0810招聘与配置题纲答案.doc

第一章：名词：人力资源人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力的总合。进一步说，它可以从宏观、微观两种不同的角度进界定。从宏观来看，它是指某一系统内能够推动特定社会发展进步并达成其目标地的人的能力的总合从微观来看，它是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标地的成员能力的总和。真实工作预览 ：是招聘单位给应聘者预览未来的包括积极和消极两个方面的真实工作信息的过程。背景调查背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或到该人以前工作的单位那里收集资料，来核实求职者的个人资料真实性的行为。简答：员工招聘与选拔的原因 1、 公司成立2、 调整不合理的员工队伍3、 现有职位因种种原因发生缺4、 公司业务扩大5、 为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才招聘与选拔的要求和原则1.符合国家的有关法律，政策和本国利益。2.确保录用人员的质量。3.努力降低成本，提高招聘的工作效率。4.公平原则。5.内外兼顾原则。第二章：名词 人力资源战略 是指企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称人力资源业务规划 是指企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源的现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。简答 人力资源规划目标1.防止人员配置过剩或不足。2.保证组织在适当时间，地点有适当数量的且具有必备技能的员工。3.确保组织对外部环境变化做出及时并且适当的反应。4.为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。5.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。论述 人力资源规划执行阶段的三项任务人力资源规划执行阶段的三项任务是指实施，审查与评介、反馈.1. 实施是指人资规划招待中最重要的步骤。实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，并设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。2. 审查与评价，人资规划实施结束后，并不意味着对人力资源规划执行完毕。通过审查，可以调整企业有关人力资源方面的项目及其预算，控制人力资源成本;可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，以昨于调整人力改进人力资源管理。3. 反馈。对审查与文件结果进行及时的反馈是实行人力资源规划不可缺少的步骤。通过反馈可以知道原规划的不足之处;通过对总体规划与业务规划进行动态的跟踪与修改，使其更符合实际，能更好地促进企业战略目标的实现。第三章名词 职组 ：又称职群。是指若干工作性质相近的所有职系的集合。问卷调查法：是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作住处的一种较好的方法，就是让员工通过填写意味着来描述其工作中所包括的任务和职责。工作描述 又称职务描述、工作说明，是指用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做统一要求。职位说明书：又称工作说明书，是对工作分析结果加以整合并形成的具有企业法规效果的正式文本。一般包括工作描述和工作规范两方面内容。简答 工作分析的作用 ：是预测人力资源需求，制定人力资源规划的基础，能够为企业带来更高的效率，并为公司的战略提供有效的指导。1.招聘与选拔：工作分析所提供的信息决定了需要招聘和选拔的标准质量。2.培训与开发：工作分析是开发和评价培训的客观依据，并可以提高效绩。3.绩效评价：工作分析为绩评提供标准，提高质量。4.工作评价及报酬：工作分析是工作评价及报酬的参考依据，保证公平性。工作规范的含义和内容 含义：工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。内容：一般性人员任职条件包括身体素质，心理，知识经验和职业道德等方面内容。管理岗位工作规范一般包括知识要求，能力要求，经历要求和职业道德要求。员工岗位工作规范主要有应知，应会和工作实例三项内容。（资历要求：教育背景和工作经历；心理要求：技能，情理素质，职业品质；身体素质）工作描述的基本内容工作描述的基本内容包括1工作识别，2工作概述，3工作关系，4工作职责，5工作职权，6工作绩效标准，7工作条件和工作环境等。论述 工作分析的流程通常包括准备阶段，分析阶段，报告描述阶段和反馈阶段四个阶段一、准备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，明确工作目标，范围和方法，组成工作小组。这是进行后续工作分析步骤的基础。1建立工作分析小组。2明确工作分析目标3确定工作分析范围4选择工作分析方法二、分析阶段是整个工作分析流程的核心部分，这一阶段主要包括以下三项具体步骤。1、建立良好的工作关系。上报初步设想方案工作分析小组进行宣传解释工作分析小组进行必要的培训2、设计信息收集方法与实施内容。3、实际惧和分析综合工作信息。三、报告描述阶段是工作分析的输出阶段，一般包括以下几个步骤1、为每一个具体的岗位编写职位说明书2审查、修订、确认结果性文件，发布执行。3整理和归档。四实施反馈阶段是工作分析员的运用阶段，其包括：1将工作分析结果运用于指导工作和培训。2、工作分析结果的评价。第四章名词 招聘策略 ：是招聘规划的具体体现，是为了实现招聘规划而采取的具体策略。包括招聘地点策略，招聘时间策略，招聘的渠道和方法的选择，招聘时的组织宣传策略等。招聘渠道策略 ：是指企业从若干招聘的渠道中选择一种最适合本企业的渠道和方法的实施招聘。 简答 几种招聘渠道所适用的招聘对象 答：一般情况下，企业从校园中招聘专业技术人员和管理人员，通过就业服务机构招聘办事人员和操作人员，通过招聘广告招聘各方面的专家或销售人员等。为了节省时间和物质成本， 可以招聘和员工引荐的方式招聘员工等。论述 招聘与甄选原则1.依法原则：就是要遵守国家关于就业的相关法律，法规和其他具有法律效力的规定。2.能职匹配原则：即招聘过程应坚持所选择之人的科研部，素质，技能等与岗位相匹配。（人尽其才）3.内外互补原则：就是强调内部招聘和外部招聘合理的结合，发挥各自优势。4.团队协调原则：要求招聘工作除了实现能职匹配的要求外，还要考虑新员工与企业群体的协调问题。一是人际关系问题，二是互补性问题。5.成本收益原则：是指整个招聘过程要有成本收益上的考虑。6.发展原则：是指企业招聘要有战略眼光，着重储备稀缺人才，高科技人才，有特殊能力的人才等有闪于企业长远发展的人力资源。第五章名词 工作调换：也称“平调”，是指在职务级别不变的情况下，调换内部员工的工作岗位以扩展其工作经验的一种方法。外部招聘：外部招聘是指组织外部征集应聘者以获取人力过程，是组织根据自身发展的需要，向外部发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用制对象的常用方式。简答 内外部招聘的方法1.工作职位公告。是最常用的内部选拔方法，是一种向员工现有职位空缺的方法。2.人员信息记录卡。也称技能清单。它对于维系组织的持续运转是十分重要的。它能够铺面，及时，动态地反映所有员工的最新情况。帮助企业发现那些具备资格但没申请的员工3.继任计划。是指在本岗位任职者正常的情况下由企业着力发现并本岗位后备人员的行为。论述 选择人才招聘渠道需考虑的因素答：在选择人才内部招聘渠道还是外部招聘渠道时，通常需要考虑的因素主要有以下6个方面。一、组织经营战略当组织牌发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘已无法满足需求，因而应采取外部招聘的方式获得人才二、组织现有的人力资源状况如果空缺职位比较重要，组织内现有人员中没有合适人选，又暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需成本较高时，可以从外部招聘。三、招募的目的当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是希望通过招聘增加企业的鹇血液，提高员工的积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时，则宜采取外部招聘方式。四、人工成本当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高。五、领导的用人风格领导的用人风格对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。有的领导喜欢外部引进，有的领导喜欢内部培养。六、组织所处的外部环境其主要包括人才市场的建立与完善状况，待业薪资水平，就业政策与保障法规，区域人才供给善，人才信用善等。第六章 名词面试 ：是指在特定的时间，地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话。人员选拔：是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。简答 按测评目的的划分的人才测评类型 按测评目的划分出，有选拔型测评，配置型测评，考核型测评，开发型测评，诊断型测评。人才测评的内容 ：1知识：是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和。2能力：一般指人们在顺利地完成某种活动且直接影响该活动的效率时所具备的心理特征。3个人风格：每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方式，这就是个人的风格因素。4价值观、动机与兴趣：价值观、动机与兴趣木人石心了人员工展岗位工作的动力因素。人才测评在中国的起源情况论述 评价中心技术和工作模拟第七章名词 面试 ：面试是指在特定的时间和场所，根据事前设计，面试人员通过与应聘者面对面的正式交谈。从应聘者那里获得住处，由表及里地测试应聘者各项素质和潜在能力的测评方法。首因效应 ：也叫第一印象。是指两个陌生人在初次接触时留下的印象及产生的心理效应。重复性提问：是指面试人员不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。论述 面试过程的第二和第三阶段内容面试过程的第二阶段与第三阶段分别是相互介绍阶段与核心提问阶段1在相互介绍阶段，面试人员首先要向面应聘者介绍本组织的自然情况，有关工作时间，工作地点，劳动报酬的方式以及其他应聘者可能感举或希望了事项。此外，面试人员要向应聘者介绍整个面试的过程。在介绍过程中，面试人员可以说明这样几点内容：第一，已经仔细看过应聘者的简历。第二告诉应聘者，在面试的过程中，面试人员要进行必要的记录。第三，为了更多，更好的收集信息，在应聘者的回答过程中，面试人员可能会打断他的回答，或者进行追问。第四，如果需要录音，应事先征得应聘者的同意。在相互介绍阶段，为了进一步缓解应聘者紧张情绪，面试人员可以再提出两三个开放性的问题。2核心提问阶段是整个面试或最重要的，也是最具有实质性的阶段，在此阶段，面试者根据工作分析和职位要求，测评应聘斱有关能力-即知识水平，技术能力，应变能力和人际交往能力等全部有信息。此阶段应该占据整个面试过程的85%左右。主要采用行为性问题和情境性问题，当然可以穿插其他的提问方法。事实证明，将开方向性问题，封闭性问题，行为性问题，情境性问题和假设性问题有机结合起来，灵活运用的话，可以大量地获得应聘者的有效住处，对应聘者能够作出最真实的判断。第八章名词 主题统觉测试 简答 心里测试起源 ：1萌芽时期（1869-1904）测试的内容大都限于感觉、动作或简单反映时间的测量，属于简单身体素质测评2成熟时期（1905-1915）用与低能儿童的鉴别3昌盛时期（1916-1940）测试的形式由个体扩展至团体；测验的客体由儿童扩展至成人；测验的表现形式由文字扩展到图形、操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展至投射与预测的测验，测验的功能由研究走想社会服务。4完善时期（1941-至今）在各个方面取得了并正在取得更大的进步。 使用心理测试的注意事项 1只有合格的心理测验工作者才能从事心理测验2慎重选择具体的心理测验工具3注意尊重和保护个人隐私4要慎重对待测验结果5认真做好测验的准备，实施，结果解释等工作 人格测验内容1需要与动机测验 2兴趣测验3价值观测验4气质测验5性格测验6卡特尔16种人格测验论述 心里测验的一般原理心理测验方法得以创立，运用是建立在对其所测验对象最一般规律的认识的基础之上的，这种认识也被称为进行心理测验的和般原理。具体可以表述为：1差异性：个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也起源于实验心理学对个体差异的研究。2可测性：心理学认为：人的心理牲是可以测量的。虽然心理牲是无形的，内在的，可是通过对外显行为的测量可以实现对心理牲的客观反映。3结构性：心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的向上都不是任意规程的，而是一个依据一个结构组合而成的有机整体。第九章名词 无领导小组讨论 ：是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 角色扮演 ： 即让被评价者在模拟的场景中扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。模拟面谈 ：是让被评价者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测评方法。 简答 评价中心法在我国的发展情况 无领导小组的特点1它使评价者能够真正对被评价者的行为进行评价是。2它能够在被评价者之间的相互作用中对其进行观察和评价。3它更贴近冠盖如云工作，容易得到被评价者的接受。4它能在同一时间对多名被评价者进行测评。5考察范围广泛，信息丰富而真实。但其也有一定的局限性，其编制题目难度大，对评价者的要求高，测评结果容易受到评价者主观因素影响。第十章 员工配置 ：就是企业人力资源管理部门协同各业职能部门将员工配备安置到特定的工作岗位上，从而明确其职能，责任，隶属关系，使其成为一个名副其实的员工的人力资源管理工作。录用 ：所谓录用是企业对经筛选合格的应聘者作出的录入使用决定，或者说是向有意与本企业进行合作的人员作出合作意愿的表示。简答 劳动合同的独特性 作为一种特殊的合同形式，劳动合同本身具有独特的法律特征。1劳动合同是建立劳动关系的一种法律形式，以合同形式确立了劳动与与用人单位的权利义务。2劳动全同双方当事人中，一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人。另一方必须是企业等用人单位的行政，不能是企业的党团组织或工会组织。3劳动合同的当事人之间存在着职业上的从属关系。4劳动合同双方当事人的权利和义务是统一的。 论述 员工配置的基本原理1要素有用原理在人力资源配置过程中，要遵循一个宗旨，即任何要素都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。2能位对应原理它是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在也是不同的。3互补增值原理这个原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处都得到充分发挥，个体之间的取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化。4动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。5弹性冗余原理弹性冗余原理要求人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理，心理的要求，不能超越身心的极限，保证上对对事的安排要留有一定的余地，妈工带给人资的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。第十一章 名词 员工流动管理：是指从社会酱的角度出发，对人力源的流入，内部流动和流出进行计划，组织，直辖市和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力资源需要和员工职业生涯的需要。经济性裁员 ：是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，赢利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。组织寿命学说 员工流失：员工流失即员工的自愿流出，是员工个人动机或行为的具体表现，这种流动方式对于企业来讲是被动的，往往给企业带来额外的损失。论述 员工流失的成本包括那些内容 包括七方面内容，1招聘投资：招聘所需要的成本大多是不言而喻的，包括招聘费用，面谈费用，搬迁费用等。2培训：新招员工为了日后的工作富有成效，通常需要实习和正规的课堂培训。3效率，在最为简单化的层次上来讲，员工积累的经验越多，他们的工作就越有效率。4选择顾客，对于直接面对顾客的员工来说，吸引和选择好的高质量的顾客是一个富有挑战性的任务。5留住客户，长期的员工往往能带来高度客户。6向顾客推荐：忠诚的员工有时成了向顾客推荐公司的主要信息源。 7员工推荐：忠诚的长期往往可以带来源源不断的高质量的求职者。员工流动率的计算方法和分析方式 一通过计算一定时期内员工的流动率从而考查其员工保持率，这是测量员工流动情况的定量方法之一。员工流动率一般用某一特殊时期的流动百分比来表示。采用适当懂得员工流动率进行纵向跟踪研究或横向比较研究对有效地管理员工流动和测量员工留存状况是至关重要的。 （1）总流动率：公式：TTR=S/N*100%，TTR是总流动率，S是某一时间内员工的流动总数，N是被研究的企业某一时期在册员工的平均数与期末在册员工总数之和再除以2。按照流动原因及类型计算的流动率有：1主动辞职率VQR=Q/N*100%，Q是某一时期内主动辞职者的数量，N是在所研究的某一时期内在册员工的平均数2由于某种原因而导致的解雇率DR=D