劳动合同法对物流业的八大影响.doc

劳动合同法对物流行业的八大影响 红海人力集团 熊坚董事长2008年，劳动合同法等一系列劳动法律法规颁布实施，人民币持续升值，华尔街金融海啸，经济环境高度不确定，瞬息万变的外部环境，给人力资源管理带来了巨大的冲击，也触动着物流行业脆弱的神经;劳动者的法律意识越来越强，从而导致物流等各个行业用工的招聘成本、入职成本、使用成本、离职成本提高，违法成本加重，综合管理成本加大，使劳动用工面临前所未有的高风险和影响。第一大影响：用工风险难度增大劳动合同法对劳动者“更加倾斜”的保护，使得物流行业的用工风险与管理难度增大。 根据劳动合同法第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。此条款被业内专家称为“物流行业要100%重视的一个条款。” 据了解，物流行业送货的司机以前曾多次出现卷款逃跑的事，因此收取一定的 “设备风险金”或“安全保证金”，多年来已成为物流行业内约定俗成的的做法。但新法实行后将不允许再收取司机的押金等，这样就触动了这个行业的潜规则。令他们感到用工风险难度增大。 第二大影响：用工成本大幅提高 劳动合同法的出台无疑在某种程度触动了物流行业最敏感的神经成本。近年来，各项要素的价格逐渐走高，中小物流企业本来就有限的利润被压缩得很小，在此时出台新法，在很多方面都提高了用工成本的幅度，无疑在新年一开始就给了物流行业当头一棒。1. 入职成本的提高 由于劳动合同法第九条的规定，从而加强对劳动者入职环节的管理。在招聘时必须要严考核，对劳动者背景进行调查，更加注重人员的诚信等道德品质；思想上要加强教育和进行福利、感情等安慰措施；并建立一套风险防范和危机管理机制。“严把入门关”本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提升，从而带来入职成本的提高。 2.使用成本提高 劳动合同法第五十条的规定，要求用人单位建立职工名册备查等管理制度，要求用人单位应重视档案等法律文件的保存,一般应保存二年以上，但大多数物流企业根本就没有档案室等机构，且物流行业人员流动性大，按照一个物流企业50人算，每月人员流动一次，一年就达650次，两年达1000多次，从而管理难度加大，管理环节增加，这就会造使用成本的提高。 再如劳动合同法规定，涉及劳动者切身利益的规章制度，如薪酬管理、工时休假管理、劳动纪律管理、劳动定额管理、安全卫生管理、社保福利管理、职工培训管理、奖惩管理等八大类，均需征求职代会或全体职工讨论，平等协商确定。该规定不仅大大提高了制定规章制度的难度，而且必然使得此类规章制度的内容向劳动者倾斜，从而使平时的劳动者的使用成本，如工资、福利、社保、休假、奖惩等相应提高。3、离职成本的提高劳动合同法规定，固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止劳动合同时均应支付经济补偿金。该规定将使用人单位在劳动者离职方面的经济补偿金的支付大幅增加。在劳动合同解除方面，劳动合同法使得劳动者解除更加容易，用人单位解除更加困难。劳动者解约容易，会间接提高离职成本；用人单位解约困难，将会迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高了离职成本。如劳动合同法第四十二条第一款的规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，不得解除劳动合同。在物流行业的危险品运输和仓储等领域，许多企业以往并没有建立相应的职业病保障机制，劳动者被发现职业病后反而被辞退，但新法的出台，则不能将其随意解雇，从而提高了物流行业的离职成本。第三大影响：违法成本加重劳动合同法在立法过程中，针对一些用人单位损害劳动者权益的普遍性和严重性，增设了若干新规定，加大了用人单位的违法成本，以促使用人单位依法行事。1.被劳动者解约成本大幅提高。 劳动合同法为劳动者增设了两项“随时解约权”和“求偿权”。一是因用人单位未依法缴纳社会保险费的“随时解约权”和“求偿权”。二是因用人单位规章制度违法而损害劳动者权益的“随时解约权”和“求偿权”。这两项“随时解约权”和“求偿权”非常厉害，将迫使用人单位必须依法缴纳社会费和完善各项规章制度，而将使其成本增加，否则劳动者的“随时解约权”和“求偿权”将使的用人单位的离职成本大大提高。2应签未签劳动合同成本大幅提高。劳动合同法为保护劳动者签定书面劳动合同的权益，规定用人单位应当自用工之日起一个月内用与劳动者签定书面劳动合同，超过一个月未签定的，必须支付劳动者每月二倍的工资，满一年后仍未签定的，视为用人单位已经和劳动者签定了无固定期限劳动合同。 3、违法解雇成本大幅提高。劳动合同法加大了用人单位违法解雇的成本，规定用人单位违约解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四大影响：用工上失去灵活性劳动合同法为了揭制劳动合同法的“短期化”设定了许多鼓励和保护劳动合同“长期化”和“稳定化”的制度。在无固定期限劳动合同方面，劳动合同法规定，连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，以及劳动者在本单位连续工作满10年的，除劳动者要求续订固定期限劳动合同的，则应当续订无固定期限劳动合同；在解雇保护方面，劳动合同法增加了对可能遭受职业病危害的劳动者和老龄劳动者的特殊保护；在劳动合同终止补偿方面，规定固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签的，终止时均应支付经济补偿金。以上几方面的规定，都严重导致了物流行业在用工上失去了灵活性。保护劳动合同“长期化”和“稳定化”，对企业的长期发展来说，无疑可以降低生产成本，减少人员的流动性，熟练工增多，避免企业培训的成本的提高，减少了返工和毁损率。有利于改变许多物流行业单方面压缩人力成本，最大限度地从劳动者的薪酬中获取利润的现状并可改变行业过度依靠低价格优势竞争的局面。 但据了解，我国的物流行业淡旺季分布十分明显。如果在业务旺季，人手很可能不够，装卸工、搬运工、运输清洁工都忙，加几个人可以解决问题，但如果是淡季，人手就闲置，加人多付工资这没有问题，但是还有社保福利等等，同时万一生意清淡，辞退他还要付经济补偿金，用工成本太大，总体来说不合算。而且，在高强度的工作条件下，并且计件计量付薪酬，这些劳动者自己也不可能坚持做一辈子。因此，如果与劳动者签订无固定劳动合同，这样就等于固化了物流行业的用人机制，失去其原有的灵活性。 第五大影响：管理难度加大1.依法管理的要求提高根据劳动合同法的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动法享有劳动权利、履行劳动义务。从此可见，新法提高了劳动标准，增加了劳动者的权利，加大了用人单位的违法成本，加强了政府监管的责任。但据了解，普遍的物流行业对于制定劳动规章制度都比较随意，但劳动合同法实施后就不行了，否则就要受到法律的制裁。这对于物流行业在依法管理上提出了更高的要求。2.成本与风险控制的要求提高了用工成本和用工风险的有效控制是物流行业的另一个重要要求。劳动合同法导致物流行业的人工成本提高，违法成本加大和用工风险增长，如何有效应对这种变化将用工风险合法地控制在最小的范围以内，是我们物流行业应引起十分关注的重大课题。但前提条件是，成本和风险控制必须在合法的前提下进行有效控制。 3工会的权利扩大劳动合同法诸多变化中的另一个关注点，是劳动合同法在多方面扩大了工会的权利，其中最为实质性的是劳动合同法赋予了工会在涉及劳动者切身利益的规章制度方面的决定权。所谓“决定权”是指：劳动合同法规定，用人单位制定或者修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。工会的“监督权”变成了“决定权”，工会的权利由此扩大。据了解，绝大多数的物流行业都没设立工会，因此工会权利的实质性扩大，在很大程度上将增加了物流行业的管理难度。 4人力资源管理的地位提升劳动合同法对劳动者“更加倾斜”的保护，这对用人单位提出了挑战，该挑战在客观上将使人力资源管理的地位提升，这种提升对人力资源管理者的要求提高了，不仅要依法管理，还要有效控制用工成本和用工风险，更要有效盘活人力资源。第六大影响：用工规范进一步加强所谓“用工规范”,是指用人单位进行劳动合同管理时所遵循的具有法律约束力的各类规则,主要有三类:一类是国家法律法规类,即国家制定的法律、法规、规章、司法解释、规范性文件等;二类是规章制度类,即用人单位与工会或者劳动者代表通过平等协商制定的各类规章、规则、流程、守则等;三类是劳动合同类,即用人单位与劳动者订立的劳动合同及其保密、培训协议等.这里所指的规范,主要是指后两类：一是规范的内容要合法；二是规范的内容要完备,比如如何在合法的基础上有效控制各类用工成本和用工风险?如何在合法的基础上培养、留住和使用核心劳动者?这就要求用工规范要在合法的基础上创设有效的、可操作的、具体的内容,以满足人力资源管理的更高要求.比如在制定劳动合同时，要完善合同，将调岗、调薪和调整工作地点的具体条件、标准、程序等详细设定在劳动合同中，将来用人单位按照这些约定对劳动者调岗、调薪或调整工作地点时，就履行劳动合同，而非变更劳动合同，因此无需双方书面认可。三是规范的制定程序要合法,劳动合同法规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商。劳动合同法的这一变化，使得用人单位不仅要充分征求劳动者方面的意见，更要得到劳动者方面的同意。因此，如何与劳动者平等协商，如何确保规章制度的程序合法，这对用人单位来说，是一个新问题，更是一个高要求。第七大影响：用工方式调整劳动合同法除了对标准用工方式进行了详细规范以外，还对劳务派遣和非全日制等非标准用工方式进行了规范。1劳务派遣用工普遍物流行业都会将流动性较大的低层次员工进行劳务派遣从而降低用工成本、规避用工风险和便于用工管理。但劳动合同法对于劳务派遣进行了诸多方面的规范和限制，其中最具有杀伤力的有三方面：一是派遣对象的限制；二是同工同酬；三是连带责任。因此，在选择劳务派遣机构时必须要慎重，否则，若选择了那些诚信度不高或实力不强的二流劳务派遣机构，则会得不偿失外还将会被置于被动的地位。2非全日制用工的推动非全日制用工是一种新的灵活的用工方式。但多数用人单位和劳动者还对其比较陌生，但却受到立法的推动。非全日制用工何以得到立法的重视和推动？主要有三赢优势：一是用人单位赢。非全日制用工的灵活性特点，主要表现在协议的口头化、终止的无因化、随时化和无补偿化等，可以让用人单位便于管理且成本降低。二是劳动者赢。非全日制用工的小时工资化、多用人单位化等特点，可以使劳动者易于就业。三是国家赢。非全日制用工让用人单位和劳动者双赢，就意味着就业率的提高，这无疑对国家是好事一桩。3.专业外包的推广劳务派遣用工方式的限制，它的替代品是什么？随之代替劳务派遣的是“专业外包”，或“业务外包、服务外包、劳务承包”等。那么，“专业外包”和“劳务派遣”有何本质不同？其本质不同在于，劳务派遣是“卖人”，专业外包是“卖服务”。这就是导致了一系列权利、义务的差异。比如法务外包，用人单位可将全部法律事务外包给律师事务所，或将一些劳动法律事务外包给专业人力资源公司，由律师事务所或专业人力资源公司承担所有的事务。再比如，企业可将招聘、劳动合同管理、工资发放、社会保险费的缴纳、工伤事故处理、劳务争议调解、仲裁等人事事务外包给专业人力资源公司，这样承办这些工作事务人员的工资不由企业发放、休假待遇也与企业无关，即可直接降低管理成本，也可间接降低风险成本。再比如，将非核心生产环节的生产业务外包等，一方面可降低用工成本，另一方面也顺应“专业的事由专家去做”这一当今社会分工的大趋势。第八大影响：劳动争议增多劳动合同法的实施使得物流行业关于劳动争议在相当一段时间内增速加快，但从长远看，增速会逐渐放缓。导致劳动争议的增多主要原因：1新旧法“交叉”与“转型”；劳动合同法对旧法进行了深刻而广泛地修改，这并不意味劳动合法实施后旧法即全部失效且不发挥任何作用。这就存在新旧法的“交叉”和“转型”问题，在这“交叉”和“转型”期间，存在着政府、用人单位和劳动者的不同理解，使得劳动争议会增多。2劳动者的权利的增加劳动合同法对劳动者保护“更加倾斜”，在多个方面明显增加了劳动者的权利，加重了用人单位的义务，使得劳动者在法律上的强势地位得到巩固和加强，而权利越多，侵权的概率就越高。对于这些新增加的劳动者的权利，用人单位和劳动者都需要一个熟悉和适应的过程，这在这个过程中劳动争议更易产生。比如劳动合同终止时支付经济补偿金，按照劳动合同法规定，并非劳动合同期终止时都有经济补偿金，有一种情况即用人单位不降低原劳动合同约定的条件，但劳动者不愿意续签而致劳动合同终止的，没有经济补偿金；那么问题就产生了。何谓“不降低原劳动合同约定的条件”？何谓“劳动者不愿续签”？举证责任如何分担？如何有效举证？对于这些问题的不同认识，不同理解