国有煤矿企业人才流失研究.doc

国有煤矿企业人才流失研究摘要: 随着社会经济的不断发展，人在企业发展中的作用越来越明显，企业间的竞争已从传统竞争转向人才的竞争。企业要想在市场竞争中取得一席之地就需要做好人才工作，留住人、用好人是企业发展的关键。本文以马斯洛需要层次理论为基础，简要阐述国有煤矿企业发展过程中企业人才流失的原因及对策。关键词：煤矿企业 马斯洛需要层次理论 人才流失 对策自煤炭行业黄金十年结束，受市场竞争和国家政策调整影响，煤炭行业逐渐走下坡路，进入严冬季节。企业人才大量流失，特别是国有煤矿企业，大量人才不断流失，严重制约了企业的可持续发展。煤炭行业进入严冬以来，许多国有煤矿企业在上级单位的指导下，不断进行改革以适应市场的变化和政策的调整。企业通过多种方式进行减人增效，在这一调整下，许多技术人员、业务骨干从原有岗位退了下来，加上青年大学毕业生及一线员工不断流失，企业内部许多工作无法正常有序的开展，亟需能适应岗位需求的人才，企业工作面临巨大挑战。企业现今面临老一辈工作者陆续退休或退养，而新生力量却无法留住，这一现状对企业运营造成的影响已逐渐凸显出来。一、马斯洛需要层次理论亚伯拉罕马斯洛是美国著名心理学家，他在亨利默里研究的基础上提出了人类的基本需要等级论，即需要层次论。把人类纷繁复杂的需要进行了高度的概括和总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。按照由低到高的顺序，人的基本需要包括五种需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。（一）生理需要这是人类最原始的、最基本的维持个体生存的物质性需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要。这些需要若得不到满足，人类的生存就成了问题。只有当生理需要得到相对满足时，人们的注意力才会集中到高一层次的需要上去。（二）安全需要这是需求依赖和保护，避免危险和空难，维持自我生存的各种需要，包括人生健康与安全、生活稳定、社会秩序与治安、防止工伤事故和有伤害的威胁、资方的无理解雇、生病或养老、储存和各种形式的保险等。当一个人的生理需要得到满足后，就想满足安全的需要。（三）社交需要这也称爱与归属的需要，人总是生活在社会群体之中，人都希望伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚，希望得到爱情，人人都希望爱别人，也渴望接受别人的爱；另外人有一种归属感，都有一种要求归属于一个集团或群体的感情，希望成为其中的一员并得到相互关心和照顾。对大多数人而言，这是很强烈的一类需要，若得不到满足，会导致精神不健康。当社交需要成为人们最重要的需要时，会促使人们形成和保持和谐的社会交往关系。(四）尊重需要这是比社交需要更高一层次的需要，包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位等的需要，能够得到他人的承认和尊重。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重，内部尊重就是人的自尊，外部尊重指的是一个人希望有地位，有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己生活在世界上的用处和价值。(五）自我实现的需要在以上四种需要都获得某种程度的满足之后，个体还会又紧张的心理状态出现，要追求最高一层次的自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负，发挥个人的能力于极限的需要或者说追求发挥自己全部能力的需要。马斯洛需要层次理论中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，可以通过外部条件使人得到满足。而尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。五种层次的需要成阶梯式逐级上升，当下一级需要获得基本满足后，追求上一级的需要就成为驱动行为的动力。需要层次是从低一级向高一级上升，不是一种突然的、跳跃的现象，而是以缓慢的速度从无到有，逐步发生的。二、企业人才流失的原因(一）生存因素煤矿企业多在偏远山区，交通不便，生活条件相对较差;再者就是煤矿企业职工收入普遍偏低，与其他行业存在差距，已跟不上现阶段社会经济的发展和物价的飞涨;再加上煤矿企业的薪酬分配在企业领导的干预下其合理性受到影响，最终导致人才不断流失。企业职工收入较低，特别是刚参加工作的青年大学毕业生，工资仅仅能维持基本日常开支，考虑未来处对象、结婚、买房等现实因素，这点收入是远远不够的。对于参加工作的人来说，工资作为他们最基本生理需求的组成部分，若得不到满足，必然导致其工作积极性下降，并逐步向外流失。（二）安全因素煤矿行业作为高危行业之一，安全生产十分重要。我国煤矿生产作业大部分为地下作业，受自然条件影响较大，伴随着许多自然灾害，如顶板事故、瓦斯、煤尘事故、火灾、水灾等，不仅如此，长期在井下作业，人会慢慢患上中毒、矽肺等职业病。煤矿工作环境差，条件艰苦。这些对于煤矿职工的生命财产安全存在巨大的威胁，也是影响人员流失的重要因素。（三）社交因素煤矿企业多处于偏于山区，交通不便，日常生活资源缺乏，再加上煤矿工作方式特殊，采取三班倒，煤矿工人下班之后往往是回家休息，生活交际的圈子仅仅局限于企业内部这一小社会，在一定程度上脱离了整个社会群体。（四）尊重因素我国煤炭行业经历了一个漫长的过程，随着经济的发展以及社会的进步，人们的生活水平不断提高，但煤矿工人的地位仍处于最底层，拿着微薄的工资，冒着生命危险，在恶劣的环境下工作。随着社会的发展，人们越来越了解煤矿工人，但然有一部分人对矿工有着偏见和误解。在社会地位上，煤矿职工仍处于弱势。从尊重的角度来讲，煤矿工人有着自己的尊严和信念，但现阶段仍得不到社会的完全尊重和认可。（五）自我实现因素国有煤矿企业经营管理上还未完全摆脱计划经济时代的影响，企业的薪酬分配制度，干部管理制度，用人机制上存在很大的缺陷。企业无法明确为职工提供一个明确的职业规划,这导致了即使有心在煤矿一展宏图的人，企业却无法提供一个良好的平台，当他的自我实现目标无法实现，其最终必然会离去。总的说来国有企业人才的成长受到主管的影响较大，又缺乏积极有用的激励方式,体制上无法吸引人才，管理上无法留着人才。三、对策国有企业现有管理制度存在许多缺陷，要想留住人才，充分发挥人才作用，首要进行的就是体制改革，摒弃不适应现代化管理的管理方式，保留精华部分。结合市场，联系企业实际，认真反思企业人才流失的原因,从自身着手改变这一现状。（一）完善薪酬制度了解市场状况，完善薪酬制度，拿出具体的工资分配改革办法，保证员工拿到合理的工资。制定科学合理的绩效考核机制，对于绩效工资，应严格按照考核结果执行，避免行政干预。引入竞争，加强激励，充分调动员工的工作积极性。（二）完善安全管理就煤炭这一高危行业，企业自身要不断加强安全意识，做好基础设施建设，最大程度上保障职工的生命财产安全。提高医疗卫生水平，保证职工的身体健康。对于煤矿职业病等涉及生命安全的补偿要有明确的保证，确保从政策、资金、人文关怀等方面保障职工的利益。（三）环境改善要不断改善职工的工作生活环境，要多方面丰富职工的物质、精神生活。物质生活方面，可利用政府优惠政策，大力引进第三产业，提高职工物质生活条件。文化生活方面，要多方面组织文体活动，丰富职工精神生活。企业领导要关心职工，深入群众，了解职工工作生活状况，尽可能为他们解决生活上遇到的困难，增强员工的归属感。（四）企业文化建设大力加强企业文化建设，树立良好的企业形象。营造一个良好的企业氛围，利用企业文化将职工和企业紧密联系起来，充分激发员工的积极性和创造性，以留住人才。加强宣传，增进社会对煤矿职工的了解，不断改善其的弱势地位,增进社会对其认同。（五）建立合理的用人机制国有企业要想留住人才，要在用人机制上下功夫，原有的用人机制在领导的主观影响下变得非常僵硬，领导说谁行谁就上，容易造成不公平的产生，要建立一个公平，公正的用人机制，使职工们公平竞争，激发其工作积极性。在现有人才基础上，建立人才数据库，加大培训力度，建立一支稳定的人才队伍。引入职业生涯规划，让职工有明确的发展目标，企业还应为职工建立一个人才交流平台，让其在企业内部能够找到适合自己的工作岗位，并加强人才流动，使其得到全面发展。四、结语总的来说，国有企业要想留住人才，充分发挥人才的作用，在根本上要进行体制改革，在如何降本增效，提升企业经济效益上下功夫，这是首要前提。要改变传统观念，坚持以人为本，关爱员工，通过制定和