第九章 薪酬管理.docx

第九章 薪酬管理 第一节 薪酬与薪酬管理 一薪酬及其组成 薪酬是组织对其员工已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。薪酬是工资与薪金的统称。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。 薪酬的内容1.基本薪酬 2.奖励薪酬 3.成就薪酬 4.附加薪酬 5.小额优惠 6.经济补偿金 薪酬的分类外在报酬和内在报酬 定额式或绩效式二、薪酬的性质与功能 性质 薪酬是同商品货币关系相联系的一个范畴。从生产力角度看，它是组织经济活动中投入活劳动的货币表现形式，是产品最终成本的构成要素。从生产关系角度看，薪酬体现为收入分配的结果。 薪酬的功能 从组织方面看：（1）增值功能（2）激励功能（3）协调功能（4）配置功能从员工方面看：（1）劳动力再生产保障功能。（2）价值实现功能。（3）合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感，增强了对预期风险的心理保障意识和安全感。 三、薪酬管理的内容与原则 （一）薪酬管理的内容 薪酬水平及其调整；薪酬结构的改善；薪酬制度的设计；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。 （二）薪酬管理的原则1补偿原则。2公平原则。3透明化原则。4激励性原则。5竞争性原则。6经济性原则。7合法性原则。第二节 薪酬水平与结构管理 一、薪酬水平管理 （一）薪酬水平及其影响因素 薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。 在组织外部，薪酬水平主要取决于： 1.市场劳动力的供求状况。 2.政府的政策与立法。 3.价格水平。 在组织内部，薪酬水平则主要取决于：1.员工的劳动和绩效差别。 2.组织的经济实力。 3.组织的分配方式与结构。 4.劳资双方的谈判。 5.生产要素的边际生产率。 6.心理因素。 （二）薪酬水平的衡量 对薪酬水平进行衡量的最常用指标:薪酬平均率和增薪幅度1.薪酬平均率。2.增薪幅度。增薪幅度是指组织的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为：增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平 二、薪酬结构管理 （一）薪酬结构管理的一般原理 在薪酬结构管理的最基本依据是工作本身。它主要通过对工作进行系统的和理性的评价来明确组织中各种工作的相似性或差别性以及这些工作对组织整体目标实现的相对贡献的大小，并在此基础上确立组织中的工作结构。这种工作结构是由一个系列工作中的不同级别构成的体系。 （二）工作评价方法在薪酬结构管理中的运用 1.因素比较法（Factor Comparison）2.点数法（Point System）在薪酬管理中的运用 第三节 薪酬方案设计 一、薪酬方案设计的主要环节 （一）薪酬调查 目的（1）了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬水平, 为本组织所有职位订立起薪点提供依据；（2）比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异,以便调整薪酬结构，保持本组织的竞争地位，避免人才的流失；（3）显示出不同职级之间的薪酬差异,为本组织制定薪酬政策提供必要的依据；（4）为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。 薪酬调查环节首先要选择调查范围 调查范围应依调查目的而定。一般包括以下方面：第一，同行业中同类型的其他组织；第二，其他行业中有相似工作的组织；第三，录用同类员工，可构成竞争对象的组织；第四，工作环境、经营策略、薪酬与信誉均处于一般标准的组织；第五，与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的组织。其次,要确定调查对象。调查对象即在选定的调查范围内的具体调查客体。调查对象的确定应遵循以下原则：一是在同行业中处于领导地位，所实施的薪酬制度有一定的影响力；二是组织中各职位划分明确，员工有一定规模，并设有专门的业务机构；三是员工的薪酬能定期根据消费物价指数和其他经济指标的变化调整；四是该公司设有福利计划；五是该公司有预定的薪酬制度。 再次,要确定可以比较的代表性工作。 代表性工作即能够代表整个工作结构、工作内容容易确定、工作重要且相对稳定的工作。可以比较即内容具有一致性、所需技巧具有相似性，组织类别具有相当性。 第四,确定薪酬调查项目（内容）,开展调查 调查通常通常包括：基本工资情况，基本工资以外的职务津贴、奖金、红利和各种福利保险费用情况，每周工作时间、其他与薪酬有关的项目。调查的方式一般有面谈和问卷两种。通过调查，应获得三大类资料：一是有关公司的资料，包括名称、地址、员工人数、公司规模、营业额、经营的行业、公司财产等；二是有关薪酬的资料，包括基本工资、福利、调薪措施、薪酬结构、工作时数、假期等；三是有关职位及员工类别的资料，包括工作类别、员工类别、员工的实际薪酬率、总收入、最近一次的加薪、奖金及津贴等。 首先，要初步审阅调查所得的资料，确定无重大错误和矛盾后将资料输入电脑进行分析，计算出每一职位的最高和最低薪酬额、加权平均或算术平均额、中位数；并将从工作评价中所获得的职位等级与薪酬调查中所得的对应薪酬平均数或中位数，绘成市场薪酬分布图，作为确立薪酬水平的依据。其次，要对薪酬资料进行统计，写出薪酬调查报告。报告主要包括三部分：一是资料概述，二是个别职位薪酬资料统计，包括所调查单位的编号、员工规模、基本薪酬及范围、平均薪酬额；三是全部调查职位的薪酬总表与各单位薪酬总额统计。 （二）薪酬总额的测算 广义的薪酬总额即人事费用总额，包括组织支付给所聘员工的工资、津贴、奖金、加班费、退休金、福利安全费用、职业教育训练费用等项目。一般情况下，人事费用总额与规定时间内工资的比例约为1.7倍，不同规模的企业比例值可参考表13-5确定： 薪酬总额的测算必须考虑三个因素：一是组织的支付能力，二是员工的基本生活费用，三是一般的劳动力市场行情。 （三）薪酬制度类型的选择 薪酬制度归纳起来有四种类型：一是以员工的自身条件（技术、业务水平及体质、智力等）为主来划分薪酬的能力薪酬制；二是以员工所从事的工作为主来划分薪酬的工作薪酬制；三是以员工的工作年限为主来划分薪酬的年功序列薪酬制，四是将多个薪酬制度要素综合起来划分薪酬的组合薪酬制。 四)薪酬水平与结构的安排 薪酬水平是指在一定时间内某一组织中按某种标志划分确定的员工平均薪酬的高低状况。薪酬结构是指某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布。在薪酬方案设计中，必须统筹安排薪酬水平与结构。 在薪酬水平和结构的安排中，应特别注意以下方面：(1)历史上的薪酬水平和薪酬结构存在哪些问题？(2)工资曲线上是否有特别歪曲的年龄层？(3)学校毕业后进入组织的初任职人员与中途进入组织的员工间薪酬差别是否必要？(4)根据业绩考核确定薪酬时，其差别和分布的估计怎样？(5)薪酬水平能否弥补物价上涨？是否低于劳动生产率的提高？(6)薪酬水平与同类组织相比，有无竞争力？（7）薪酬水平与结构的安排是否能充分反映薪酬的基本功能。 第四节 薪酬等级制度 一、薪酬等级制度的特点和作用 （一）薪酬等级制度的特点 第一，它主要从劳动质量上来区分和反映各个等级之间（而不是等级内部）的劳动差别；第二、它是以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级，确定薪酬标准的依据，反映了劳动的潜在形态；第三、薪酬等级制度中的薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性；第四、薪酬等级制度合理与否，主要表现在是否在薪酬标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定了明显的差别。 （二）薪酬等级制度的作用第一，有利于贯彻按劳分配原则；第二，改善不同工作和员工的薪酬关系；第三，鼓励员工提高业务能力；第四，政府宏观决策的重要依据；第五，确定员工福利和退休费的重要依据。二、薪酬等级制度的基本构成薪酬等级制度主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术（业务）等级标准以及职务（工种）统一名称表等内容所组成。（一）薪酬等级表薪酬等级表是反映各等级之间薪酬差别的一览表，通过薪酬等级表可以确定各职务（工种）的等级数目和各等级之间的薪酬差别，一般由一定数目的薪酬等级、职务（工种）等级线和薪酬级差组成。1.薪酬等级。它直接反映职务（工种）的技术（业务）复杂程度和从业人员所需具备的劳动熟练程度。 2.职务（工种）等级线 也称薪酬等级线。它是在薪酬等级表所规定的等级数目内，各职务（工种）所跨越最低等级与最高等级的界限，即各职务（工种）薪酬的起点和终点。3.薪酬级差 它是相邻两个等级的薪酬数额相差的幅度。一般劳动差别大的职务（工种），薪酬级差较大，较高等级的劳动者，其再往上晋升难度较大，因此，薪酬级差在薪酬等级表中呈逐渐递增形态。 （二）薪酬标准 薪酬标准是指单位时间（时、日、周、月）的薪酬金额，它是计算和支付劳动者标准薪酬的基础。 薪酬标准的结构有三种：一职（岗）一薪 一职（岗）数薪 一职（岗）数薪，上下交叉（三）技术（业务）等级标准它是对员工担任某项工作（职务、岗位）所应具备的劳动能力的技术（业务）规范文件，是划分工作等级和评定员工任职能力及薪酬等级的重要依据。它一般包括“应知”、“应会”、“职责”、“任职资格”、“工作实例”等内容。 （四）职务（工种）统一名称表 职务（工种）统一名称表是指在职能分工基础上，由有关部门通过对各工作的内容进行横向和纵向比较分析、定位归类后所确定的职务（工种）序列和统一规范的职务（工种）名称系列表。 三、薪酬等级制度的操作过程 1.确定组织的付酬原则与策略。2.进行职务设计与分析。3.开展职务评价。4.实施外界薪酬状况调查分析。5.确定薪酬等级与薪酬标准。6.建立薪酬结构。7.薪酬等级制度的运行、反馈与调整。 广义的员工福利，按其“社会化”程度可以划分为两个层次。一个层次法定福利。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利。第四节 员工的法定福利 一、法定福利对员工的保障功能 (一)抵御风险 法定福利作为一种保险最初起源于政府通过一定的社会组织，抵御风险，对社会中的人进行保护的一种需要。 为什么法定福利可以抵御风险?1.国家有权通过征税以分散社会性风险。2.国家能够使几代人共担风险。3.国家可以对社会保险支出进行价格指数化调整。 (二)“烫平熨齐”员工各种周期变化而导致的生活水平的起伏波动 法定福利制度可以实现员工的收入在其自身不同的年龄段之间以及由经济的繁荣和萧条所决定的收入多寡阶段之间的纵向转移；还可以实现由处于顺境中的员工的收入向处于逆境的员工转移等。(三)实施收入再分配，对某些特殊人群的劳动能力实施保护 如果大量的社会成员的基本权利得不到保障，社会就会出现危机。员工的法定福利建立在制度化的基础之上，企业为员工的法定福利各类社会保险项目缴纳税(费)是一种社会责任，是在执行一项国家对人力资源实施保护的社会政策；员工享受法定福利也不仅仅是一种收入补偿，而是其基本社会权益。 二、员工法定福利的主要内容与形式 员工法定福利主要包括基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、死亡及遗属保险等。 第五节 用人单位福利 一、用人单位福利的特点 用人单位福利与法定福利项目及社会福利项目比较，具有以下特点： 1以业缘关系为标志 2以普惠制方式向员工提供 3用人单位福利的资金来源于企业营利 二、用人单位福利的内容 (一)福利补贴 福利补贴一般以现金形式提供，是员工工资收入以外的收入。它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在，以多种名目出现，而且称谓不一样。从世界范围看，用人单位为员工提供的福利津贴，比较普遍和重要的有以下几种： 1企业补充养老保险 企业补充养老保险亦称为“职业年金”或“企业年金计划”。美国称之为“私人养老金计划”。它一般被定义为在国家有关法规指导下，企业建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的保险计划。 2人寿保险 发达国家的绝大部分大中型企业，都把为职工购买人寿保险作为一种福利，在雇主为员工购买的最低保险额之上，通常还允许员工自己交保，购买一定数额的额外保险。 3补充医疗保险及有关费用的支付 许多国家的基本医疗保险定位于提供低成本、有限责任、普遍享受的医疗保障，这就给企业为员工提供补充医疗保险，如为员工购买商业医疗保险或直接报销有关医疗费用留下了空间。 4带薪休假 企业在职工非工作的时间里，按工作时间发放工资的福利，称作带薪休假。带薪休假也可视为一种津贴，因其在限期内可以不用工作而照拿工资和各项补助。如:带薪度假、节假日、病假、产假等。带薪休假和医疗保健并列为所有福利项目中两个最大的单项开支。 (二)福利设施 员工福利设施包括三大类：1、集体福利设施。包括员工食堂、员工宿舍、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室等生活福利设施，以及文化室、俱乐部、图书馆、健身房、游泳池、运动场、歌舞厅等公共性的文化、康乐设施。2、生产性福利设施如舒适的工作条件。生产性福利作为一种福利是有争议的，许多人认为企业为员工提供良好的生产条件是理所当然的。但是，当企业为那些必须忍受相对较差工作条件的员工增加经济报偿时，则在一定程度上反证了舒适的工作条件也是一种福利的观点的正确性。3、特殊的福利设施如住房等。住房是人类生存、发展和享受所必需的基本要素之一，是员工安居乐业乃至社会稳定的关键所在。我国在计划经济体制下实行福利分房政策，正在实行住宅的商品化改革和企业货币化分房制度。 (三)福利服务 员工福利服务涉及的内容相当广泛，既包括与上述各项设施相关的各项服务，也包括诸如接送上下班、举办托儿所以及提供健康检查等特别服务。有些国家把为员工提供法律诉讼服务以及补偿全部或部分法律诉讼费用作为一项员工福利。 三、员工福利快速发展的原因 (一)员工福利作为工资的替代方案，具有灵活机动、适用空间广泛的特性。 一般来说，提高工资要受到国家的政策和立法的约束，且提高工资的做法透明度高，容易引起攀比。相比之下，领取各类福利津贴的灵活性和自由度要大得多，因而被企业和高收入职工所青睐。 (二)有利于缓和劳资矛盾，增强企业凝聚力 随着工业化程度和劳动复杂程度的提高，人力资源对生产率提高的重要性日益超过物质资源，同时对员工劳动过程的监督也越来越困难，企业必须更加依赖员工的自觉性来提高劳动生产率。出于对这一系列因素的考虑，企业也愿意通过增加员工福利来提高企业的凝聚力。(三)降低成本和规避“逆向选择”首先，福利不是员工的直接收入，这一部分收益是不纳税的；其次，企业代表员工，作为集团购买方与商品或服务的供方进行集体谈判，在讨价还价能力上具有员工个人所没有的优势；再次，企业可以雇用专业人员，更好地了解市场行情，作为“内行”以批发价来购买一些好的商品和服务。 (四)政府对员工福利的推动 政府作为具有一元化特征的社会中心，需要整合各种利益关系，对各种不负责任的个人行为或企业行为予以制约。这些不负责任的企业和个人行为是一种负的“外部性”，最终都会造成社会问题，形成社会负担，既妨碍全社会劳动生产率的提高，也是社会上不稳定的因素。 综合来看，员工福利发展及其表现方式的演变有政治的、社会的特殊原因，但更重要的还是经济原因。企业需要增加对员工的凝聚力；收入增加后人们对医疗保健、生活安定等高层次消费需求更加强烈；消费结构变得更加复杂后，人们更加需要依赖专业人员的帮助，选择合适的消费内容。这些原因都是导致员工福利高速发展的本质的原因。 第六节 员工福利项目的优化设计一、福利项目设计流程（一）员工福利设计和管理的原则 发挥员工福利应有的凝聚力 降低福利成本。（二）流程（见后页）1.分析影响员工福利体系与内容的要素 企业在设计本企业的职工福利体系时，应该分析和考虑的要素有：1)是否遵守了国家的法规并向员工提供了国家要求企业法定提供的福利?2)提供什么类型和内容的员工福利?为什么需要提供?3)员工福利体系中各类福利项目的权重如何，为什么要如此配置?4)向谁，提供多少福利? 5)允许员工个人有多大的选择余地?6)员工福利成本由谁来承担或负担，各自负担比例如何，为什么?对于拟定各类员工福利方案来说要考虑以下因素:1)了解企业希望吸引何种类型的员工；2)了解本企业的竞争对手提供了哪些福利，市场上通行的“标准做法”是什么；3)就各种员工福利项目的组合展开讨论，在多方案比较基础上择优； 4)经常对员工福利项目的需求强度和成本加以评估；5)考虑历史因素和员工福利的刚性特征，历史上已经存在的福利，没有充分的理由不宜轻易取消。 2.决定不同员工享受福利的数量及其组合 为了降低福利成本，企业不必向所有的员工都提供一样的福利，而应根据具体情况，考虑以下区别对待的标准： 1以工龄为标准。2以员工对企业的重要性或对企业的贡献为标准。3以在职和不在职为标准。4以每周工作时间为标准。3.员工福利成本负担以及降低福利成本的措施 员工福利成本的承担，原则上可以有三种选择：一是完全由用人单位承担；二是用人单位和员工分担；三是完全由员工承担。企业在计划和设计员工福利时，要认识每一种选择的利弊，慎重地进行多方案比较择优。 员工福利费用直接由用人单位支付，由于不计人员工个人收入而减小了员工缴纳个人所得税和社会保险税的税基，员工可以享受减免税优惠，并且管理简易。其弊端是员工在福利的使用上缺乏费用意识。由用人单位和员工分担福利费用，可以使员工更好地认识到企业为自己的福利所做的贡献，也更加注意谨慎、节约地使用福