用人单位能否对员工进行经济处罚.doc

用人单位能否对员工进行经济处罚？原创：曹琪劳动法那些事儿2017-05-11再不点蓝字关注，机会就要飞走了哦作者：曹琪 公职律师 企业劳动用工规章制度是用人单位对劳动者管理的重要依据，用人单位采取各种方法对劳动者的行为进行约束，其中，在惩罚措施中经济处罚是用人单位常用的方法和手段。笔者在走访的部分企业中发现，经济处罚措施被用人单位广泛采用，即使在内部管理规范的外资企业、合资企业中也是常用措施。企业管理房甚至提出经济处罚是对员工进行管理最直观和最有效的方法，有的企业甚至在惩戒措施中除了解除劳动合同就是经济处罚。那么，企业对员工进行经济处罚的方法有哪些，这些方法是否能得到法律的认可？本文就部分常见问题做简要分析。 一、罚款是中小企业主对员工进行经济处罚的首选 很多企业对员工进行罚款有可能并不是有意而为之，也许是多年来沿袭下来的习惯，而这些习惯则来源于企业职工奖惩条例（国发198259号）中的相关规定。该条例第四条规定：本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。第十六条规定，对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。 2008年1月15日，温家宝总理签署中华人民共和国国务院第516号令，公布国务院关于废止部分行政法规的决定，1982年施行的企业职工奖惩条例被废止。国有和集体企业对职工进行罚款的权限也随之被取消。中华人民共和国行政处罚法第十二条规定，国务院部、委员会制定的规章可以在法律、行政法规规定的给予行政处罚的行为、种类和幅度的范围内作出具体规定。尚未制定法律、行政法规的，前款规定的国务院部、委员会制定的规章对违反行政管理秩序的行为，可以设定警告或者一定数量罚款的行政处罚。罚款的限额由国务院规定。因此只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。 有人认为，现在没有法律规定企业不能对员工进行罚款，根据法律没有禁止即可为的原则，企业就可以对员工进行罚款。显然这个观点是站不住脚的。企业对员工进行罚款是剥夺劳动者财产权的行为，必须要有法律法规的授权或者允许才可以实施，没有法律依据对员工进行罚款是侵犯劳动者财产权的行为，罚款必须有规定才可为，而不是没有规定就可为。 二、扣款成为部分企业处罚员工的变通手段 对员工进行经济处罚是企业行之有效的管理手段，既然不能罚款，我们就采取扣款的方法来变通。甚至对员工进行扣款，有相应的法律依据。江苏省工资支付条例规定：违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准。该条例是地方性法规，从条文上已经授权用人单位通过制定规章制度的方式对违反规章制度的劳动者扣除部分工资。 有的用人单位还通过劳动合同是约定来实现对员工的扣款。把劳动关系以普通民事关系的原则来看，双方在劳动合同中约定劳动者的如果出现某些行为会，用人单位可以从工资中扣除部分款项。用人单位认为扣款是双方约定的结果，是双方履行合约的形式，扣款行为应该受到法律的保护。 笔者认为，法律对劳动关系的介入程度比普通民事关系的介入程度要深的主要原因是劳动关系双方当事人之间不是平等的主体，法律介入的原则应该是不影响用人单位权益的前提下，充分保护劳动者，从而实现劳资关系的均衡。用人单位雇佣劳动者的目的是获得符合要求的劳动成果，由此用人单位也获得通过规章制度管理员工的授权。员工出现严重违反规章制度的行为，用人单位可以依据劳动合同法的规定解除劳动合同，终结双方的关系，且无需任何经济成本。法律已经从底线上保护了用人单位获得劳动者符合标准劳动的权利，能够让用人单位实现用工目的。但法律的授权应该仅限如此，避免了用人单位利用强势的地位侵犯劳动者的权益的现象发生。工资支付暂行条例还规定，除了用人单位能够代扣个人所得税、社保费用以及法律法规规定可以扣除的费用外，不得克扣劳动者工资报酬。因此，用人单位以员工违反规章制度对其进行扣款是没有法律支撑的。 三、经济赔偿与扣款或罚款性质明显不同 两者最明显的不同的特征是经济赔偿以造成损失的后果为前提，而扣款或罚款是以劳动者的行为违反用人单位的规章制度为前提。根据工资支付暂行规定第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。笔者个人认为应该从以下几个角度理解劳动者的经济赔偿责任。 用人单位的经济损失应该是可以量化的直接损失，不能包括间接损失。例如，员工迟到10分钟、未参加应参加的会议等，客观上应该是对用人单位造成一定损失，但这种损失是微弱（特殊情况下也有可能造成较大损失）且无法准确衡量的，如果把这种无形的损失列入，就会无限扩大本条的适用范围，把对损失后果的赔偿变成对劳动者行为的处罚，与立法初衷不符。 造成损失的原因应该是劳动者存在故意或者重大过失，用人单位应容忍劳动者存在轻微过失。用人单位的生产经营活动是有一定的的经营风险的，劳动者的轻微过失或者在没有过失的情况下给用人单位造成了损失，属于用人单位的经营风险，应该由用人单位承担责任，不能将这种经营风险转嫁到劳动者身上。例如，公交车司机的交通事故赔偿全部由司机买单，银行信贷员对发放出去的不良贷款承担赔偿责任等等，都是不符合立法精神的。 赔偿损失的额度要考虑劳动者的主观恶意、损失大小、工资收入水平等因素，除非故意造成损失外，一般不是全额赔偿，用人单位也要承担一定的责任。同时要保证劳动者的日常生活，每月工资不低于最低工资标准，每月扣款不高于工资收入的20%。 四、变负面清单为正面清单，实现对员工的有效激励。 从激励员工和法律授权用人单位的管理权限角度，笔者建议改变目前大多数用人单