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培训与开发期末测试 出卷人：叶禹 12人力本1一、单项选择题：（ 单选每题1分 含20题 共计20分）1企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则2严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估3企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素4员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B 福利 C 战略 D 留人5在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿6当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（ ）和培训制度的解释与修订等。 A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间7在培训需求信息的调查中，( )一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法C 调查问卷 D 电话调查8面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即( )A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法9( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。A 面谈法 B 重点团队分析法C 工作任务分析法 D 观察法10对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( )。 A 类似性 B 差异性 。 C 多样性 D 特殊性11编制培训费用预算草案应了解培训的( )信息。 A 成本使用 B 收支预算 C 资金分配 D 投入产出12培训( )预算就是对培训项目进行成本收益分析。主要是通过会计方法决定培训项目的经济收益的过程，它需要从成本和收益两方面的信息进行考虑。 A 成本 B 收益 C 费用 D 支出13培训( )是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径，是整个课程设计过程中的一个实际性阶段。 A 课程设计 B 课程的核对 C 课程的反馈 D 课程的实施14下面不是培训后的措施的是( )。 A 向讲师致谢 B 问卷调查 C 结业证书颁发 D 娱乐活动15为了保证培训的预期效果，就必须对培训进行全程监控和( ) A 分析 B 配合 C 评估 D 检查16监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与( )高度一致。 A 内容 B 计划 C 预期 D 时间17( )评估是培训评估的重点 A 分数 B 态度 C 证书发放 D 效果18讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是( )。 A 内容往往单一 B 受训人员的参与性较差 C 技能应用比较困难 D 培训费用较高19( )用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A 认知成果 B 技能成果 C 绩效成果 D 投资回报率20培训与开发是一个系统化的行为改变过程，它的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的( )。 A 能力特征 B 工作改进持征 C 绩效特征 D 不断提高的能力特征二、多项选择题（ 单选每题2分 含10题 共计20分）1下列关于培训的叙述，不正确的是( )。A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训C 培训也是激励的一种手段D 由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点E 培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的2培训的配套激励制度主要包括( )A 完善的岗位任职资格要求 B 公平、公正、客观的业绩考核标准C 公平竞争的晋升规定 D 以能力和业绩为导向的分配原则E 奖惩的执行方式和方法3企业各个方面的培训制度虽然内容有所不同，但是一般情况下应该包括制定制度的依据、培训的目的或宗旨、培训制度的实施办法、( )等。 A 培训的方法与途径 B 培训制度的核准与执行 C 培训制度的解释 D 培训制度的修订 E 培训合同的条款4比较培训的不同阶段所需的设备、设施、人员和材料的成本而进行培训成本核算，我们称这种方法为( )。 A 利用直接成本与间接成本进行培训成本核算 B 利用资源需求模型计算培训成本 C 利用会计方法计算培训成本 D 按照培训的不同阶段来计算培训成本 E 培训成本计算方法5能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到（ ）而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A 培训的规模 B 培训的水平 C 培训的程度 D 培训的进程 E 培训的效果6遴选培训供应商时应考虑的有关问题包括咨询供应商的( ) A 培训经验 B 员工任职资格 C 拥有的客户 D 收费事宜 E 对企业了解程度7为了更好地进行企业培训工作，我们要学会培训资源的充分利用，即( ) A 严格控制培训费用 B 让被培训者变成培训者 C 严格进行培训效果评估 D 培训时间的开发和利用 E 培训空间的充分利用8用于培训效果评价的指标或者是成果一般有( )。 A 改进效果 B 认知效果和情感效果 C 技能效果 D 绩效效果 E 投资回报率9现代企业中的培训与开发工作有( )等特性。 A 培训的持续性 B 培训的互动性 C 培训的超前性 D 培训效果的后延性 E 培训的经常性10组织的效率分析，包括( ) A 组织的生产效率 B 人力支出 C 产品的质量和数量 D 浪费状况 E 机器的使用和维修三、判断题（每题1分 含10题 共10分）1、初级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。培训的级别越高，所采用的组织形式则越趋大型化、长期化。（ ）2、新员工培训的一般程序为：部门层次的培训概况介绍企业层次的培训参观。（ ）3、在职培训的优点是它比较省钱，受训者边干边学，不需要像教室或教学法计划要求的教学手段一样花较多的脱产培训设施。但这种方法不能促进学习，因为受训者边干边学习，不能迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。（ ）4、在培训工作上应该做形式主义的培训。（ ）5、组织学习研究方面的理论基础是指运作管理理论和系统动力学理论。（ ）6、人力资源中最能体现价值的资源是物力资源。（ ）7、人的大脑开发是永远止境的。（ ）8、传统的人力资源开发理论是一次开发理论，即人的开发仅是学校和教育部门的事。（ ）9、人们常说：“知子莫如父。”最了解子女的是父亲。（ ）10、教师的教育方式直接影响一个人的成才。（ ）一、单项选择题1、B 2、D 3、B 4、A 5、C 6、B 7、B 8、D9、B 10、A 11、A 12、A 13、D 14、D 15、C 16、B 17、D 18、B 19、C 20、C 二、多项选择题1、DE 2、ABCD 3、BCD 4、BD 5、ABC 6、ABCDE 7、BDE 8、BCDE 9、CDE 10、ABCDE 三、判断改错题1、答：错。高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。培训的级别越高，所采用的组织形式则越趋小型化、短期化。2、答：错。新员工培训的一般程序为：概况介绍参观企业层次的培训部门层次的培训。3、答：错。在职培训的优点是它比较省钱，受训者边干边学，不需要像教室或教学法计划要求的教学手段一样花较多的脱产培训设施。同时，这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能够迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。4、答：错。在培训工作上应该避免的失误包括进行形式主义的培训。5、答：错。组织学习研究方面有四种理论基础，即组织行为学、运作管理理论、战略管理理论和系统动力学理论。6、错误。人力资源中最能体现价值的资源是人才资本。7、正确。8、错误。现代人力资源开发理论不仅摒弃了这种思想，而且将人力资源的开发拓展为宏观开发、中观开发、微观开发、个体开发四个层次。9、错误。人们常说：“知子莫如父。”最了解子女的是家长。10、错误。教师的教育方式在某种程度上影响一个人的成才。四、问答题（每题5分，共20分）1、 培训规划的主要内容？ 主要内容有： 培训项目的确定。培训内容的开发。实施过程的设计。评估手段的选择。培训资源的筹备。培训成本的预算。2、 简述培训需求信息的收集方法 培训需求信息的收集方法有：面谈法。重点团队分析法。工作任务分析法。观察法。调查问卷法3、 简述分析培训需求时应注意哪些问题 分析培训需求时应注意如下问题： (1)受训员工的现状，即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等 问题。 (2)受训员工存在的问题。 (3)受训员工的期望和真实想法。 (4)仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。4、 简述教学计划的设计原则。 （1）适应性原则，即要求企业培训的教学计划要与各类受训人员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科技和社会进步的发展需要相适应；（2）针对性原则，即要求企业培训的教学计划要有针对性；（3）最优化原则，即教学计划要保证整个教学活动的优化； （4）创新性原则。五、案例分析（共30分） RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(15分) （2）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(15分) 要点如下： （1） RB公司的这项培训，不合理的地方有： A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况； B、培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； C、没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题； D、对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； E、没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“