小青年创业计划书.doc

小青年 创业计划书 如何更加规范的做一份创业计划书是现在创业青年必不可缺少的。 一 概要 据客户需求进行规格分类后发货的基本生产流程，本公司以“诚信第一、质量第一、顾客第一”为企业理念，从细节做起、微笑服务、脚踏实地、谨慎经营，补缺市场需求，在实践历练的过程中不断积累经验，不断成 长，努力拼搏成为全国枸杞销售行业的佼佼者。二公司描述 1. 公司名称： 2. 公司宗旨： 以诚待客，注重品质，不最最好，只做更好 3. 公司服务：4. 公司形式：5. 公司经营方式：6. 公司发展目标 三公司经营策略 1.行业现状 2.市场分析 市场现状：突出特点： 发展中存在的因素： 优势分析 （1）原材料优势：，产量高，质量优。且原材料无污染，纯天然，纯绿色。 （2）效用优势：可提高免疫力，延缓衰老，抗肝损伤，降血糖，补肾保肝，降血压，抗疲劳，抗脂肪肝。 （3）营养优势： （4）企业技术、管理和渠道也相当成熟。 劣势分析 (1)企业资金匮乏。企业资金少无法支撑大量的产品研发。 (2)无法从事更多的市场推广活动。无资金支持使企业不能进行大量产品推广活动，不能形成品牌。 (3)限制了新产品的研发。新产品的研发同样需要大量资金支持。 (4)产品成本高，使得产品的利润空间降低。 4、产品竞争分析： （1）竞争对手 （2）营销竞争态势。 5、目标市场 （1）老年人 （2）追求美容的女人 （3）学习压力大的学生群体 （4）工作压力大的中层人士 (5)有收购的企业与个体 四、营销目标 1品牌目标 (1)将其打造成为一个家喻户晓的明星品牌。利用品牌效应，提高其销售量，增加其知名度，开拓广阔市场。 (2)形成更高的品牌价值，提高知名度。 2开拓市场 （1）拓展国内市场。 （2）拓展国外市场 广告 (1)营销组合 （2）引导消费。 （3）广告的投放。 五、宏观环境的分析 （1）经济基础 （2）技术优势 （3）社会文化的引导 六、产品定位 1对内定位 2对外定位 七、渠道策略 （1）拓展新渠道，健全渠道系统。 （2）关系促进。 （3）重视小的促销。 （4）销售渠道规划 1、店专卖。2、家直销店。3、会销售。 八、团对优势 一、强化领导作用及团队合作 1、引进和培养卓越的领导者，构筑企业核心团队并使它高效运转。 （ l） 正确选择核心团队成员。 （ 2） 建立起信任关系。 （ 3） 合理、有效利用冲突。绩效。 2、灵活运用领导方式与领导风格。 就领导方式和领导风格本身而言，并无好坏之分，只要对完成任务有好处，同时达到效率、效果最大化就好。作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足，将有助于形成你自己独有的领导方式与领导风格，进而影响你的员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看，成功的领导者应该根据实际情况，有的放矢地指导员工、教育员工、激励员工，并在各种方式之间自由地进行转换，才能充分发挥出卓越的领导力。 二、柔性管理 1、团队管理。 企业是一个相关专业互相配合的团队工作。良好的团队合作、工作氛围对工作的效率起着重要的作用，而这样的激励却是公司目前所欠缺的。针对团队的激励，应努力提高员工的合作意识、团队精神，为设计人员提供轻松的工作环境。稳定的团队，会对设计人员产生向心力，员工之间能彼此协调，良好的人际关系，能使设计人员感到愉悦，从而增加对工作的主动性和积极性。 2、工作自主性。 员工的工作是知识的综合运用，工作的自主性、决策权、行动权对设计人员的工作态度、积极性有着不可忽视的影响。针对员工的激励，主要应侧重工作的多样性与工作的自主性。单调、重复的工作会降低员工工作的热情，在工作安排时，尽量考虑工作的轮换交替，使工作内容丰富。管理者应强调对工作结果的监督，而对工作的过程，应赋予设计人员自主权，让其按照自己的方式进行设计工作。 3、弹性工作时间。 计人员有别于其他技术人员的一个重要之处，就是设计人员的设计是一种创作，设计必然受到自然环境、实验材料、技术、国家和地方的政策、规范、定额、指标等的限制。如果非要让员工实行严格的坐班制，势必影响和束缚他们的思维。因此，明智的管理者应该在工作时间上给设计人员更大的自由、更大的空间，让设计人员尽情发挥。 三、有针对性的管理各类人才 1、科技型人才的管理。 （ l） 核心能力的传递。对某项技术、资源的垄断是造成核心员工难以管理的根本原因。一个相对理性的企业家，除了激励现有核心员工外，另一个重要的任务是不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权力，缩短核心能力集中在少数员工身上的期限，建立一个传递核心能力的平台。一种有效的管理工具就是在组织内运用“文档控制”： 每天对核心员工的工作流程、工作任务以文档的方式记录，并定期汇总存档。当核心员工由于某种原因离开企业时，其留下来的文档可作为其他员工学习及研究的资料。 （ 2） 战略储备。人才制衡适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，使企业为雇用他们而支付过大的人力成本。采取从市场上招聘对现有核心员工职位有威胁的员工作为战略储备。一方面激励现有核心员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的担心，另一方面也是为了最大可能地防范核心员工一旦流失而给企业带来不必要的损失。 （ 3） 充分信任。对核心员工的制约应建立在对核心员工充分信任的基础上。企业采取相应的制约措施，以防止核心员工流失给企业造成的影响是无可厚非的。但企业对核心员工缺乏应有的信任，制约多于激励，既要核心员工努力为企业创造效益，又处处限制核心员工发挥最大价值所需要的有关条件。这会很大程度上挫伤他们的积极性，使部分核心员工被迫离开企业。 （ 4） 加强契约管理，明确企业与核心员工之间的权利与义务。 核心员工的管理应该纳入规范化轨道，采取相应的法律手段规范核心员工的行为，使核心员工与企业之间的关系建立在法律契约上，而不至于因管理中的有关问题影响核心员工的工作积极性，进而导致核心员工的流失。 2、打造多批次的优秀操作性人才。 （ 1） 创新企业用人观念。企业由于经营及用人机制的灵活，虽然作为市场竞争相对弱势的一方，却能及时转变大企业重学历轻技能的传统用人观念，积极发掘有潜力的高技能人才。使其成为企业技术创新的骨干、管理创新的精英。 （ 2）企业应当不拘一格的充分利用现有人才，这样才能留住人才，使其有归属感和受重视感，也为吸引外部优秀人员加入、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基础。 （ 3） 制定鼓励创新的激励制度。应当认识到灰领也是企业创新的源泉，必须通过制定激励制度。 有效的发挥他们的积极性，提升他们的创新能力。 （ 5）吸引企对于这些有远大抱负的人才，企业应当为其创造的良好创新平台，增强自主创新能力，提高企业的核心竞争力。 四、结语 对企业来说人力资源是其最为重要的资源之一。在经济生活中，很多企业因为无法突破人力资源困境，使其本就不稳固的基础遭受严重挫折，甚至是项目流产或企业夭折，成为企业寿命普