论我国企业人才流失的现状与对策.doc

内容摘要如今的人才在工作中的追求，除了薪资待遇之外就是希望发挥所长，学到更多技能，因此很多企业正是不注重这些方面才导致了大量人才流失，工作环境和人才自身的原因对人才流失也都起到了决定性作用。在人才争夺战日趋激烈的知识经济时代，如何吸引、保有、激励并开发人才，有效控制、甚至于化解人才流失风险，本文对企业人才流失的各种现状作了较深入的分析，并针对我国企业人才流失中存在的问题提出了解决措施。关键词：人才流失 薪酬待遇 激励机制 管理方式11目 录一、企业人才流失的现状1（一）薪酬待遇和对人才的激励存在问题1（二）人才培训机制不够健全2（三）人才的锻炼发展空间有限2（四）对人才的管理方式有限3（五）工作氛围、生活环境较差3（六）企业前景不佳3（七）人才自身方面3（八）社会环境方面4二、企业人才流失的对策4（一）科学的薪酬制度4（二）建立有效的激励机制5（三）合理开发、培训人才5（四）提高管理者的沟通与组织管理能力6（五）建立良好的工作环境和企业文化氛围7（六）帮助人才做好职业生涯规划7三、减少人才流失对企业冲击和影响的措施8（一）进行合理的人才储备8（二）与员工“终生交往”8（三）与员工签订保密协议和竞业禁止协议8参考文献10后 记11 我国企业人才流失的现状与对策随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%。但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高人力资源成本，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施；另外，企业由于人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏还会给企业带来损失，因此研究人才流失问题就显得尤为重要。一、企业人才流失的现状（一）薪酬待遇和对人才的激励存在问题在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。对大多数人来说，薪酬决定了他们的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他们的一切；其次，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不成正比；再有，员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。然而很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。但当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。激励机制对于企业和企业成员都具有极为重要的意义。根据激励的内容不同，可分为物质激励和非物质激励。物质激励主要表现为企业给予人才的薪资奖酬，非物质待遇主要是作用于人的心理方面，着眼于满足人们的精神需要。显然，在企业实务中，不同企业间的薪资待遇是存在差别的。如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业竞争力特点的非物质待遇，很难想象企业能有效吸引留住人才。（二）人才培训机制不够健全1缺乏相应的培训在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业 传统工业又称夕阳工业。主要为西方经济学家使用，指经济发达国家的整个工业中，其地位逐渐下降的工业部门。最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业 三资企业是指在中国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资经营企业三类外商投资企业。工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。2缺乏必要的培训需求分析现在有不少企业在培养员工时，没有进行系统的培训需求分析，并不明确企业对人力资源素质和能力的需求，也不清楚培训项目对企业未来发展的作用，项目的推行有相当的盲目性。例如，一些企业盲目追求员工的高学历化，选派管理基层人员攻读 MBA学位或其它硕士学位课程，有些单位还有海外培训项目，员工毕业后企业却无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工认为接受培训后没有施展的平台，因而产生离开公司的念头。3培训方式选择不当一方面可能出现员工未能达到所需的培训目标、工作能力没有相应提高；另一方面则可能出现员工培训后能力迅速提高，取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位的能力要求，以至于员工不能安心在原单位工作甚至被竞争对手以高待遇聘用。（三）人才的锻炼发展空间有限现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，希望得到机会发挥所长、施展才能，然而在企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化。使他们感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，害怕几年过后变成庸才，所以必然会心灰意冷的选择离开。（四）对人才的管理方式有限当直线管理者缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单一味施压，引起员工不满，产生离职的想法。而大老板则高高在上，内部又缺少沟通渠道，员工特别是优秀人才看不到讨个公道的途径，长期积怨没有宣泄的出口，不得已只有干脆离开。领导者与人才之间缺少沟通，也是导致人才流失的一大原因。（五）工作氛围、生活环境较差部分企业不注重员工的工作环境氛围，整个企业没有统一的良好风气，没有和谐的氛围。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立；也有部分企业经常让无休止地加班，工作环境不好，居住条件差，伙食不好，文化生活匮乏等因素都引起了大量人才的流失。（六）企业前景不佳由于本身的规模、资金等制约，目前我国部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，导致了企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，是不能不考虑这一关乎生存的因素。（七）人才自身方面1人才的能力或工作绩效不能迅速达到企业的要求自身学识与实践的结合、自身潜能的发挥是有着一个过程的。但不可否认，部分人才对获取回报存在过高的期望和急功近利的思想，这样就难免会产生失望和挫折感。尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更容易产生这种情况，结果往往会造成这类人才盲目地流失；现实生活中，或许人才在原企业原本各方面感觉不错，也发挥了人才的作用，但世界上并无绝对完善即十全十美的组织。“水往低处流，人往高处走”，一旦人才发现有更好的企业，一旦原企业在经营状况方面有所风吹草动，如果个人的价值观倾向于利己主义和功利主义，往往会因与企业能“同甘”却不愿“共苦”而“攀高枝”去职，主要表现为通过协商及合法合规形式的正常途径离职。2缺乏诚信，违背职业道德人们常说“做事之前先做人”，即企业需要的是德才兼备的人才。但无德之才确实存在，他们以自我为中心，只要觉得对自己有利，往往违背职业道德、敬业精神和诚信原则，采取非法的或不合理的手段去职，更有甚者，窃取、泄露或出卖原企业秘密，直接侵犯原企业利益。（八）社会环境方面当今我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展，因为人才是一种资源，也应与其他资源一样能够在市场上自由流动。但不能否认目前人才流动市场尚不规范，企业缺乏竞业道德，互相对人才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象常有发生。对于这种现象，一方面有被“挖墙脚”的公司管理不善、留不住人才的原因，另一方面也充分说明了我国人才流动还不规范，相当多的离开原企业的员工和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞业道德。二、企业人才流失的对策人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。无论是大型企业还是中小型企业，无论是国有企业，还是民营企业或合资企业，都必须充分认识到人才流失危机的严重性。要留住人才，减少人才流失，我认为应从以下几个方面着手：（一）科学的薪酬制度现在社会，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。所以企业要防止人才流失一定要重视自己的薪酬制度。企业薪酬制度制定过程中一定要体现出严格性、公正性和公平性。按能力定薪，为员工提供充分的发展空间，达到通过薪酬激励员工的目的。对于工作认真负责、业务水平高的员工，可以在适当时间提高他的薪酬级别。而对于业绩差的员工，则可以通过降低薪酬等级的办法予以警告。其次，调查清楚同行薪酬水平。只有这样，才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。最后，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。所以拥有一套科学合理的薪酬奖惩制度不但能使人才的价值得到承认，有成就感。而且也可以充分调动人才的积极性，同时也增加了企业对人才的吸引力，减少人才的流失。（二）建立有效的激励机制为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业，一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。当然，对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，可以用新的岗位、新的工作、新的挑战，来激起他们的工作热情，同时，也让员工有更多的锻炼机会，学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，也为他们能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。现代人才已不是简单的“经济人”、“社会人”而是“复杂人”，他们有着各种各样的需要和愿望，这就需要企业根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系的方式，切实发挥激励机制的效能。（三）合理开发、培训人才“垃圾是放错位置的黄金”，“黄金放错位置，也会成为垃圾”，因此对人才的使用、开发、培训必须进行系统、科学、合理地规划和运作。招聘选拔人才是企业保持旺盛活力、不断发展壮大的重要措施。根据企业发展战略和计划，应遵循合适的才是最好的原则开展人才招聘、选择、引进工作，切实避免人才的泡沫消费、盲目消费、超前消费，以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构，做到“因事择人”、“知事识人”、“任人唯贤”、“知人善用”。盲目的人才消费，将使人才无法得到有效配置，从而影响到企业的人才效能与企业效益。企业面临的现实是人无完人，应对策略是用人所长，优势所在是团队合作，职责使命是人才成长。针对不同类型的人才采取不同的人才管理策略，是企业人才管理的战略课题。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。”可见，对员工的培训是多么重要。其次企业在规划培训项目时，应该进行系统的培训需求分析、明确培训目标，选拔合适的受训人员，选择适宜的培训方式等多种措施防止企业人才的流失。（四）提高管理者的沟通与组织管理能力会用、用好有不同特色的人才是一门管理艺术。良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理范围内，减少人才盲目的跳槽，避免不必要的损失。首先以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。其次管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。以德留人，还要有胆量，能容忍，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。（五）建立良好的工作环境和企业文化氛围在激烈的人才竞争中，企业能否游刃有余地积聚人才，起决定作用的往往不是物质条件，而是人才环境的综合竞争力。良好的工作环境对员工是一种激励因素。因此，企业管理者应在生活上给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在学习上给予更多的机会，在成长过程中，给予更多的关注。使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。使企业真正具有家庭的温暖和吸引力，真正成为聚集人才的大家庭。一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。（六）帮助人才做好职业生涯规划自我价值的实现越来越重要，我们会从许多人的求职意向中发现，他们首先考虑的重要因素不是金钱，而是职位是否符合其职业发展要求。因此，帮助员工设计职业发展规划可增强企业对员工的吸引力。职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、背景由员工和人力资源经理共同协商，为员工制定发展计划、路线，协助员工开发各种知识技能。它能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增加员工的归属感，也有利于增强员工的忠诚度。所以企业应该从企业角度和个人角度对员工的职业生涯进行设计。三、减少人才流失对企业冲击和影响的措施（一）进行合理的人才储备企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。（二）与员工“终生交往”既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。（三）与员工签订保密协议和竞业禁止协议在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的，因此在签订劳动合同时，加入商业保密保护条款是很有必要的。包括与员工签订保密协议和竞业禁止 竞业禁止又称竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。协议。尽可能的防止由于人才流失而导致的技术流失或商业机密泄露。“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，企业和管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，对症下药，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策控制自身人才的流失。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。参考文献（1）姚艳虹：人力资源管理，湖南大学出版社，2003年8月。（2）陈红、王景波：如何留住人才北京大学出版社，2004年4月1日