社会调查样稿.doc

提 纲一、 公司概况二、 公司员工培训中存在的问题（一）员工培训缺乏系统性（二）缺乏对培训的战略认识（三）缺乏对培训的需求分析（四）培训内容老套，培训方式单一（五）缺少评估和反馈环节三、 如何改善公司的员工培训管理水平（一）树立激励机制（二）对培训内容反复练习（三）保持部门间的沟通（四）有针对性的选择培训评估模式四、调查体会内容摘要21世纪企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。通用电气公司目前正处于发展阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围也相应地越来越广阔，所面临的问题与挑战必将越来越多。培训开发是人力资源管理的重要表现形式，是提高员工素质的基本途径。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。对通用电气公司目前人员培训的现状进行了调查，员工培训与发展方面存在着较大的问题，通用电气公司要想在市场竞争日益加剧的环境中立于不败之地，对公司员工培训管理进行系统变革刻不容缓。关于通用电气公司员工培训问题的调查报告一、公司概况 通用电气是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，致力于解决世界上最棘手的问题。通用电气的产品和服务范围广阔，从航空、运输系统、家电、到照明和医疗，客户遍及全球100多个国家，拥有30多万员工。其在中国主要研发并生产飞机发动机，运输机车，家电和各种医疗器械。比国内市场同类产品具有性能好，质量一流，主要定位于高端客户群。二、公司员工培训中存在的问题（一）员工培训缺乏系统性首先，公司尚未建立完整的人力资源培训体系。只有零散的培训项目和简单的培训管理制度，没有建立整套的培训内容体系，临时性培训较多。例如公司内部目前形成制度化的培训只有新员工入职培训以及环境安全培训等比较走流程化的培训项目，员工经常抱怨没有对自己用提升作用的培训项目；另一方面，培训内容选择较单一，通常只为员工传授基本知识和技能，例如销售人员只会受到基本的销售理论培训，缺乏深层次和真正有实际效用的销售人员高级培训项目，造成培训课程枯燥，员工感觉受益不大；其次，受训人员选拔随意性较大，通常培训项目经人力资源部确认后分派至各个直线经理，由直线经理指定参加培训的人员。由于直线经理缺乏专业的人力资源管理知识，往往随意选择参加培训的员工，这样就往往造成想要培训的员工没有参加；再次，培训过程难以控制，出勤率低；培训形式和方式单一、传统，如：单向传授、自学等；培训学习的环境气氛设计很少考虑。以上各种造成了培训投入虽然较大但效果不明显的现状。（二）缺乏对培训的战略认识培训作为企业人力资源管理的重要职能在通用电气未得到发挥，究其原则是公司领导缺乏人力资源培训是人力资本投资的观念，而认为培训是成本，对培训能给企业带来竞争优势认识不深。故造成现有培训内容不能满足公司发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足和培训内容的缺乏实用性和深度使得通用电气不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。（3） 缺乏对培训的需求分析公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。工作分析、岗位说明书缺乏，岗位职责做得很粗糙，因此很难利用这些资料分析培训需求。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。公司没有根据绩效考评结果，分析员工工作中存在哪些问题，欠缺哪些基本技能，据此确定培训内容，选择受训人员，制定培训计划，致使培训起不到应有的作用。（4） 培训内容老套，培训方式单一 公司目前对员工进行的培训大多是针对专业知识和技能方面的，而忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。其后果是：员工不善于与客户打交道，缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；缺乏创新精神和合作精神，致使人际关系紧张，不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。培训方式以灌输式讲授为主，又缺乏互动性，也没有根据培训对象的多样性、学习动机与能力的差异性选择合适的方式。枯燥的培训方式使员工产生讨厌情绪，甚至躲避培训，从而使培训的效果大打折扣；且培训流于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。（5） 缺少评估和反馈环节由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。因此，虽然每年投入了大量的培训费用，但效果较差。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。三、如何改善公司的员工培训管理水平（一）树立激励机制培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果评估与绩效考核结合到一起，提高员工的工作效率。（二）对培训内容反复练习学习是一个长期的过程，而将学习到的知识应用到实际过程中更是漫长。企业培训的目的是让员工将学到的知识应用到工作中并为企业带来价值，因此在员工结束培训课程后，应该通过不同的形式和手段对所学内容进行磨练，如通过视频、实战演练等方式长期、分阶段的进行，使员工在轻松的活动中做到对知识不断巩固，最终让员工养成一种习惯。 （三）保持部门间的沟通公司以前认为培训效果的评估是人力资源管理部门的事情，实际上并非如此，受训部门同样是评估过程中重要的一环，正是很多企业忽略了受训部门在培训效果评估的作用，才使得培训效果评估无法落实。在培训结束后，受训部门的主管还要承担着对受训员工培训效果监督的工作，并将之反馈给人力资源管理部门；人力资源管理部门同时也要与受训部门各级人员保持有效的沟通，随时了解其想法。 这样才会及时地了解培训的效果。（四）有针对性的选择培训评估模式企业之间的差异使得没有完全适用于每个企业的培训效果评估模式，因此要根据企业本身选择最合适的评估模式。实际上人力资源主管可以根据不同的部门员工设定不同的评估方式，如针对行政部门的目标评估，针对销售人员的绩效评估和收益评估，针对客服部门的测试比较评估等。4、