如何激励.doc

如何激励激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯研究发现：一般情况下，人的积极性和能力只发挥2030%，而受到充分激励的情况下，人的能力可能发挥到8090%，所以商品部经理作为管理者都要学会运用激励的手段为自己的管理效果服务。一、激励的11种方法：薪酬激励、股权激励、荣誉激励、授权激励、信任激励、情感激励、目标激励、警示激励、氛围激励、强化激励、纪律激励薪酬激励：可以提高员工的工作积极性；可以使员工对于公司产生一定的依赖程度和归属感。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，但是薪酬沟通的效果不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。作为商品部经理，一定要运用好薪酬激励，做好薪酬沟通，让薪酬激励发挥价值最大化。薪酬沟通的关键点就是让员工明白他的工作的努力程度是直接和他的薪酬相联系的。让他感受到他的经理每时每刻都在关注着他，对他的工作状况了如指掌，让员工明白他那点做的好，那点做的不好，下一步的努力方向是什么，明确提出要求，让薪酬管理真正起到激励员工的作用。股权激励：是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。我们企业有着一套独特的、以追求企业活力、长寿为目的的股权设置方案。它的核心作用就是用股权激励核心员工，是货币资本和人力资本融为一体，员工的个人利益和企业的前途紧密结合，有利于人才的引进、稳定和形成有效的激励和约束机制。现在作为商品部经理都给配置了股份，企业的的发展和我们每个人的利益息息相关，加强了我们对企业的忠诚度和归属感。荣誉激励：人们希望得到社会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。在我们企业内部，我们的拾金不昧奖、建议奖的公开张贴表扬是一种荣誉激励。对商品部内在某些方面做的好的员工在公开场合进行表扬，在全员班前会上下发优秀导购员的红牌，某柜组近一阶段商品某项工作非常出色（如样品摆放整洁有序）在班前会上公开表扬也是一种荣誉激励，可以使受表扬人或柜组受到激励，还能让其他员工和柜组受到激励，从而实现共同进步。授权激励（任务激励）：有效的授权是一项重要的管理技巧。不管多么能干的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使得管理效率降低,部属成长过慢。授权过程实际上是领导者提升自己及部属工作能力的最好机会，也可藉此激励、评估各阶层部属的表现。有效地选出可交办的工作项目,适当地监督被授权者,同时给予正面的指导,所有参与者均可从工作中获益。授权激励是作为商品部经理经常运用的一种激励方法，对于一些工作可以有选择性的教给商品部内的优秀的柜组主任去做，一方面可以锻炼下属的工作能力，有效地激励其工作热情，另一方面还可以减轻自己的工作压力提高工作效率。这里需要强调的是，一：授权不授责，自己依旧是工作效果的责任人。二、要掌控被授权人的执行过程，以便出现问题及时纠偏。三、要找合适的事情授权下属，不要把一些必须自己该做的事情委托下属去做。四、找合适的人，根据授权的工作找适合的人。五、注意不要给被授权人自身的工作带来不良的影响。信任激励：同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。我们常听到的士为知己者死其实就是一种信任激励的最高境界。情感激励：情感是影响人们行为的最直接的因素之一。能够建立良好的情感关系，激发每个员工的士气，从而达到提高工效的目的。我们企业有句话叫做无爱莫做管理，爱就是一种情感的融入，有爱的管理就能起到很好的情感激励的作用。目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远、近。制定目标很重要。目标一旦确定，就会激发员工想方设法为达成这一目标而努力。在实现目标的过程中，员工的绩效得以保证，自身能力得以提升。然而作为下属由于自身能力限制及对企业了解不够透彻，有时很难制定行之有效的目标，这就需要我们商品部经理帮助他们认清自我，把握方向，制定目标。制定目标要注意两点：一是作为上级要明白你是帮助下属制定目标的，下属才是目标的达成者，所以要让下属认可并清楚地知道目标的内容。另外目标制定了上级的跟进非常重要，跟上及时的检查和培训，督促其按质按量的达成目标，那么下属的能力就会在实现一个又一个的目标之后得到提高。在对员工的激励中，只有帮助下属成功是最有效的。警示激励：分析工作现状，找出不足及产生的原因，讲明给自身带来的危害从而起到激励其行为的作用。如后进员工的绩效管理。氛围激励：营造积极向上、轻松愉悦的氛围，可以通过多沟通、多交流、多鼓励、多赞美、多微笑、多在现场等工作方法来实现。纪律激励：就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作者的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。强化激励：正强化：对良好行为给予肯定。负强化：对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化。对人的行为进行强化激励时，坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主。采用怎样的激励方法：每个人都有自己的不同需求。众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。也就是说作为管理者一定要明白员工的需求，要运用恰当的激励方法。二、激励员工的几个原则：原则一：因人而异由于员工的需求不同，所以相同的激励方法起到的激励效果也不尽相同，即便是同一位员工在不同的时间和环境也有不同的需求。分析：一个有发展潜质的员工和一个资质较差的普通员工，在其成长的过程中所采取的激励方式应该是不同的。对于有发展潜质的员工不但有平时的关注表扬，还要不断的给予学习、提升的机会，帮助其个人的成长。对于资质较差的普通员工往往给予的学习、提升的机会要少，因为他们自身的工作并不出色，没有太多多余的精力来参加公司的一些学习培训的机会。但是我们要注意一点就是虽然方式不同，但是对普通员工激励的机会不能少，要善于发现他们做到好的地方及哪怕是一点点的进步都要进行表扬，口头的表扬和对员工的密切的关注都是对员工的很好的激励。原则二：奖惩适度奖惩不适度会增加奖励成本，且效果不佳。奖励轻，不起作用；过多会使员工产生骄傲情绪，增加奖励成本。所以奖惩一定要轻重适度。案例：过来有的新员工一入店就表现的非常优秀，于是同事、主任、经理的表扬像雪片一样飘来，有时就会出现新员工骄傲的现象，新员工刚入店，心理上还不够成熟，过多的表扬会让新员工产生心理上的波动，产生骄傲情绪，进而影响到他的工作状况。这时不好的表现一旦出现,大家对他的评价会立即转变，前后出现较大的反差，让新员工心理上不能承受。有时甚至对新员工心态的形成及在企业的发展都产生很大的影响。通过这个案例可以看出，对员工的表扬也不是越多越好，要把握好尺度，奖惩合理，才能保证激励成为自己有效的管理手段。原则三：公平性对于取得同等成绩的员工，一定要给予同等层次的奖励，一定要一视同仁，而不应抱有任何的偏见。分析：做事公平是作为商品部经理应该具备的一项好品格，在激励上也必须做到公平公正，否则就会让员工产生不满情绪，不能真正的激励优秀，让做的不到位的向做的好的学习，不能真正起到调动员工积极性的作用。每个人可能都有自己的好恶观念，但是这种好恶观念绝对不能带到对员工的态度中来，有时我们可能会比较喜欢某种性格的员工，但是我们不要把这种喜欢带到激励管理中，激励是对事不对人，要明白我们激励的是员工的工作表现，起到的是把这种行为作为其他员工学习的榜样，让做事的人从中受到激励。否则就会产生不公平，打击其他员工的工作热情。三、激励员工的几个方法：1、给员工充分的关注（从实习生开始）：即对员工给予自始至终的关注。从员工入店的第一天开始，就要把员工列入自己的人力资源管理之中，要对员工的工作状态、情绪变化、甚至是生活方面的问题都要给予关注，保证员工有一个较好的工作状态，能让其能力得到最大限度的发挥。对员工的关注就是对员工最好的激励，因为一方面从员工自身分析，每个人都希望得到关注可认可，关注他的人级别越高，对他的正面激励越大。另一方面只有我们给予员工充分的关注，才能对员工的优势和不足心中有数，给予及时的培训和引导。2、对员工的工作效果给予及时的反馈提高员工工作动力的有效方法之一就是对员工的工作效果给予及时的反馈。只有把员工的工作效果给予及时的反馈，员工才能客观的了解自己的工作处于怎样一种状态。才能明白上级对他的工作状态了如指掌，才能感受到上级对他的重视，能感受到上级的重视，便能激励员工的工作热情。从人性的弱点分析，每个人都有做重要人物的愿望，每一名员工都希望得到领导的认可，在上级那里得到好的评价，所以及时的进行反馈可以提高员工的工作动力。3、掌握员工的工作绩效，工作绩效好的用浮动工资的形式进行激励。过来在薪酬管理中，利用浮动工资的这一管理形式并不到位。我们总是心太软，总是不忍心给员工降浮动，其实到一定情况下，降浮动是一种很好的负激励手段，可以有效迅速的对员工起到激励作用，另外，只有运用好负激励，才能让浮动工作真正发挥其正激励的作用，否则，浮动工资正、负激励的作用都不能很好的起到作用。4、利用公开表扬的形式（班前会）这是我们经常运用的一种激励形式，如优导的上岗证在全员日的班前会上发放，这里就不再多说。5、调动柜组（平调也是一种激励，让员工换一个新环境会增加他的工作动力）。一个人如果不提升，在一个环境中呆的时间久了就会产生懈怠情绪。换一个新的工作环境，又有新的商品知识需要学习，就有了新的工作动力，而且人换了一个新的工作环境，都希望给新的环境中的人有一个好的印象，都会好好的表现，而好的工作表现就会获得上级和周围人的认可，从而激发员工的工作热情。四、注意事项：1、不要吝啬表扬（莫以善小而不为）。对于员工很小的成绩或进步都要给予及时的表扬，表明上级的认可，让员工明白，他的每一点儿进步和成长上级都看在眼里，让员工有更积极的工作热情。不要认为，这点小事太小了，不值得表扬，其实作为我们零售业，没有什么轰轰烈烈的大事情，只有我们对员工平时做到好的点点滴滴进行关注表扬，员工才能不断进步，最终实现由量变到质变的提升。人人渴望鼓励，领导的一句鼓励的话，常常是抚慰下属的春风、激励下属的动力。2、不要把赞美和爱埋在心里。过来有个别的商品部经理不爱表达自己的观点，不习惯于表扬员工。把表扬和赞美放在心上。有这样一个案例，有一名主任很苦恼，感觉经理不喜欢自己，从来也不表扬自己，不知道下一步自己该如何去做，也没有工作的动力。当人力资源部了解到这一信息时，去向他的经理了解该主任的工作状况，经理对这名主任非常欣赏，赞美有加。这种情况就属于商品部经理把爱和赞美留在了心里。每个人都渴望得到别人的认可，都想发现自己在别人尤其是领导心中的地位，并以此来激励自己的成长。这就需要我们做主管的及时把欣赏与爱传达给他们，不要吝啬表扬，不要觉得不值得，更不要觉得他们不需要，要知道你的表扬会带给他们多少力量和热情。会让他们清楚的感觉到他们在做一件有价值的事，会让他们愿意去加强、延续这种好的做法。为了下属的进步更快，不要再把你的赞美和爱埋在心里，表达出来吧！3、表扬要真诚要发自内心。表扬员工要发自内心，要有关切的真心与诚恳的态度，仅在形式上随便称赞一下，对方不会高兴，也不会领情，甚至让下属感觉你很虚伪。所以表扬要真诚一方面表现在表扬要有具体的事件作为载体，另一方面要发自内心的对下属的欣赏。4、表扬不怕重复。当下属做的好的时候，要及时的进行当场表扬，然后在工作小结的时候再重新表扬一次，可以单独表扬后，再在夕会上表扬，还可以在班前会上表扬。表扬不怕重复，表扬要为管理目的服务，有时对于我们想强化的一些好的行为就要多场合多次的进行表扬。让这种好的行为成为大家都学习的榜样，被表扬的员工更会起到非常好的激励作用。5、激励要在培训之前 在员工工作之前，必须先对员工进行培训，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。所以，最好的管理方法是培训，而不是惩罚。6、注重对现实表现的激励 案例：西洛斯、梅考克是美国国际农机公司创始人，世界第一部收割机的发明者，有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司有关管理制度的有关条款，他应受到开除的处分，梅考克在管理上人员作出的决定上签署了赞同意见。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工作也毫无怨言，而今犯了这点错就把老子开除，真是一点情分也不讲！”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规范的地方这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事，一次也不能例外。” 在实施激励方法时，应该像梅考克一样，只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。对于问题员工当其工作有进步时我们要以动态的眼光去看待员工的工作状态，不能以原来的工作表现去评价员工，一定要客观。而对于过来有过成绩的老员工，如果他的工作表现已经严重违反了公司的要求，我们也绝不姑息。 7、适时激励 美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器制设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你！”。这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家也为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。从此以后，该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。 行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，公司总裁在