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管理金点子目录P28 沟通管理点子P911 激励育人点子P1214 特色管理点子P1517 选人用人点子P1822 效益管理点子P23 信息管理点子沟通管理点子充分利用平行沟通渠道理解信任 尊重员工正确利用人际知觉提高近似度一、经营管理上的“员工第一、顾客第二”如果说顾客站在第二台阶的高处，员工则站在第一台阶的低处。而要达到第二台阶的高处必须先迈上的一个台阶。二、要充分相信部下，尽可能地给予部下权利可以给部下发挥120能力的权限，实际上希望受到80的成效。三、灵活变通，侧翼攻心当纠纷上方对立情绪严重，领导者直接调解难以奏效的时候，领导者便因势利导，通过纠纷双方的致密好友，分别去做疏通工作，解开双方思想上的疙瘩。四、管理者如何带动部属以身作则1、 严肃认真2、 勇气十足3、 持亲切关怀之心4、 不可表达无理的讯息5、 赏罚分明6、 主管者必须是个凡是能亲身实践的人7、 主管者必须有谦让的态度8、 管理者需临机应变五、宽容能使部下发生干劲老板越是对工作有自信，越是有工作能力，就越能发现部下的缺点和不足之处；而且很容易向他们提出高标准、严要求。老板应当清楚地了解每一个部下的能力，而且要因才适用，不应当总以自己的工作水平和能力来衡量和要求部下。作为老板，既要严格要求和管理部下，又要懂得宽容能使人产生工作干劲。老板一定要注意，不能总是挑剔部下的矛盾。每一个老板都应该以身作则，努力做到严于律己、宽以待人。在各式各样的管理者中，有一种上下级都不好对付的人，这就是那种靠着自己的苦干而当上老板的人。当着任何人，他们都会大声地说我没有什么学历，但是在工作上我不会输给任何人。这种人是从最基层靠着实干而被提升上来的。因此，他们特别自信、顽固、独断。这种人最大的缺点就是自己要掌管一切，事必躬亲。如果工作不能像他们想象的那样发展的话，就会非常不安心。因此，他们即使把工作交给部下，也不会给部下应有的权限。这样的老板虽然有实干的才能，却缺乏宽容，很难原谅部下的错误。胆怯的部下遇上这样的老板就会畏缩不前，以至于他们无法发挥出自己的实力来，有的时候刚好有所表现，但因领导的一句话，也许又会使他们一事无成。六、员工管理21条1、 每一个人都了解自己的位置，不要忘记和他们讨论他们的工作表现。2、 给予奖励，但与成就相当。3、 如有某种改变，应事先通知。员工如事先接到通知，工作效率一定比较高。4、 让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策。5、 信任员工，赢得他们的忠心和信赖。6、 实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感的事情，对他们的认识就是你的资本。7、 聆听职工的建议，因为他们也会有好主意。8、 如果有人举止怪异，应该追查。9、 尽可能委婉地让大家知道你的想法，因为没有人喜欢被蒙在鼓里。10、解释为什么要做某事，如此员工会做得更好。11、如果你犯了错误，应立即承认，并表示歉意； 如果推卸责任，责怪别人，则大家一定会瞧不起你。12、告诉员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感。13、提出建设性的批评，批评要有理由，并找出改进的方法。14、在责备某人之前先指出他的优点，表示你只是希望帮助他。15、以身作则，树立好榜样。16、言行一致，不要让员工弄不清楚做什么。17、把握住每一次机会，表明你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力。18、尽可能安抚不满情绪，否则所有的人都会涉及。19、假如有人发牢骚，应尽快找出他的不满之处。20、制定长短期目标，以便让员工据此衡定自己的进步。21、支持你的员工，应有的权利和责任是不可分的。七、建立行之有效的提案制度首先经营者对员工的提案要有“借用你现场的智慧”这种谦虚和“为了公司辛苦你了”这种感激的心情。其次是对提案的褒奖，尽可能的大力褒奖。再次对提案的审议要公正。八、建议1、 内容大的有关公司的发展战略问题，小的有某一废品的利用，某一工艺品的改善或销售方式变化等，几乎涉及到本公司的所有工作方面。决策者可从建议中发现公司的决策偏差和失误；管理者从中觉察到公司运作有什么不合理之处和漏洞；工程技术人员和设计人员从中得到启发和灵感；行销人员从中了解到更多消费者的心声，不断地改善售前和售后的服务。2、 措施利用专线电话、直接对话和“建议箱”，多渠道多形式尽快地搜集各种合理化建议。获得建议后，立即转给有关部门研究，限期进行解决，并规定在最短的时间内由有关部门向公司领导和建议者回复采纳情况。建议一经采纳，视提供建议的价值，给予相应的奖酬金。如果建议不能马上采纳或不能采纳，有关部门要给予合理的解释，并给提供建议者一定的鼓励奖品。对各种建议不论采纳与否，都将其汇总归类，登记汇入册子，贮如电子计算机之中，以作今后参考和对员工考核晋升的依据。3、 作用 尊重并培养员工的独创性和开拓进取精神，为大家提供自我发展和取得成果的环境，使得人人都感觉到在公司工作大有作为。 培养员工对公司的归属感、责任感和效忠感，形成公司的向心力和凝聚力，树立通力合作和同舟共济的精神。 达到精工简料，节省成本，提高效率，降低成本，使各项工作更为顺利和协调。九、团队精神 把同阶级、有共同立场的人集合起来，形成团体，让他们去学些东西，并且让他们形成彼此帮助的连带感。重点是，要唤起团体中每一个人的荣誉感和自觉。 让他们拥有团体目标让团体中的成员去意识到并了解公司的目标或店的活动目标。 名师对团体设定的课题及期待对于团体，应该设定改善及克服的主题，并将之解决。十、一流主管不须事必躬亲判断一位主管是否能够称职，应不在于工作能力的体现，更不在于其展现个人的雄心，而在于领导与培育部属的工作表现。在培养与教育部属的过程中，通常易遭受如下情况：欠缺合适的有潜力人员，同时判断部属能力的基准也不一致。企业经营阶层所期待的管理目标与管理不够明确。整体人力资源配置失误，使得培养过后的部属无从发挥。部属学习的意愿和态度不够。1、主管态度左右部属管理能力主管自我核对八大项目 主管的工作一定很忙碌，总认为工作太忙，无法离开工作岗位，是件很光荣的事，表现自己能力受肯定，无人可以代替。 主管要献身于工作现场，工作才可以顺利进行。主管没有在工作现场，员工就会不知所措、毫无方向感。 工作忙碌，所以没有时间培育部属。这是很好的理由吗？事实上，主管的忙与盲是把职场问题隐藏化，而非咨询公开化，以盲点造成职场事务的不顺畅。 培育部属，会造成部属的职业能力，威胁到本身的地位。事实上，这种逆向思考的思维模式，只会造成本身职位的岌岌可危。 主管凡事必须躬亲，若不能如此，任何工作都不能顺利进行。这样不但造成主管的过度疲劳，事物的进展还会产生事倍功半的效果。 部属代替主管，会受到其他部属的嫉妒，甚至会使其它部属对管理者产生反感，认为主管偏心，这种想法真的难以避免吗?只要做到公正公开公平三原则，相信部属会更尊重你的心胸大公无私。 培育部属，表示授权给部属，认为会造成其他部属职权的缩减，甚至会形成对主管权力的侵犯。只要能按照职位说明书的工作资格要求（如知识、技能、态度要素），对部属现有能力状况加以评估，针对个人的需要，确切掌握应行的要点，即能达到教育效果。 现场就有优秀人才，所以不必再作培训，这是个好办法吗？2、培育部属是经营整体性的表现让部属掌握事实：培养解决问题的能力。让部属到上级那里去：以培养部属自我判断与自信的机会。让部属去监督别人：培养部属的指导才能。十一、面对员工1、 如何面对个性强的员工表现：有不少个性强、反差大的员工，工作上、情绪上总是变化无常。对事物的看法总是偏激，不是一就是二；对工作要么全力以赴，要么根本不管，对人对事从来没有中庸可讲。如何管理：常常不能真正地把握他们的思想，预测其今后的行动。需要花百倍的精力和耐心去督促指导，当他们遇到困难与挫折时，去关心、去鼓励；当他们情绪高涨时，事先要因势利导，让他们发扬更大才干。2、 如何对待喜新厌旧的员工抓住其特点，进行引导和妥善安排。交给他们去筹办各种商品展销会或供货会的工作再适合不过。3、 如何面对按部就班的员工如何管理专业技术人员管理者的职责是为这些人创造更好的条件，充分去调动其工作热情，取得更大的成功。4、 如何面对不满的部下不要对不满的部下妥协有实力但没有得到自己希望的位置该走就让他们走；能力一般，但认为自己工资不高派给他们艰难任务；没有能力，但嫉妒心极强派给他们艰难任务。5、 如何面对不安与不满面对怀有不满的部下，应该表现出体谅和深切关心的态度；让属下感觉到畅所欲谈的气氛；透过共同的话题，解除属下的情绪，使其自在地谈话；选择没有他人在场的地方，一对一地谈话；不要勉强部属发表不满；不要批评、反驳属下的谈话，站在属下的立场上做一名倾听者。6、 如何面对难以管理的部下共存刺猬理论：离得远，人们会感到孤独；离得过近，又容易伤害对方。在集体中，彼此的对立意识也是同样的道理。对立意识就如同尖锐的刺，如果不保持一定的距离就会刺痛对方。因此，人们应当在工作的大前提面前保护彼此互不伤害的距离共同前进。这样就能保持整体的协调一致。十二、技巧1、巧用说服的技巧使对方对你产生信赖。在私下一对一的情况下进行。不要使用命令式的口气。在谈话中，不妨给予对方各种知识、情报，抱着一种期待的态度，希望对方能依据种种情况自己做决定。在言谈中表示出关心。不要使用强制、恐吓的手段。欲速则不达。2、管理者指示的技巧 在做指示之前，应先沟通清楚。 一定要做具体的指示：某人什么时间做成某事 重点包括时间、要达到的目标、权限的考量、事先沟通的次数。 追踪：看部属如何去执行。3、领导对属下的批评方法的技巧反弹琵琶地批评领导者知道下属的过错，但不提出批评，而是充分肯定或表扬下属的长处和成绩，对下属进行激励，使下属自我反省，进而认识过错，改正过错。旁敲侧击地批评不直接批评有过错者，而故意严厉批评其他人，让有错的人受到震动，引起警觉，这种方式往往要比批评本人更有效。例如，某厂大院明明高挂禁止吸烟的牌子，仍有几个人在院内吸烟聊天，厂长发现后，走过去为几个人分别递上一支烟，并和气地说请你们一起到外面吸。因人而异如果软弱的部下犯了错误，要一对一地采取鼓励式的批评；对于那些油滑的部下，要用真心话来批评他们，心里怎么想的就怎么说。4、克服沟通障碍的技巧受方对授方的信赖感同样一句话，如果出自可以信赖的人，感觉有权威的人，很容易接纳。授方的考虑由于无法分辩受方说的话是基于客套或真心，往往把客套话当作真心话，这是造成沟通紊乱的原因。授方与受方对言词产生的印象的差异同样的一句话，会因历史年代的不同，产生差距相当大的印象，这也是妨碍沟通的重要原因。受方的扭曲 人在听完别人的话之后，对于自己不甚理解的内容，往往会推敲，或按自己的意思解释，结果往往在无意识中歪曲了内容。 受方关心的程度 人在面对交流沟通时，会因为自己的关心和有兴趣的程度，表现出不同的结果。由此可见，沟通的障碍是授方思考的内容与受方接受内容中间，出现相当大的差距。5、要注意下命令的技巧老板在下命令时，要注意自己的语言和态度。但是对命令本身不能打任何折扣。对于下面几种类型的部下，采取温柔的方法下达命令会得到较好的成果。 性格倔犟的部下。受到刺激，因而拒绝执行。及时去执行，也不是心甘情愿的。 比自己年长或同龄的部下，曾经取得过一些成绩的部下。老板可以对他们说“我需要借助你们的经验和智慧。” 要增加工作量或者工作难度特别大的时候，就对他们说“这种工作只有你们才能做。”对工作特别感兴趣的部下。要是他们工作更加出色的话，就对他们说“你做这种工作最有经验了，全靠你了。”6、让部下接受命令的技巧如果想很好地接受上级的命令，必须注意以下的几点： 部下接受命令的方式：总是准备一个笔记本，随时简明扼要地做记录。如果有问题，要等老板说完之后再提问题。要重复命令的要点。 部下对命令提出意见的情况：发言应当很积极。要谦虚、直率地在根据实际情况提出问题。要求老板对自己的问题给予指示。 接受命令时要重复要点：抓住命令和指示的中心，做出正确的判断。 去执行命令：提前做好命令的准备。要不失时机地执行命令。在执行命令途中要多做报告，多商量。要认真总结并写出报告。7、不下命令的管理技巧不直接下命令，而是把大家召集起来，向他们解释一下面临的情况，并且告诉他们，如果这件事办得好的话，对于公司和他们将意味着什么，然后开始向员工提出问题。激励育人点子有功必赏 有过必究 奖罚分明 扶正压邪一、“鲶鱼效应”很多企业基本上由以下三种组成：一是不可缺少的干才，约占20%；二是以公司为家辛勤工作的人才，约占60%；三是终日东游西荡、拖企业后腿的蠢才或废材，约占20%。如何是第三种人减少，是第一第二种人增加呢？=采用“鲶鱼效应”重点从外部“中途聘用”一些精明能干、思维敏捷的25岁至35岁的主力军。为了充分发挥这种促进效应，公司甚至着意聘请常务董事一级的“大鲶鱼”，让公司上下的“沙丁鱼”都有触电的感觉。二、怎样使人为你效劳1、先不提你的建议。2、常常先聆听别人的意见。3、同意别人的见解，并表示应当如此（当然这是对你有利的）。4、设法修改别人的意见，是双方的意见想接近。同意他们的看法，尤其是当他的修改和你的目标相去不远。5、可能的话，不妨让步，除非是和你的目标完全背道而驰。6、在谈判过程中，不免有失望、不满，但也会有赞同、融洽，所以最终还是会达到你的目标的。总之，不要强人所难，这样只会引起摩擦。采用同意后修正的策略，是对方在不知不觉中，赞同你。让对方先提议，你才有更好的机会，利用对方的论点来迎合你的意图。三、赞扬能使部下努力工作每一次迎接刚参加工作的年轻人时，老板就对他们说：“我一直等待着你们的到来。”这种方法适用于以下类型的人：1、 自尊心很强的人；2、 在其他部门很有成绩的部下；3、 很想成为领导的部下；4、 自信心非常强的部下。如果老板要去指挥那些有专业特长的人，则应当表现出非常谦虚，要对他们说“虽然我不是专家，但是有你们的帮助，我肯定能够成功”之类的话。对于那种自信过强，过于固执己见的部下，最好采取“怀柔政策”。四、要把功劳让给不下老板切记不要把部下的功劳说成是自己帮助取得的，更不要夺部下之功归为己有。要承认部下的成绩。不要吝啬称赞的语言。哪怕只是一个小小的成功，也要反复表扬他们。老板不要因为部下没有成功就否定部下的成绩。要为他们制定一个长远的目标，这样才能培养出有能力的部下。老板不要只注意部下做的某一件事，要看到他们全面的工作，然后做出正当的评价。五、指导部属的教育训练重点在零售业对部署指导的教育、训练科目，有以下诸事项。1、 基础事项公司概要、社训、经营方针、就业规则、各规定、分配公司内的业务、打招呼的方法、公司内用语、销售用语、规定的服装、职场的礼节等。2、 销售业务的相关事项。包括： 贩卖活动的意义商店服务的流通、贩卖的成立、需要的充足、满足的提供。 购买活动的方式和顾客的关系、顾客至上的道理、上司与部属同事间的合作。 以此出发的贩卖询问贩卖、有所接触的贩卖。3、 有关处理业务方法的事项。包括： 收集报告及表单的方法； 收集器具资产的方法。4、 顾客与商品有关事项。包括： 存货的商品内容； 厂商和商品； 顾客和商品。5、 开店准备。包括： 店内的清扫； 商品配置及补充； 陈列的方法； 担当者和交换确认担任者； 准备品的盘点。6、 营业中与业务有关的事项。包括： 待客销售技巧接近的方法、购买心理、商品提示的方法、标准应对语法、敬语的使用。 商品说明、商品特征、使用方法、品质、组合方式等。 金钱收受与包装拿钱时的方法、确认的方法、找钱的方法、包装的方法等。 送货的方法邮寄时登录传票的方法、贵重物品的注意事项等。 贩购买事项客户卡的整理。7、 打烊业务。包括： 打烊； 计算业务。8、 其他个别业务的关系。六、如何活用教育训练的时机1、新进人员在接任职务之前2、商品售出之前3、新的竞争对手加入时4、多次发生错误时七、塑造企业文化1、提高雇佣标准2、使新人虚心学习3、从基层做起4、设定员工努力方向5、建立价值观念6、宣传公司传奇7、标榜公司英雄特色管理点子奇招在管理应用中层出不穷一、日本企业管理的七“S”1、战略（strategy）：分配企业有限资源的计划和措施，借以达到预定目标。2、结构（structure）：指一个企业的组织方式，是分权还是集权，重视直线人员还是重视参谋人员，即组织机构所具有的特征（如所包括的按职能划分的部门，如何分权等）。3、制度（systems）：指信息在企业内部是如何传送的，即规定的报告和例行的程序,如会议的形成。4、人员（staff）：指企业内部整个人员的组成状况。主要是企业内部的重要人事分类（及工程师、企业家、工商管理硕士）。5、作风（style）：指主要经理人在达成企业目标的过程中所表现出的行为性格，也包括整个企业的作风和企业的传统作风。6、技能（skills）：指企业和它的关键性人物的特长，他们的竞争对手所没有的卓越能力。7、最高目标（superoddinate goals）：它是一个企业灌输给成员的重要意义或指导观念，包括着企业成员的精神、目的和共同具有的价值观；是指一个企业及其成员的奋斗目标，并不是指企业的长期经营成果。二、“中西合璧管理法”1、经营管理工作，世界上主要有三种模式：一是中国的传统感情激励模式，二是日本的讲究严谨细微模式，三是美国的现代严密制度模式。2、“中西合璧管理法”：感情培训制度感情：以福利和温馨使员工有一种强烈的感情与归属感；培训：在严格的训练和高标准教育下，员工的整体素质较高；制度：以严明的规章制度约束每个员工的行为。三、 柔性管理特征：1、以对人的管理为核心。如注重感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发等。2、追求全方位优质。如全面的质量管理、全系统的产品开发、全方位的优质服务等。3、强调组织的柔性化。如由集权向分权过度，金字塔形向大森林形组织过渡，组织机构的弹性权变设置等。4、体现战略决策柔性化。如增强战略的灵活性、实行弹性预算、推行滚动计划法等。5、组织生产的柔性性。如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产，突出多品种，小批量，适应市场变化的产品。6、利用高新技术进行管理。7、注重营销的柔性化。如用各种灵活多变的营销方式、采用多种有效的营销组合来吸引消费者，刺激购买，实现销售。8、重视视觉标识管理。如颜色管理，企业标识设计等。在企业管理中大量运用心理学的原理和方法，重视管理心理学的应用。四、绿色管理1、把环境保护纳入企业的决策要素之中，重视研究本企业的环境对策；2、采用新技术、新工艺，减少有害废弃物的排放；3、对废旧产品进行回收处理、循环利用；4、变普通商品为“绿色商品”，积极争取“绿色商标”；5、积极参与社区内的环境整洁工作，对员工和公众进行环境宣传，树立“绿色企业”的良好形象。变过去对环保问题的消极回避为积极主动地参与合作。五、抽屉式管理术步骤：1、 建立一个由企业各部门组成的职务分析小组；2、 正确处理好企业内部集权与分权的关系；3、 围绕企业的总体目标任务，层层分解，逐级落实职责权限范围；4、 编写“职务说明”、“职务规格”，制定出每个职务工作的要求准则；5、 必须考虑到与考核制度、奖惩制度相结合。六、“5S”管理策略整理：把要与不要的物件，包括原料、半成品、工具、设备、 车间、表单、事务等等分开，然后再将不要的物件处理掉，这是改善环境的第一步。整顿：把要的物件定量定位。清扫：指灰尘和污垢清扫干净。清洁：彻底维持。身美：指养成良好的工作习惯，遵守公司的规定。七、老字号1、定位调查、多设分厂。2、重视国际市场的拓展。就地取材，就地生产。八、营销营销活动中应该做到产品未销，广告现行，商品进入市场后，仍要反复运用广告的力量，使商品更加推广。1、先声夺人，善于推广；2、励精图治，善于管理。例如，德比尔集团的宣传推广工作很讲究方式方法，它一方面向当地珠宝商人提供有关钻石的最新情报和各项咨询服务，它另一方面由各推广咨询分公司举办全球性的各项销售研讨会、设计比赛，在电视、报刊等各种传播媒介刊登广告等，以此密切与当地的珠宝商及顾客的关系。九、“五起哲学”和“三分共享” “五起哲学”：一起工作、一起学习、一起高兴、一起伤心、一起牺牲“三分共享”：即是将经营的成果分成三等分。首先将利益转成提供价廉物美的制品还给顾客，其次是归还给相关的产业，剩下的三分之一才是包括工作人员薪金在内的公司利益。十、“变形虫式”管理变形虫小组的构成方式：每个小组都要算出原料的采购费、设备折旧费、消耗费、房租等各项经费，然后根据营业额和利润，计算出“单位时间的附加价值”。从作业程序中前一个小组买入材料，扣除其中所耗经费，再根据把加工后的产品卖给下一个小组的销售额计算出利润，就可以得出每个员工在每个单位时间内所创造的附加值。每个小组采购半成品的费用都按一般的市场价格，向下一个小组卖出时也是按照市场价格。公司会按月公布各小组每单位时间内的附加价值、各小组当月的经营状况、每个组员及小组所创造的利润及其占公司总利润的百分比等等，都一目了然。每个小组的成绩当然有高低之分，但公司并不因此在工资、奖金上有差别待遇，对成绩好的小组只给予表扬，颁赠纪念品。这样做反而更加刺激每个员工的上进心，使他们积极主动投入工作。选人用人点子唯才是举 用人为贤是你事业成功的根本重视人才：在一次董事会上，奥格威在每人桌前摆了一个俄国娃娃，把这个小娃娃打开，里面又是一个小娃娃，把这个小娃娃打开，里面又是一个小娃娃，当打开最后一个小娃娃时，人们看见了这样一张纸条：“如果你要使用比你矮小的人，我们就会成为矮人公司，反之，如果你总爱用那些比你高的人，那么我们就会成为巨人公司”。培养：培：帮助他们树立对企业的信心，掌握商品知识和其他经济方面的有关知识。养：企业的各种待遇和他们的前途是稳妥可靠的。一、察人八法是真知当面对话，提出问题，用以观察他是否善辩。严辞诘责，寻根追底，用以观察他是否机智。单独接触，密谋大事，用以观察他是否忠诚。L开门见山，公开问话，用以观察他是否礼貌。交付财物，让他支配，用以观察他是否廉洁。告知危难，诉以险阻，用以观察他是否勇敢。伴以女色，虚作试探，用以观察他是否正派。宴席聚首，美酒劝醉，用以观察他是否失态。二、人性十大弱点1、 勇敢而轻易舍身的人，容易被激怒。2、 暴躁而急于求成的人，容易被拖垮。3、 贪婪而好占便宜的人，容易被收买。4、 仁慈而难下狠心的人，容易被困扰。5、 机智而胆小怕事的人，容易被窘迫。6、 诚信而轻信他人的人，容易被蒙蔽。7、 廉洁而不知施惠的人，容易被侮辱。8、 聪明而性格懒散的人，容易被袭击。9、 坚韧而刚愎自用的人，容易被利用。10、懦弱而依赖他人的人，容易被欺骗。企业家在收用人才时，必须恪守“多方收罗、谨慎使用、经常指导、严厉约束”的原则。三、 衡量优秀老板有六标准1、 高深的本行专业知识。老板在处理公司业务方面比其他人高明。2、 能协调公司人际关系。3、 舍得花时间指导下属。4、 身先士卒，以身作则。“为将之首，尚未掘井之前，不可言渴”。5、 有坚定的奋斗目标。6、 当众赞扬部下。四、解雇人员有四法则1、 选择有利时机。解雇前应暗暗地在内部和外部两方面采取措施。在内部设法收回可能由解雇人员带走的财物、证书和情报等，在外部要提醒重要客户注意公司和解雇人员的矛盾。2、 暗示他们辞职。解雇某人最好的方式是让他自己提出辞职。如果老板能够付给优厚的解聘费，并帮助他寻找新的工作，他对老板的好感依然是存在的。一个得体被解雇的人，一般不会去说原来老板的坏话。3、 让其他公司“挖”走他们。老板的高明之处在于解雇人员，而让其本人毫无察觉。老板为解雇人员在其他公司找好工作，并不动声色地任其从原公司“跳槽”。4、 隐蔽的降级。公司里常常有一些职工，虽然对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发展的需要。这时，老板考虑的不是解雇他或降级，只要长期不提拔他，他就会在相当于他的能力的岗位上一直待下去。五、“人才盘点”即每隔半年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动。“人才盘点”包括了两层意思：1、 它打破了以往那种“职位高低、工作优劣”的等级观念，强调的是每一个岗位都重要，每一个人都可以适应在不同的岗位上进行工作，并经受磨练。2、 强调的是对人的实际工作能力培养，一个人在一个地方呆久了，容易麻木僵化，看什么都“习以为常”，反应迟钝，改变一下，换一个岗位，让他们在一个新的岗位上，他们就可能萌发新的从未有过的想法。同时，在新的岗位上，每个人还可能遇到很多新课题，这就迫使他们钻进去学习，获取新知识，以使自己实际工作能力得到进一步提高。六、“金剪”伯乐一请：凡是裁剪人才，厂子都把他们请出来，让他们发挥作用。二专：鼓励裁剪设计人员钻研业务，为他们深造学习创造条件。三宽：对剪裁设计人员给以适当的优待政策，参观、开会、出国考察活动，尽是让这些人参加，他们能站在高处、看到远处。四考：不断考核裁剪设计人员，给他们工作中单子，让他们去参加各种比赛，厂内也不断地举办各种比赛，让他们在市场竞争中经受锻炼，接受考验。七、用人不疑 疑人不用企业用人应知道以下几种方法：1、 尽量把别人能够完成的事情，分派给其去做；2、 努力培植属下，使得在需要时能得到他们的帮助；3、 你所分派给别人的工作，自己必须先了如指掌；4、 对于你所信赖的下属要运用下述策略去管理： 作明白表示，使他们知道你完全信任他们。 交代任务后，就不再过多干预。 遇到棘手问题，最好让他们多动脑，设法解决。 外界的一切关于他们的赞誉，让他们去承受，宁可过誉，不可少吝奖誉。 把外界对他们的指责，完全自己担当，勿稍退让。八、 用人过滥，企业必乱用人过滥：一是用人多，人浮于事，不能充分发挥每个人的作用，浪费资才；二是人员素质不高，有滥竽充数的，有力难胜任的，影响企业经营活动的开展；三是用人唯亲，各有各的后台，难免有特殊照顾的，看人行事的，势必影响企业团结和规章制度的推行。九、 三字经：人，人，人1、 每年花两年的时间亲自过问他属下的全部管理人员的工作情况，与他们的上司以及人事部门商讨他们的未来。老板至少每年一次与他的属下共同评价他们的工作。这里还有一个反馈计划，即老板也要接受下属的评议，各级管理人员除非常常反躬自省，否则不会得到好的评语。经过评估，公司的管理人员被分成四类，最低的被淘汰，最高的理所当然得到晋升。2、 鼓励管理人员快速、独立地自己作出决定。3、 弘扬进取精神，允许失败也是公司所一贯倡导的。4、 要让人们重视自豪的价值。公司人员外出，一律住五星级饭店，坐飞机都是头等舱位。百事可乐公司的主管韦恩卡洛韦说：“我们是第一流的公司，职员当然也是第一流的。”十、 录用人才的创新点子1、 说话声音考试。说话声音洪亮的人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有工作能力。2、 用餐速度考试。吃饭快的人，说明身体健康，精力充沛，办事效率高。3、 打扫厕所考试。公司规定，新职工必须先扫一年厕所，而且打扫使不得用抹布或刷子，全部用双手。可以看出一个人是不是表里如一、踏踏实实的，认真打扫厕所的人，往往工作细致，注意商品的内在质量。十一、用人之道1、 不拘一格，选贤任能。只要谁对发展公司事业最有利，就应把谁放在最有用的位置上用。2、 不讲情面，凭业绩取人。3、 注重发展人才的最佳效益。效益管理点子管理出效率 只有提高生产效率 才是企业生存和发展必不可少的条件一、严密的成本管理（精打细算降低成本的管理）立足于企业的成长与发展；规模经营法的 手 段两眼紧盯对手的一举一动，予以高度的重视；竞争中善于抢山头，发挥自身所占据的优势；与之相应的财务政策和人事政策。作用：管理者能准确查阅分析呈报上来的成本和开支，销售及损益数字，并以此考核每个部门的工作。方法：西方企业在开发一件新产品时，典型的做法是先设计，再计算成本。如果成本太高，就重新设计或放弃。日本公司与欧美公司相比，其成本管理体系具有如下特点：1、先根据市场最可能接受的价格定出一个成本目标，然后由设计部门按照这个目标去设计产品。在产品规划、设计的阶段就同时估计成本，从制造到管理的费用全包括在内。估算出来的成本叫“目标成本”。首先订出顾客乐意接受的成本，然后推算出各项具体成本，如设计、制造和销售等费用。每一项再往下分细项，而每一细项都有各自的目标成本。此项成本管理被日本企业界称为“肢解分析法”。2、采取随时可做某些改进的简单的经营指标来规划和核算产品成本。一般来讲，日本公司的雇主们一开始就是其雇员明确认识到他们的工作是如何转化为表明本公司经营状况的数据的。二、正确管理资金1、 资本预算，即大体需要多少固定资本和流动资本。2、 制定详细的资金运用计划。根据预算与结算的差距，及时调整经营措施。3、 设立严格的现金支付记载。三、商品存量的有效控制与管理1、进货阶段:仔细地进货（采购）；组织好进货方式的实施（例如展示会时，不要立刻在现场采购，再一次前往各厂商做比较研究后再决定订货）；认真决定贩卖的商品（区域或价格锁定后再深入采购齐全的商品）。2、卖场阶段：某样商品预计某日会在卖场卖光，此时要事先选定别的商品递补，避免丧失时机；销售员不可先入为主认定商品卖不出去，要尽力推销并替商品注入生气。3、商品管理：强化与厂商的关系（有理由时要极力争取退货或交换）；尽量不要有库存(能适时地追加商品)。四、逆向策略术1、“跟随策略”：当市场出现新产品时，就立即进行仿造或加以改进。2、“复旧策略”：在某种情况下，生产“过时”的产品，也会收到意想不到的效果。3、“重返自然”的策略：以自然物作原料，生产“非现代化”的商品，把自然之美送到消费者手中。4、“积小利”的策略：拾遗补漏，积小利为大利。5、“市场饥饿”策略：即企业有意识的是自己的产品的传统市场保持供应紧张的局面，使用户“少食多品味”，“越吃越想吃”。6、“揭短”策略：扬短处，作检查。7、“怀柔”策略：扬弃传统的僵硬直接做法，通过各种间接手段，是消费者在潜移默化中接受广告。例如，“芬达饮料的供应策略，一是在游人如潮的公园举行声势浩大的试饮同饮乐活动；二是在商品往来中，将新颖别致的“芬达”、“雪碧”纪念品赠送给顾客。8、“重冷门”的策略：高明的企业家不会一味去赶新潮，而是用敏锐的眼光去洞察，发现鲜为人知的东西。五、发展1、 善选目标。2、 善定支点。借鸡下蛋，借梯上楼，自己急需的又正是别人希望找出路的。3、 善抓管理。管理出效益。经济效益出自企业管理水平高超和产品的竞争力强。4、 善增后劲。重组整顿，裁减冗员。六、创名牌的五个阶梯O即Opportunity，是把握好机遇；Q即Quality，是产品质量好；S即Service，是服务良好； C即Clean，是指清洁卫生；V即Value，是代表顾客对产品的各方面满意的价值。七、企业提高生产率的药方色调疗法色调能影响人的精神状态和情绪行为。例如，日本有家服装厂巧妙地利用这一色调疗法，成功地提高了劳动生产效率和经济效益。首先把黑色的缝纫机漆成绿色，然后又把车间的墙壁刷成草绿色，而天花板的颜色则涂为天蓝色。八、权力下放要实行责任制，就必须拥有一定的自主权。1、 经营决策权。即在国家政策规定的范围内，企业有权自主选定进货渠道和销售对象；决定扩大经营范围和增加产品的种类；开拓新的业务项目，增设新的服务措施等。2、 人事决策权。即对企业内部的领导人员和管理人员，有权筛选、任用；有权按照国家规定的计划指标，录用、招收新员工；有权对员工进行各种奖惩。3、 财务决策权。即企业有权对国家核定给企业的资金和银行贷款进行支配；有权按照有关规定提取并使用利润留成资金；有权拒绝国家明文规定以外的社会负担等。九、财务健全，周转灵活1、财务结构较差的原因（多为中小企业） 自有资金不够，举债经营严重。 信用差，银行方面不给贷款，于是改向民间借贷，利息负担深重。 存货处理不好，造成资金积压。 盲目投资，把短期资金固定化。 会计制度不健全。 股东往来金额庞大，影响财务健全。 财务报表信赖程度差。2、措施开源节流十、 老企业重在管理1、 自筹资金，装修企业。2、 坚持质量第一、丰俭由人的经营方针。3、 拓展经营，奋进不息。4、 改革企业内部管理体制，调动员工的积极性。在层级管理：事有人管、管事有权；上情下达，命令畅通；管理严谨，章法落实。在用人方面：择优上岗，按标准用人，不论资排辈。在分配方面：根据企业经济效益和个人表现确定。十一、理想效益管理法运用因利而动，因得而用的筹算原则，要注意：1、处理好商战中眼前利益与长远利益的