某公司关于大学毕业生培养指导意见.doc

XX关于大学毕业生培养的指导意见人力资源是提升企业核心竞争力，保障企业可持续发展的关键因素，公司的创业发展史充分证明了人才是企业发展的决定性力量。随着公司进一步发展，需要大量的管理人才、专业技术人才和高技能人才，而盘活存量，培养增量，建立一套动态的人才培养机制是保证企业人才“不断层”的有效的人力资源开发模式。其中，通过储备大学毕业生培养增量是整个人才梯队建设的基础和关键。为进一步提高大学生毕业生培养质量，使培养工作更加规范化、科学化，满足公司快速发展、持续发展的需要，按照公司部署，结合公司实际，提出以下意见。一、指导思想认真贯彻落实公司有关会议精神，紧紧围绕公司发展战略，加大力度、规范路径、以培养专业技术人才和技能人才为核心统筹推进大学生人才队伍建设，抓住培养、使用、激励、考核等环节，强化生产一线锻炼，畅通岗位晋升渠道，构建合格人才梯队，培养造就与公司发展相适应、具有优良素质和优秀品格的大学生人才队伍，进而塑造一批能够担当重任的栋梁之才，为公司的发展提供坚强的人才保障和广泛的智力支持。二、基本原则（一）坚持共同发展的原则。应在符合公司发展战略、满足用人单位需求的前提下，充分尊重个人成长意愿，实现企业与员工共同发展。（二）坚持共同培养的原则。构建由人力资源部门搭平台、用人部门专业辅导、大学毕业生主动参与，团组织思想领导的大学毕业生培养体系。（三）坚持全面开发的原则。坚持大学毕业生全面成长，综合提升，不仅要提高大学毕业生的管理能力、专业知识和技能，更要培养大学毕业生的政治素养和道德素质。（五）坚持责任落实的原则。各管理单位要建立健全“一把手”负责制，坚持党政一把手亲自抓、分管领导配合抓、用人部门具体抓的工作责任制，要树立用人部门是培养 “第一责任人”的意识，层层落实到位。（三）坚持以人为本的原则。以新一代大学毕业生特征为出发点，创新培养方法，激发成长潜力，调动岗位成才的积极性、主动性和创造性。三、培养目标到2020年，大学毕业生培养取得良好成果，大学毕业生培养体制机制更加科学、完善，大学毕业生的个人能力不断提高，优秀人才不断涌现，后备人才梯队基本建立，为公司的可持续发展提供了坚强的人才保障。（六）建立起更加科学、完善的大学毕业生培养体制机制。通过建立科学、规范的规章制度，完善培养的方式方法、分析评估、动态管理等运行机制，形成一套大学毕业生培养的长效工作机制，激励大学毕业生以XX精神，不断建功立业。（七）个人能力不断提高。学术论文著作成果丰富，具有中级职称和高级技能等级的大学毕业生数量显著增加，一大批大学毕业生成长为各专业的业务骨干，部分成长为技术带头人，晋升到关键岗位。（八）优秀人才不断涌现。大学毕业生在各级各类岗位练兵、技术比武、技能竞赛和专业调考中脱颖而出，并被推荐选拔到各级各类专家人才库。四、分阶段实施大学毕业生培养大学毕业生培养分为定岗培养、定向培养、发展提升三个阶段进行培养，在培养各阶段都应明确一位导师负责培训期内的全程指导。每个培养阶段都按照一定的比例选拔出进入下一阶段的优秀人才。（九）定岗阶段：通过1年时间，使大学毕业生融入公司和团队、熟悉电厂生产流程和设备管理维护，掌握基本的业务技能。定岗培养分为入职培训和生产一线岗位见习两个部分。1.岗前培训：从重视岗前培训入手，加强青年员工的思想、能力、作风建设，传承XX精神，激发学习兴趣，增强遵章守纪意识和法制意识，培养热爱生活、崇尚健康的生活情趣，帮助他们尽快适应工作环境，减少陌生感，增强归属感和使命感。2.生产一线见习：为了让大学毕业生更快的了解公司生产经营运行情况，为今后更好的融入公司各项工作打下坚实的基础，所有大学毕业生必须到生产一线岗位进行锻炼。生产一线见习主要以熟悉XX生产流程和设备管理维护等内容为主。各管理单位可以结合各自实际，实行生产一线岗位内部轮岗制度，全面熟悉生产流程和设备管理维护。（十）定向培养：坚持“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，强化大学毕业生专业技能培训，通过2-3年的时间，使大学毕业生掌握本专业所需要的知识、技能和工具，能将理论和现场实际工作进行有效结合，不断积累工作经验，提升业务技能，将其培养成为本专业业务骨干。（十一）发展提升：在上一阶段的基础上，通过2-3年的时间，实现大学毕业生个人发展的飞跃，引导其注重工作创新，系统优化，加强沟通协调能力，提升管理水平，把自身潜在能力充分转化为实际生产力，将其培养成为本专业技术带头人或懂技术、会管理的综合性人才。五、完善职业导师制，更好发挥“传帮带”作用（十二）建立职业导师的选拔退出机制。职业导师质量的优劣是整个培养过程能否取得成功的先决条件，职业导师必须由企业优秀的员工担任。各管理单位要以现存的各级各类优秀人才为基础，制定规范的职业导师选拔条件、分级标准和退出机制，形成职业导师能上能下、能进能出的动态管理机制。（十三）加强导师培养的过程控制。导师对大学毕业生的培养，在坚持目标导向的同时要加强培养的过程管理。培养过程要有迹可循，培养方案、面谈记录、考核结果等要留下纸质性材料；整个培养阶段要设立合理的总目标和子目标，要构建信息的反馈机制，在偏离目标的现象出现前就能够预测并及时进行干预。（十四）实行大学毕业生全过程培养。职业导师制应贯穿于大学毕业生培养的三个阶段，根据所处的不同阶段，因材施教，选择更高级别的导师实施下一阶段的导师带徒，不断提高其技能水平。六、建立外部推动机制，构筑大学毕业生成长平台（十五）助力成长，提升技能，量身打造成长计划。在进入公司的同时，进行职业生涯规划辅导，根据不同对象的特点及其培训需求，量身定制培养方案、成长计划，分阶段实施，定期审阅和评估，及时向大学毕业生反馈个人培养的实施情况并帮助他们明确努力方向或调整计划。（十六）搭建舞台、创造机会，全面挖掘成长潜力。充分利用群团组织优势，积极开展技能竞赛、青年岗位能手、青年志愿者及各类文体活动，搭建大学毕业生展示才华的舞台。同时要鼓励、支持大学毕业生参加国家、地方、上级公司外举办的各种活动，为大学毕业生争取更多表现的机会，从而让有潜力者能够脱颖而出。（十七）给任务、压担子，加快成长步伐。一是利用班组学习会、仿真机训练和反事故演习等机会，让大学毕业生在其中充当领导者的角色，让他们在学习中得到实战性的锻炼。二是在日常工作中，尽可能让大学毕业生独立完成工作，提高他们的责任意识和分析解决问题的能力。三是让大学毕业生更多的参与到关键操作、异常汇报、事故处理、设备抢修等工作中，锻炼他们应对困难和复杂局面的能力，让他们在遇到“急、难、险、重”的任务时能够勇于当担，沉着应对。七、完备考核体系，强化目标激励实施定性与定量相结合，年度考核与定期考核相结合的综合考评方式，从政治素养、道德品质、工作表现、知识掌握、创新能力、个人成果及社交活动等方面进行考核评估。每个培养阶段要形成一份评价报告，最终形成一份培养期的总体报告。报告要反映大学毕业生的素质能力、岗位可匹配度和职业发展方向，结合公司发展需要，帮助大学毕业生分析可供选择的职业发展路径。通过综合考评机制，唤起大学毕业生的自我管理和自我激励意识，让其意识到公司给予的发展空间，自己对自己的职业发展负责，促进自我激励和提高。八、建立大学毕业生培养责任制大学毕业生培养工作是一项长期性、战略性的系统工程，需要用人单位加强领导，落实责任。要实行“一把手”责任制，建立“总经理分管领导人力资源部-用人部门班组导师”六级责任制，以用人部门为核心，导师为基础，明确各级负责人在大学毕业生培养工作中的责任，各项工作重心下移到部门，落实到班组，使人人有责任，人人想办法，人人都来关心大学毕业生的成长。九、推进大学毕业生成长档案库建立成长档案是大学毕业生学习积累、实践反思、业务素质进步的鲜活见证，也是今后绩效考核、竞争上岗、评优晋升的参考