招聘体系建设与面试技巧)

招聘体系建设与面试技巧一、 招聘体系简略概述（一）招聘与面试的有效性评估1、 警惕面试误区；2、 确定胜任某岗位的预期业绩；3、 准备与工作岗位想过的面试问题与回答要点；4、 行为面试法对面试者达到预期业绩的能力；5、 测评为选材把关（简介）6、 准确地评估候选人。（二）战略招聘选才体系包括：1、 制定招聘战略2、 制定招聘预算3、 确定招聘流程4、 全方位培训面试官5、 招聘体系还包括：（1）人员招录程序的设计（区别不同人员）；（2）申请表设计；（3）笔试题库建设；（4）面试题目的储备和设计；（5）人才库建设；（6）招聘网络的开发与维护；（7）相关文件设计（面试评分表、书面通知表等） （三）职责分清，达到共赢 HR职责：规划招聘过程、实施招聘过程、评价招聘过程、设计申请表格、参与面试、选择并实施心理测评、背景调查、参与聘用决定、给业务部门负责人以适当培训及咨询。 用人部门职责：识别招聘需求、向HR传达招聘需求、招聘会上向候选人传达信息、确定所需的能力、评估候选人、做聘用决定。 （四）目标选才六部曲第一步:警惕面试误区1、慎选面试种类 包括：顺序性面试、系列化面试、小组面试 结构化、非结构化、无领导小组讨论、公文筐、情景模拟2、避免误区 不实话实说、信息不一致、不注意保密、面试前和中间的误区（定式、相信介绍信、忽视情商和逆商、寻找“超人”、“俄罗斯套娃”现象）3、面试步骤，准备最重4、面试准备 （1）至少15分钟的准备时间（准备什么？）（2）浏览候选人简历（找出什么？）（3）熟悉面试维度（考评什么？）（4）熟悉要问的问题（问什么？）（5）熟悉评估的尺度（怎么评？）（6）确保私密性，减少干扰（怎么做？）5、开始面试 （1）目标：欢迎候选人，并建立友好关系及信任 （2）我要做： 握手、寒暄；介绍自己；解释面试时间长度及程序；强调记笔试的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔试。6、 结构化面试时间分配：20/80（1） 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验； “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况； 谈到以往 工作时，多问当时的意愿，而非只问技能。（2） 行为表现面试 问引导性问题； 适当“探寻”； 总是“跟踪”，获得关于行为表现的信息。7、 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职位的基本描述 说明下一步程序及时间 感谢候选人 完成笔记第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩预期业绩三个组成部分：素质及素质模型 对其工作目标的分析；要完成目标遇到的最大障碍； 克服最大障碍需要的能力素质第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答如何设定面试维度（S）？导致无效面试提问的错误假设无效面试提问避免方法您在面试中如何支配时间？我们要做的事要多少分钟？面试的开始部分寒暄等面试的开始部分收尾及告别给应聘者提供的问问题的机会对应聘者做“公关”宣传公司以上时间总和？接着算，需要多少时间来考核应聘者的能力？在一次典型的面试中你想考核多少种因素?在一次40分钟的面试里你还剩多长时间来评估这些因素?你能用于考核每一项因素的平均时间是多少如何设定每个职位的面试维度? 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样标准错误假设?这些问题有效吗? 您有什么缺点? 您的榜样是谁? 您是否有管理团队的经验？有几年？ 你的理想工作是什么？ 为什么我们要聘用你？无效面试提问的避免方法 多问过去，少问将来STAR行为面试法 第四步：行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 STAR行为表现面试方法： S （Situation情景）、T（Target目标/Task任务） R（Result结果）、A（Action行动） 行为表现问题的种类：引导、探寻、总结、直截了当、总结性的 适应能力方面： 1、举例描述下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 2、举例说明当面临组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况。 3、你有多少个不同的老板，你和他们哪个合作起来最有效率？ 4、你换过几次工作？哪个最让你满意，哪个最让你头疼？ 5、当你的部门、职能和工作发生变化时，你曾遇到什么样的问题？ 6、你是如何帮助你的同事来适应变化的？7、你希望你当前的工作发生哪些变化？为什么？ 商业道德/诚信1、每一个有时候不得不屈从或打破某些规则，你是否可以举例你曾遇到过的这些情况？2、有时为了保证我们的诺言,人们不得不做出一些妥协。你不得不对你的标准做出以保证成功的最大妥协是什么？为什么？3、你是否遇到过这种情况，你的一个同事向你传达单位里某人的流言蜚语?你的反应是什么？做完整的关于行为表现的记录1、在面试计划上直接做记录；2、然后候选人知道