小议绩效管理中反馈面谈的ｓｍａｒｔ原则的论文.doc

小议绩效管理中反馈面谈的原则的论文小议绩效管理中反馈面谈的原则的论文摘要:在绩效管理中，反馈面谈是一个重要的环节，面谈的效果直接影响到绩效管理的效果。因此，必须高度重视绩效面谈工作。smart原则为管理者提供了一个可借鉴的理论指导，在管理者和员工之间架起了一个规范、简捷的沟通平台。 关键词:绩效管理；反馈面谈；smart原则 绩效管理越来越成为众多企业关注的焦点。随着经济全球化的不断深入和市场的变化，每个企业都把自身的发展视为企业的生命线，而绩效管理的成败是关系到企业自身发展的重要因素。虽然很多企业都意识到了绩效管理的重要性，但在实际操作中还存在不少误区。绩效管理涉及很多环节，形成了一个有机管理链，无论那个环节出现问题，都将影响绩效管理的最终结果。本文拟从绩效管理中管理者与员工之间的反馈面谈入手，就反馈面谈的smart原则在反馈面谈中的作用进行了阐述，进而论证了smart原则在绩效管理链中的重要性。 一、绩效的功用 我们在日常生活中经常碰到关于绩效的话题。绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项活动中。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。对我们来说，绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩效贯穿于人的一生，无论企业还是个人都会面对绩效问题。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果这些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这么说，绩效首先是结果，当其他因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。 影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：（1）工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、iq（智商）、eq（情商）等；（2）工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；（3）工作方法，包括流程、协调、组织在内的工作方法；（4）工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；（5）管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。1其中每一个具体因素都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于控制了绩效。 二、绩效面谈反馈的smart原则 管理机制是影响绩效的主要因素之一，反馈又是其中的一个重要环节。管理者应该在自己和员工之间建立畅通的交流渠道，允许员工参与管理，因为企业应该有员工的声音。管理者应做到人尽其才，注意发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业的整体业绩。特别是当员工对评估结果产生疑问时，应该为员工提供畅通的申诉渠道，通过良好的沟通交流以最大限度减少可能产生的偏误。2面谈是绩效管理的最后一步，执行的好坏，直接影响着绩效管理的效能。只有切实把握好绩效管理的面谈交流这一工作程序，才能做到彼此以诚相待的面谈，齐心协力地解决问题，才能真正实现绩效管理的“双赢”目的。 由于组织内存在职位分工的不同和专业化程度的差异，所以在主管和员工之间存在着信息不对称的情形，为了努力实现组织内评估双方的信息均衡分布，在主管和员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的，必须严格遵循smart原则： （一）sspecific。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说，无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果和事实来支撑，使员工明白那些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评价有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释时，也需要有具体客观的事实作依据。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。 （二）mmotivate。面谈是一种双向沟通，为了获得对方的真实想法，主管应鼓励员工多讲话，充分表达自己的观点。发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循2/8法则:80%的时间留给员工，20%的时间留给自己。而自己在这20%的时间内，可以将80%的时间用来发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”和“发号施令”。因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何做。在反馈面谈中，主管不应打断与压制员工阐述自己的观点，对员工好的想法应该充分肯定，对于自己需要完善的地方要勇于面对，共同制定双方发展、改进的目标，实现双赢。 （三）aaction。在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效，也就是工作中的一些事实表现，而不是讨论员工个性特点。员工的个性特点不能作为评估绩效的依据，比如个人气质的活泼或者沉稳。但是，在谈到员工的主要优点和不足时，可以谈论员工的某些个性特征，但要注意这些个性特征必须是与工作绩效有关的。例如，一个员工个性特征中有不太喜欢与人沟通的特点，这个特点使他的工作绩效因此受到影响，这样关键性的影响绩效的个性特征还是应该指出来的。3而且，在面谈中只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。对于员工存在的问题，应该客观的陈述员工存在的问题和自己的感受。 （四）rreason。反馈面谈需要指出员工的不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进工作，指出绩效未达成的原因。然而，处于人自然的自卫心理，在反馈中面对批评，几乎所有的员工会据理力争，使得面谈受阻。但是，如果主管通过调查研究，切实走进员工的世界，了解他们真实的工作情形和实际情况，分析绩效未实现的诸多原因，并帮助员工努力改进存在的不足，员工还是乐意接受主管的意见或批评的，这样，反馈面谈就能顺利地进行下去。 （五）ttrust。信任是实现主管和员工顺利交流的基础。没有信任，就没有交流。缺乏信任的面谈会使双方都感到紧张、烦躁，不敢直陈自己的观点，从而使面谈的气氛变得冷漠、充满敌意，导致面谈的失败。成功的面谈应该在融洽友好的气氛中进行，双方充满信任，可以像朋友一样地开诚布公的说话。主管人员要多倾听员工的意见或建议；在涉及员工个人利益的问题上，主管人员要站在员工的立场上多为员工着想；同时，对于自己工作中的不足，也要敢于正视和承认，以赢得员工的理解和信任。 三、结语 绩效管理是经济发展的重要因素，影响绩效管理的因素有很多，管理机制就是其一，而且，反馈面谈又是管理机制中重要的一个环节。反馈面谈的smart原则，为实现主管和员工之间的沟通注入了新的活力，它强调以人为本的理念，真正做到了尊重人，以推动个人的发展来促进企业的发展。在这一原则下，主管和员工之间不再是发号施令者与执行者之间的关系，而是建立在相互信