受理 人力资源部接到员工申诉后 应在三个工作日内作出是否受理的答复 对 于申诉事项无客观事实依据 仅凭主观臆断的申诉不予受理 受理的申诉事件 首先由人力资源部部对员工申诉内容进行调查 然后与 员工所在部门正职进行协调 沟通 不能协调的 人力资源部上报薪酬考核管 理委员会处理 二 申诉处理答复 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人 人力资源部不能解决的 申诉 应及时上报薪酬考核管理委员会处理 并将进展情况告知申诉人 薪酬 考核管理委员会在接到申诉后 一周内必须就申诉的内容组织审查 并将处理 结果通知申诉人 申诉处理结果见 8 2 员工申诉处理记录表 三 申诉流程 申诉流程见图 8 1 表 8 1 员工申诉表 申诉人姓名部门岗位 申诉事项 考核 薪资 福利 其它 申诉内容 接待人申诉日期 表 8 2 员工申诉处理记录表 申诉人姓名部门岗位 申诉事项 考核 薪资 福利 其它 申诉内容 面谈时间接待人 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 21 问题简要描述 调查情况 建议解决方案 处理记录 协调结果 经办人 备 注 图 8 1 员工申诉流程 质疑 考核结果 薪酬 考核 管理委员会 人力资源部 是否受理 是 否 被考核人 提交申述书 否 是 调查情况 能否协调 裁决 协调 解决 解释原因 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 22 第九章第九章 附附 则则 第三十九条第三十九条 本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责 经经理办公 会审核 执委会批准后执行 第四十条第四十条 本制度由公司人力资源部负责解释 第四十一条第四十一条 本制度自公布之日起实施 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 23 附件 附件 1 部门月度绩效考核评价表 部门月度绩效考核评价表 部门月度绩效目标考核表部门月度绩效目标考核表 被考核部门 考核周期 年 月 日至 年 月 日 任务 编号 任务项 绩效指标 权重目标 计划完 成时间 实际完成 情况 完成情况评价打 分 1 2 3 4 5 6 7 8 合计 100 填写人 签字 日期 审核人 签字 日期 备注 备注 1 此表由企划部和部门主管副总填写 填写后交人力资源部进行汇总审核 2 合计 各指标得分 指标项权重 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 24 附件 附件 2 部门月度绩效考核评价统计表 部门月度绩效考核评价统计表 年年 月月 部门月度绩效考核评价统计表部门月度绩效考核评价统计表 排序 部门名称 绩效考核评价得分考核系数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 统计人 审核人 备注 1 此表由人力资源部进行填写 经理办公会讨论审核通过 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 25 附件 附件 3 员工月度绩效考核评价表 员工月度绩效考核评价表 员工员工 月度绩效考核评价表月度绩效考核评价表 被考核人姓名 所在岗位 所在部门 任务编 号 任务项 业绩指标 权重目标 计划完 成时间 实际完 成情况 完成情 况评价 打分 1 2 3 4 5 6 7 8 合计 100 考核人 签字 日期 审核人 签字 日期 考核周期 年 月 日至 年 月 日 备注 备注 1 合计 各指标得分 指标项权重 2 此表由被考核岗位的直接上级填写 3 主管上级和人力资源部有关人员进行审核 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 26 附件 附件 4 员工月度绩效考核评价统计表 员工月度绩效考核评价统计表 年年 月月员工月度绩效考核评价统计表员工月度绩效考核评价统计表 考核周期 年 月 日至 年 月 日 所在部门 岗位名 称 被考核人姓 名 考核得分排序 考核系 数 考核 等级 统计人员 审核人员 人力资源 部经理 备注 此表由人力资源部门有关人员填写 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 27 附件 附件 5 中层管理人员月度绩效考核评价统计表 中层管理人员月度绩效考核评价统计表 年年 月月中层管理人员月度绩效考核评价统计表中层管理人员月度绩效考核评价统计表 考核周期 年 月 日至 年 月 日 所在部门 岗位 名称 被考核人姓名 考核得分考核系数考核等级 统计人员 审核人员 人力资源部经理 备注 此表由人力资源部门有关人员填写 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 28 附件 附件 6 基层员工工作态度年度考核评价表 基层员工工作态度年度考核评价表 年度工作态度考核评价标年度工作态度考核评价标 被考核人姓名 所在岗位 所在部门 考核周期 年 序号考核指标权重完成情况打分综合得分 1积极性25 2协作性25 3责任心25 4纪律性25 合计 考核人 签字 日期 审核人 签字 日期 备注 备注 1 此表由被考核人直接上级 考核人 填写完毕后交人力资源部汇总 2 合计 各指标得分 指标项权重 3 此表由人力资源部进行审核确认 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 29 附件 附件 7 基层员工工作能力年度考核评价表 基层员工工作能力年度考核评价表 基层员工能力年度考核评价表基层员工能力年度考核评价表 被考核人姓名 所在岗位 所在部门 考核周期 年 序号指标权重完成情况得分综合得分 1沟通能力25 2 计划和执 行能力 25 3专业技能 25 4学习能力25 总分合计 考核人 签字 日期 审核人 签字 日期 备注 备注 1 此表由被考核人直接上级 考核人 填写完毕后交人力资源部汇总 2 合计 各指标得分 指标项权重 3 此表由人力资源部进行审核确认 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 30 附件 附件 8 基层员工年度考核评价汇总表 基层员工年度考核评价汇总表 基层员工年度绩效考核评价汇总表基层员工年度绩效考核评价汇总表 被考核人姓名 所在岗位 所在部门 考核周期 年 考核维度绩效考核得分 权重综合得分 月份 任务绩效月度考核 得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计 任务绩效 月平均得分 A 75 工作态度 B15 工作能力 C10 年度综合得分 统计人员 审核人员 备注 备注 此表由人力资源部进行汇总统计 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 31 附件 附件 9 基层员工年度绩效考核评价统计表 基层员工年度绩效考核评价统计表 年员工月度绩效考核评价统计表年员工月度绩效考核评价统计表 考核周期 年 月 日至 年 月 日 所在部门 岗位名 称 被考核人姓 名 考核得分排序 考核系 数 考核 等级 统计人员 审核人员 人力资源 部经理 备注 此表由人力资源部门有关人员填写 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 32 附件 附件 10 工作态度考核指标评分标准表 工作态度考核指标评分标准表 超出目标达到目标接近目标远低于目标 评价等级 ABCD 分值区间 90 10080 9070 80 70 以下 积极性 长期坚持学习 业务知识 对 于额外任务能 主动请求并且 能高质量完成 工作中善于发 现问题 并经 常提出新思路 和建议 主动学习业务 知识 主动承 担一般的额外 任务 工作中 有时能够提出 新的思路和建 议 偶尔主动学习 业务知识 有 时主动完成一 般额外任务 能提出个别的 新思路和建议 基本上不主动 学习业务知识 很少主动请求 承担额外任务 不能提出新思 路和建议 协作性 主动协助同事 出色的完成工 作 能够与同事保 持良好的合作 关系 协助完 成工作 根据同事的请 求能够提供一 般协助 不能积极响应 同事的请求或 者协作任务的 完成质量较差 责任心 工作有很强的 责任心 工作有较强的 责任心 工作有一定的 责任心 工作责任心不 强 纪律性 能够长期严格 遵守工作规定 与标准 有非 常强的自觉性 和纪律性 能够遵守工作 的规定和标准 有较强的自觉 性和纪律性 基本能够遵守 工作规定和标 准 基本能够 遵守纪律 但 有时出现自我 要求不严的情 况 不能遵守工作 规定和标准 经常发生违规 情况 自觉性 和纪律性差 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 33 附件 附件 11 基层员工能力指标评分表 基层员工能力指标评分表 ABCD 评价等级 超出目标达到目标接近目标远低于目标 分值区间 90 10080 9070 80 70 以下 沟通理解能力 表达能力出色 工作中和领导 及同事沟通顺 畅 能完全理 解领导的意图 能完全理解岗 位的职责和分 配的任务 表达能力一般 但工作中和领 导及同事沟通 没有问题 工 作中能理解领 导的意图和岗 位的职责和分 配的任务 工作中和领导 及同事沟通有 时会出现问题 基本能理解领 导的意图和岗 位的职责和分 配的任务 工作中和领导 及同事沟通困 难不太能理解 领导的意图和 岗位的职责和 分配的任务 计划和执行能 力 个人工作计划 安排合理 上 级安排任务及 时完成 工作 效率高 成果 出色 个人工作计划 安排合理 上 级安排任务及 时完成 工作 成果令人满意 工作是由个人 计划 上级安 排任务基本能 按时完成 但 结果还有些不 尽人意 工作没计划 没条理 上级 安排任务经常 拖欠 完成质 量较差 专业技能 业务水平高超 理论功底和技 术水平扎实 并能得到领导 和同事的一致 认可 业务水平能达 到岗位要求 能够完成上级 安排的各项岗 位职责范围内 的工作 业务水平基本 能达到岗位要 求 但仍需一 定的努力才能 完全胜任该岗 位工作 业务能力一般 工作中经常出 现差错 知识学习能力 能够积极的学 习各方面的知 识 注重不断 提高自己的能 力 遇到问题 虚心向别人请 教 能不断的 积累经验 认真学习工作 所需的专业知 识和岗位技能 并在工作中能 不断总结提高 解决实际问题 的能力 能够学习工作 中所需的专业 知识和岗位技 能 参加公司 组织的培训 培训的考察能 够通过 但是 主动性不够 涉猎面不广 很少学习工作 中所需的知识 和技能 培训 考核成绩较差 工作中遇到问 题不能虚心听 取别人意见 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 34 附件 附件 12 部门绩效目标的制定流程 部门绩效目标的制定流程 附件 附件 13 员工绩效目标的制定流程 员工绩效目标的制定流程 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 35 附件 附件 14 部门绩效管理流程 部门绩效管理流程 附件 附件 15 员工绩效管理流程 员工绩效管理流程 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 36 附件 附件 16 业绩合同 业绩合同样本样本 合同编号 受约人姓名 发约人姓名 职位 职位 合同有效期 年 月 日至 年 月 日 为使公司 年经营计划落到实处 经双方商定 同意签订 年业绩合同 业绩指标如下 业绩指标业绩指标权重权重年度目标值年度目标值计分方式计分方式数据来源数据来源 A B 发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进行考核 年实际完成数以 年度公司财务决算为准 发约人根据合同完成情况 按 薪酬管理制度 给予奖罚 受约人签名 发约人签名 签署时间 年 月 日 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 37 附件 附件 17 管理人员能力 管理人员能力评价评价标准表标准表 ABCD 评价等级 超出目标达到目标接近目标远低于目标 分值区间 90 10080 9070 80 70 以下 人际交往能力人际交往能力 关系建立 容易与他人建立 可信赖的积极发 展的长期关系 能够与他人建立 可信赖的长期关 系 较为自我 不易 与他人建立长期 关系 刚愎自用 不易与 他人相处 自我 封闭 团队合作 善于与他人合作 共事 相互支持 充分发挥各自的 优势 保持良好 的团队工作氛围 能够与他人合作 共事 相互支持 保证团队任务的 完成 团队合作精神不 强 对工作有影 响 不能与他人很好 合作 独断专行 解决矛盾 巧妙地和建设性 地解决不同矛盾 能够解决已发生 的矛盾 不致对 工作产生大的负 面影响 解决矛盾手法生 硬 影响工作顺 利进行 遇到矛盾不知如 何解决 敏感性 对他人较关心 容易感知别人的 想法 体谅他人 善于领会他人的 请求 并付之于 适当的言行 能关心他人 体 谅他人 领会他 人的请求 有时 帮助想办法解决 有时能关心他人 体会他人的苦衷 不太关心他人 对他人的需求毫 无感觉 影响力影响力 团队发展 易于与他人沟通 积极促进团队协 作 在团队中是 自然的核心人物 并能引导团队达 到组织目标 能够根据公司要 求努力促进团队 的协作和沟通 使工作顺利开展 尚能与他人合作 但协调不善 影 响工作 无法与人协调 说服力 能够表述自己的 主张 论点及理 由 比较容易的 说服他人接受某 一看法与意见 能说服下级 同 事 上级接受某 一看法与意见 说服别人比较困 难 无法说服别人 或咄咄逼人 或 逃避退让 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 38 应变能力 待人处世很灵活 善于审时度势 很容易适应岗位 职位或管理的变 化所带来的冲击 并能顺应其变化 很快适应环境 取得主动 待人处世较灵活 能够根据公司要 求 认可公司变 化所带来的冲击 并能顺利的完成 转变 对公司的变化或 角色的转变不太 适应 工作开展 有困难 待人处世刻板 适应性差 影响能力 能积极影响他人 的思维方式和努 力方向 能以自己积极的 言行带领大家努 力工作 有时能影响他人对他人几乎无影 响力 领导能力领导能力 评估 能合理评价他人 的技能和绩效 使下属心服口服 并能使下属明确 努力方向 能较为合理的评 价他人的技能和 绩效 指出其不 足 能够按公司要求 对他人作评估 无法正确评估他 人 反馈和培训 善于了解下属需 要 通过一对一 的反馈和培训以 帮助他人成长和 发展 能够根据实际情 况 通过培训和 反馈帮助他人成 长和发展 不能很好的利用 反馈和培训的手 段 对下属的工作无 反馈和培训 授权 善于分配工作与 权力 并能积极 传授工作知识 引导部属完成任 务 能够顺利分配工 作与权力 有效 传授工作知识 完成任务 欠缺分配工作 权力及指导部属 之方法 任务进 行偶有困难 不善分配工作与 权力 缺乏指导 员工的方法 内 部时有不服怨言 激励 了解他人的需求 善于引导下级积 极主动地工作 用奖励和表彰等 方式提高积极性 并使员工积极努 力地工作 有制度 能够利 用奖励和表彰等 方式提高员工积 极性 有一定的制度 但不能充分发挥 作用 无改进措 施 员工积极性 不高 工作主要靠命令 与指示 建立期望 善于与员工沟通 给下属订立明确 合理的工作目标 和标准并建立合 理的期望 能够与员工沟通 给下属订立明确 的期望目标和标 准 能够给下属订立 工作标准和分配 任务 无法给员工建立 期望 北京兴大豪科技开发有限公司绩效考核管理制度 39 责任管理 能够充分与下属 沟通 督导员工 的工作进展及时 反馈和培训 让 下属对自己的工 作担负责任 能够与下属沟通 注重过程管理 指导和协助员工 完成任务 虽能与员工沟通 但缺乏对员工的 指导和协助 放任自流 沟通能力沟通能力 口头沟通 简明扼要 具有 出色的谈话技巧 易于理解 抓住要点 表达 意图 陈述意见 不太需要重复说 明 语言欠清晰 但 尚能表达意图 有时需反复解释 含糊其词 意图 不明 倾听 能够很好的倾听 别人的倾述 很 快明白倾述人的 想法和要求 能够注意倾听 力求明白 能够倾听 有时 一知半解 不注意倾听 常 常不知对方所云 书面沟通 表达清晰 简洁 易于理解 无可 挑剔 几乎不需修改补 充 比较准确的 表达意见 文章不够通顺 但尚能表