总结及增员工作建议.docx

总结及增员工作建议根据2009年的数据及分析结果可以看出，业务员的性别、婚姻状况、年龄、学历、籍贯等因素对业务员的展业能力均有影响，公司进行增员时应考虑不同人员的特征进行针对性选拔录取。一、现状总结1、整体状况从各职级整体上看，直佣收入较多的职级为12-22级，均超过了300万元，直佣总量占到了所有职级的90%。举绩人数以10-15级居多，占比超过88.5%；主管系列中21级最多，达到313人，占主管系列总人数的69%。人均直佣大体趋势为随职级增长而提高，但21级虽然管理人员多，直佣水平却较上一级下降了49.9%；22-24级都在4万元以上且呈稳步增长态势。这表明，10-15级员工虽然人数众多，但是展业能力一般；中、高级管理人员中21级人数多，但是业绩平平。2、性别因素影响各职级女性直佣总量为32,782,897元，占总量的74%，明显高于男性的。除23级外，女性直佣均在男性直佣的1.5倍以上，在25级达到了15倍。女性的举绩人数为4084，男性为1527，比例接近2.6倍。从整体上看，女、男性人均直佣分别为8027元、7550元，水平相近。但在在较低职级男性的直佣水平普遍高于女性，而城区的优势更为明显。这说明，男性展业能力与女性相当，潜力大于女性，但是人数少，急待发展。3、婚姻因素影响从整体上来看，已婚与未婚人员直佣和分别为29,363,961元、11,800,424元，占直佣总量的66%和26%。举绩人数为已婚3641人、未婚1444人，分别占总人数的65%和26%，据有绝对优势；而已婚举绩人数所占比重随职级增加有明显增长。人均直佣方面，未婚人员为8,172元，略高于已婚的8,065；此外，处于较低职级时，几种婚姻状况下的人均直佣水平十分接近，而在15级以上时，未婚人员的能力较为突出，已婚人员的优势不再。这表明，未婚和已婚人员展业能力相当，但未婚业务员展现出更优秀的业务管理能力。4、年龄因素影响直佣总和最多的人群集中在50岁以下，总比例达到86%。举绩人数方面，除11、12级外，各级人员年龄主要分布在30-49岁。而11、12级人员则主要集中在39岁以下。从人均直佣来看，各年龄段12级以上人员的人均直佣均超过了该年龄段的整体平均水平；30-39岁人员的表现在各个职级都比较突出，而在16-23级20-29岁人员业绩突出，40-49岁人员则在高职级上表现更好，更具管理能力。5、教育程度因素影响所有业务员中，高中、大专、学士学历的人数为2,444、1,097、617，分别占总数的43%、20%、11%。其中，高中学历人员庞大，但所占比重随职级增加而从10级的62.9%下降至25级的16.7%；与此同时，学士学历和大专学历的比重明显在上升。大专及高中学历的人员直佣和最高，两项之和超过了全体人员直佣总量的60%。但从各职级人均直佣水平来看，学士及大专、高中学历人员人均直佣为11,794元、9,050元、7,785元，说明学士及大专展业能力远高于高中。6、城郊因素分析统计显示，城区业务直佣总量为29,996,263元，郊区直佣总量为14,414,737元，比例达到2.08。而从举绩人数上来看，城区为2836人，郊区为2775人，二者相差不大。城郊人均直佣分别为10,544元和5,191元，造成这种明显差异的原因主要是城郊教育水平的显著区别。城区人员的学历普遍高于郊区人员，大专（35%）、高中（29%）、学士（16%）居多，而郊区则主要集中在高中（69%）、大专（11%）和中专（9%）上。7、籍贯因素分析业务员中北京人与外省人的举绩人数分别为3013和2165，比例为1.39；直佣总量分别为22025475元和20310825元，人均直佣分别为7310.15元和9381.44元。这表明，虽然业务员中外省人的人数少于北京人，但人均直佣却比北京人高28.33%，外地业务员的展业能力强，应予以重点发展。二、增员工作建议1、增加男性业务员的数量 女性与男性的展业能力接近，人数却是男性的2.6倍，在较低职级男性的直佣水平普遍高于女性。这说明男性业务员的发展潜力是很大的。男性由于承受的社会压力更大，无论从精力、体力、决策力还是工作动力上都比女性有更大的优势；而女性由于家庭等原因，对工作的专注度也会降低。所以公司应该考虑培养、壮大优秀男业务员的队伍，最大限度的激活他们的工作能力，提升公司的综合竞争力。2、重视未婚业务人员的培养 展业能力上，未婚人员略优于已婚，但未婚业务员展现出了更优秀的业务管理能力。因为未婚人员年纪轻、学历普遍较高、家庭压力小，工作的精力、冲劲与灵活性都更强。而已婚女性由于家庭、孩子等问题，不能全身心的投入在工作中。所以公司应加大对未婚业务员的人才引进与培养，这更有利于业绩的提升。3、培养年轻业务员，引进有经验的管理人员数据分析结果显示，在16-23级20-39岁人员业绩突出，40-49岁人员则在高职级上表现更好，更具管理能力。一方面，年轻人的工作心态更积极、体力更充沛，在低职位上更能迸发出工作热情与活力，接受培训和新事物的能力也较强；另一方面，部分年长的业务员在从业经验和心态稳重、全局掌控能力上都有一定的优势，更有利于公司利用他们的丰富经验指导、领导、培养新一代的业务员。所以，应招聘20-39岁的业务员拓展业务，同时招聘30-49岁的经验人员进行培训管理，以更好的利用人力资源。4、引进高学历的销售管理人才高学历业务员的举绩人数在每个职级所占比重随职级增加而上升，展业能力大于低学历人群。因为高学历的业务员受到的教育更系统、完善，具有相对较高的管理能力、表达能力和学习能力，因此能在工作上比低学历业务员想的更全面、潜力更大、走的更远。所以高学历的中高级主管在市场上更有竞争力，更能管理好、领导好团队。应在招聘时引进高学历人才，提高业务员队伍的整体素质。5、提高郊区高学历的业务员比例城区业务员的展业能力是郊区的2倍，但二者举绩人数相差不大，主要原因是城区人员的学历普遍高于郊区人员。郊区的市场潜力与发展空间大，为了抢占郊区这块市场，更需要高学历业务员的参与和指导（尤其是学士、大专生），更科学的领导郊区业务员开展业务，以提高整体的业绩。6、加大招揽外省人才的比重 外省业务员的人数少于北京人，但人均直佣却比北京人高28.33%。由于本地人较外地人具有更好的人际资源