小微企业用工现状问题及对策建议.doc

青岛农业大学毕 业 论 文 题 目： 小微企业用工现状问题及对策建议 以青岛市城阳区为例 姓 名： 34 学 院： 经济与管理学院 专 业： 农林经济管理 班 级： 2010级1班 学 号： 20101713 指导教师： 李树超 二O一四年六月十日毕业论文（设计）诚信声明本人声明：所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图表、资料均已作明确标注，论文中的结论和成果为本人独立完成，真实可靠，不包含他人成果及已获得青岛农业大学或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。论文（设计）作者签名： 日期：2014年 6月 10 日 毕业论文（设计）版权使用授权书本毕业论文（设计）作者同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文（设计）的复印件和电子版，允许论文（设计）被查阅和借阅。本人授权青岛农业大学可以将本毕业论文（设计）全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本毕业论文（设计）。本人离校后发表或使用该毕业论文（设计）或与该论文（设计）直接相关的学术论文或成果时，单位署名为青岛农业大学。论文（设计）作者签名： 日期：2014年6月10日指 导 教 师 签 名： 日期：2014年6月10日目 录摘要Abstract前言11、 小微企业的基本概念和企业用工理论2（1） 小微企业的基本概念2（2） 企业用工的相关理论21.人力资源管理的主要内容和理论2 2.企业员工激励的相关理论内容2 2、 青岛市城阳区小微企业用工现状分析2（一）青岛市城阳区小微企业调研基本情况21.调查企业行业特征3 2.调查企业产业特征3 （二）青岛市城阳区小微企业用工状况分析4 1.企业缺工现象缓解，用工缺口比重减小4 2.新生代农民工是企业用工主体，来源以省内居多4 3.用工年龄层次以中青年为主体，文化素质层次有所提高54.员工薪酬待遇提高，企业员工流失率降低55.企业临时工、学生工的普遍存在5三、青岛市城阳区小微企业用工存在的主要问题6（一）缺工原因复杂，劳动力供需矛盾显现6（二）招工方式单一，仍需拓展招工渠道6（3） 企业员工流失常态化、年轻化和高学历化7（4） 核心优秀员工易流失，影响小微企业稳定7四、缓解小微企业用工难问题的相关对策建议8（一）完善相关政策和制度保障81.落实地区产业升级政策，推动小微企业转型发展82.搭建小微企业的招工平台，缓解企业招工难题83.树立新型就业观念，培育外来务工人员的归属感84.进一步规范企业用工流程，完善务工人员配套保障制度95.调整人才培养结构，提升劳动力供给水平9（二）加强小微企业自身建设91.推动技术创新，实现企业转型92.建立企业制度，改善工作环境103.树立企业形象，培养企业文化104.完善企业招聘，提升人力资源管理水平10结论 11参考文献 12致谢 13小微企业用工现状问题及对策建议以青岛市城阳区为例农林经济管理2010级1班 王龙指导老师： 李树超【摘要】小微企业作为国民经济和社会发展的重要力量，在吸纳就业、增加居民收入、推动科技创新、促进经济平稳较快发展和社会和谐稳定等方面发挥着重要的作用。近年来，用工难一直困扰着以制造业为主的小微企业，并在一定程度上制约了企业的正常生产和经营活动。本文旨在对青岛市城阳区小微企业用工情况调研分析的基础上，总结企业用工中存在的主要问题，从政府政策和企业建设两个方面，提出解决小微企业用工难题的相关对策建议，为政府有关部门和相关企业提供措施借鉴与决策依据。【关键词】小微企业 用工 问题 对策IEmployment Status and Problems of Small and Micro Businesses and Relevant Countermeasures and Suggestions.- Taking Chengyang District of Qingdao City as an Example Major: Agricultural economy and management specialtyTutor: Li Shuchao【Abstract】Small and micro businesses as an important force in the national economy and social development, plays an important role in the employment, increasing the income of residents,promoting innovation of science and technology, promoting steady and rapid economic development and social harmony and stability. In recent years, the difficult employment has been plagued by small and micro businesses to manufacturing, and restricts the enterprises normal production and operation activities in a certain extent. This paper based on analysis of small and micro businesses and employment situation in the Chengyang District of Qingdao city, and summarized the main problems existing in the enterprise. From the two aspects of the government policy and the enterprise construction, it puts forward countermeasures and suggestions to solve the employment problem of Small and micro businesses, provides reference and decision-making basis for government departments and related enterprises.【Key words】Small and micro businesses Employment Problem CountermeasuresII前 言步入社会主义市场经济时期以来，在中央和地方相关政策的支持下，小微企业蓬勃发展，在吸收劳动力就业和增进市场经济活力方面发挥了巨大的推动作用，然而在全球经济下滑和中国经济转型的大背景下，随着劳动力供需矛盾凸显和人工成本的持续上涨，小微企业的发展也面临着一系列的问题。2010年以来，珠三角、长三角地区一度出现过民营企业的“用工荒”问题，企业招工难甚至招不到人，严重影响了企业的正常生产经营，降低企业的竞争力和持续发展能力。近年来，这类缺工问题已从原本的结构性和数量上的缺工转变为长期性和普遍性的用工难题，并蔓延至全国范围内。综合目前国内外的理论研究成果,刘易斯拐点理论对当前我国存在的劳动力供给问题提供了理论分析基础,国内学者的观点主要从企业外部影响因素来分析企业的缺工问题并提出相应的对策,对缺工问题成因的观点并不统一。在此背景下针对小微企业用工中存在的问题，研究解决企业用工难题具有非常重大的意义；青岛市城阳区作为山东半岛地区经济发展最为活跃的地区之一，以其作为样本分析小微企业的用工难题具有一定的代表性和研究价值。本文既借助青岛市城阳区统计局针对区小微企业用工情况的调查数据资料，从用工现状、员工构成和企业活动出发，探寻小微企业用工存在的主要问题，进而着手研究问题解决之道，从而为小微企业转型升级、改善用工现状提供帮助，并为政府部门制定、调整相关政策提供参考。1、 小微企业的基本概念和企业用工理论（一）小微企业的基本概念小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是由经济学家郎咸平教授提出的，目前主要指那些产权和经营权高度统一，产品（服务）种类单一，规模和产值较小，从业人员较少的经济组织；按照国家发改委对于企业规模类型的分类，中小企业主要划分为中型、小型和微型，划分标准根据行业特点结合从业人员、资产总额、营业收入等多项指标制定，例如从业人员20人以下或营业收入300万元以下的工业企业即为微型企业，在我国大量的个体工商户也都属于微型企业的范畴。近些年，小微企业的蓬勃发展，弥补了大中型企业在缓解就业压力和产品服务方面的不足，为我国的社会主义市场经济注入了更多的活力，同时在增加居民收入、市场开发和企业技术创新方面发挥了积极的作用。（2） 企业用工的相关理论企业的用工问题，归根结底是企业在人力资源管理能力的外在表现，本文对人力资源管理及企业员工激励的相关理论进行了梳理，以便为企业从内部人力资源制度的角度改善用工状况提供相关的建议。1、 人力资源管理的主要内容和理论人力资源管理的目的是为吸收、留住、激励与培养企业所需的人才，其最终目的都是为增强企业的核心竞争力，促进企业的发展；其主要内容包括：人力资源管理规划、员工职务分析与评价、对员工的薪酬、绩效管理以及其他管理工作。1人力资源管理作为管理学的重要分支，产生了诸如科学管理理论、行为科学理论、员工激励理论、企业再造理论等，这些理论的出现为人力资源管理提供了丰富的理论基础，是本文从小微企业内部分析用工难题的理论出发点。2、 企业员工激励的相关理论内容在现代企业管理实践中，关于企业员工激励的理论观点不断涌现，如需求层次论、双因素论、公平理论、强化理论等等，这些激励理论对于企业认识和理解个体或群体行为规律，从而在指导企业建立员工激励机制等方面发挥着积极的作用；企业员工激励机制的建立是根据实际情况的综合运用，从而更好地激励员工，调动员工的积极性，留住优秀员工，这也是本文从企业内部分析员工流失成因和解决相应问题的理论基础。二、青岛市城阳区小微企业用工现状分析（一）青岛市城阳区小微企业的基本情况为探究小微企业用工现状与存在的主要问题，本文借助青岛市城阳区统计局在2014年初所形成的小微企业用工情况调查报告中的调查数据和相关资料，对城阳区小微企业的基本情况和用工现状进行概况分析。调查报告是通过行业分层抽样方式选取全区的140家小微企业作为调研样本开展的走访和问卷调查，对其经营情况和近年来的用工状况形成的全面的调查数据资料。调研的小微企业是依据企业税收情况划分，其主要符合三个标准：一是资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元；二是从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人；三是税收指标，年度应纳税所得额不超过30万元。根据调查报告显示，140家小微企业的基本情况如下：1. 调查企业行业特征调查企业涉及工艺美术品制造、食品饮料加工、纺织与服装鞋帽、建筑装修、通信及电子制品、住宿餐饮、批发零售、对外服贸、金融投资、电子商务等24类行业，受调查企业行业分布如表1所示。从行业特征来看，城阳区小微企业以加工制造行业为主，各类服务行业也均有涉及。 表1 青岛市城阳区参与调查的小微企业行业分布情况 单位：个所属行业数量占比%批发零售139.29%建筑装修128.57%住宿餐饮128.57%工艺美术品制造117.86%食品饮料加工107.14%通信及电子制品107.14%塑料与金属制品107.14%纺织与服装鞋帽85.71%机械设备制造85.71%对外服贸85.71%金融投资64.29%教育培训53.57%广告及室内设计42.86%旅游婚庆服务42.86%农贸服务42.86%电子商务32.14%仓储物流32.14%房产中介32.14%其他64.29%合计140100.00%数据来源：青岛市城阳区统计局小微企业用工情况的调查报告2. 调查企业产业特征通过对调查的140小微企业发展所需的资源类型分类，将其分为劳动密集型、资本密集型和技术（知识）密集型企业，调查统计情况如图1所示。从调研样本的产业特征可以看出城阳区小微企业以劳动密集型企业为主体，而用工问题是影响小微企业，特别是劳动密集型企业发展的重要因素。图1 青岛市城阳区参与调查小微企业产业特征（2） 青岛市城阳区小微企业用工状况分析1.企业缺工现象缓解，用工缺口比重减小2013年受经济增速放缓影响，企业订单下降，多数企业用工需求下降，从而使企业缺工现象缓解。调查显示，相对于2012年，选择用工数量有所减少的企业63家，占调查企业的45%；用工数量有所增加的企业只有16家。调查企业中不存在缺工现象的企业68家，资金、技术密集型的企业主要存在于这类企业之中，其对用工量的需求程度相较加工制造企业要小。存在短期性、临时性缺工，对企业影响不大的企业34家，占调查企业的24%；存在缺工现象的企业有38家，占调查企业的27%，这其中既有制造企业对高层次技术管理员工的短缺、也有长期性的对一线工人的短缺；缺工企业中，用工缺口占整个企业员工比重在10%以内的共21家，比重在10%-30%的14家，比重在30%-50%的2家，比重在50%以上的只有1家。由此可见多数缺工企业即使缺工，其占比也不大，对企业发展的影响较小。 2.新生代农民工是企业用工主体，来源以省内居多通过对本次调查企业员工的户籍统计，农民工仍然是当前小微工业企业用工的主力军，140家调查企业目前共有从业人员5555人，其中农民工3996人，占全部从业人员的72%，其中又以80、90后的新生代农民工群体为主，他们对工作的选择性更强，要求有尊严和体面的工作，对工资报酬和工作环境的要求也相对较高。按照企业用工的地域来源划分，企业用工主要来源于省内，其中省内用工4279人，占调查企业从业人员的77%；省外用工1276人，占调查企业从业人员的23%。省内劳动力群体相较于省外劳动力具有更强的归属感，流动性弱，离职率较低，能够为企业的发展提供更为稳定的团队保障，减少企业因为员工流失所支付的招聘和再培训成本。 3.用工年龄层次以中青年为主体，文化素质层次有所提高调查显示，在受调查企业中，30岁以下从业人员3407人，占调查企业从业人员的61%，一半以上具有高中及以上学历，普遍从事过2份以上的工作，工作流动性强；31岁-50岁1916人，50岁以下的从业人员占到调查企业从业人员的95%以上，可见小微工业企业用工年龄层次以中青年为主体。调查企业从业人员中拥有本科以上学历的有552人，仅占10%，这些员工集中在从事服务行业的企业或者是制造企业的管理、技术和销售岗位，普遍具有较高收入和更为通畅的职位晋升机制；拥有大专、中专和高中学历的有2406人，占43%，高中及以上学历的从业人员占到总数的一半以上；初中及以下学历人员2597人，占46%，这些员工则集中在低端加工制造企业的一线生产岗位或者餐饮物流等行业的基层岗位，收入低，薪资增长缓慢。4.员工薪酬待遇提高，企业员工流失率降低本次调查企业普遍反映职工岗位薪酬得到提高，同2012年相比，员工工资待遇增加的企业100家，占调查企业的71%；不变的37家，占调查企业的26%。调查企业普通员工2013年平均月薪2500元以上的占46%，1501-2500元的占47%；调查企业技术和管理人员2013年平均月薪3001元以上的占40%；2001-3000元的占72%，两项数据较2012年均有所提高。与此同时，随着新劳动合同法的逐步推行，企业员工在权益保障方面有所增强，在受调查企业员工中，劳动合同的签约率达到92%，130家企业为职工交纳了养老保险，131家企业为职工交纳了医疗保险。不断改善的工资待遇及社会保险的交付使得2013年员工流失率40%以下的企业达到108家，占调查企业的77%，而在2011、2012年员工流失率40%以下的企业都不到100家。企业职工队伍的基本稳定，为企业的发展提供稳定的内部环境，助力企业的人才培养和长远发展。5.企业临时工、学生工的普遍存在在本次受调查的小微企业中，有92家企业表示通过各类招聘形式雇佣过临时工和学生工，占比为66%，这其中又有32家企业表示临时工招聘已成为其常态化的短期用工形式。这些企业主要以低端加工制造为主，也包括一些房产、金融等公司。小微制造企业在面临订单量激增或者需要提前交付订单时，通过张贴招聘广告等形式临时招聘城阳区各类院校的在校学生或者社会人员从事兼职，将工作量较大、技能要求较低、简单重复性的工作安排给临时员工完成；少数房产、金融公司也会通过招聘临时工的形式雇佣学生工从事电话销售或者分发传单等工作。这类招工的共同点是工作强度大，一天要求工作10-12小时，支付的平均时薪低于最低工资标准的规定，同时企业也不用为临时工、学生工支付必要的保险费用，成为企业减少劳动支付，降低生产成本的惯用手段。因此，有的企业甚至长期招聘、使用临时工、学生工，更有企业出现临时工用工比例高于企业正式用工的情况。三、青岛市城阳区小微企业用工存在的主要问题（一）缺工原因复杂，劳动力供需矛盾显现一直以来，在分析企业缺工形成的原因时，总把责任归咎于小微企业工资低、不稳定、无保障等方面，似乎小微企业只有在这些方面做出改进时，才能缓解用工难。其实这只是小微企业缺工的成因之一，实际原因更为复杂。调查显示，31%的受调查企业选择“岗位技术要求提高，难以招到合适工人”；13%的受调查企业选择“订单增加，短期难以招到大批员工”。这说明企业用工需求与劳动力供给存在时间性和结构性的矛盾，使得企业在必要时间招不到足够的人或者招不到合适的人。一方面，传统单纯依靠低端加工制造的生产企业因订单增加、规模扩大等原因，短期用工需求激增，而市场上低层次劳动力供给有限，这类情况是一段时间内劳动力在供求数量上的矛盾，短期来看企业必然会出现缺工问题。2另一方面，企业在技术升级、产业转型的过程中，用工不再只是要求劳动力的数量，高端制造和服务行业知识技术岗位的出现提出了对劳动力质量的要求，然而中国现阶段的教育体制仍存在重高等教育、轻职业教育，重学历教育、轻技能教育的倾向，人才培养不能完全与企业需求相匹配，这就使得劳动力供求的结构性矛盾凸显；同时，年轻院校毕业生择业时也不倾向于小微企业的基层岗位，认为该类工作的收入不高、社会地位偏低、稳定性较差、今后的发展前景有限，不愿意从事小微企业提供的工作，也使得企业用工难。3（二）招工方式单一，仍需拓展招工渠道通过调查分析，大部分小微企业仍集中于传统的广告招聘和本地招聘模式，主要通过传统广告（报纸专栏、张贴告示）招聘的占调查企业的39%，利用人才市场招工的占20%，其余则通过劳务中介、现场招聘会、网络招聘等方式，具体数据如图2所示。有的企业甚至只是通过在厂外的公告栏张贴招聘信息的方式招工，这些企业以餐饮和低端加工制造企业为主，招工手段过于简单会加剧招工的难度；针对调查企业对招工情况的调查显示，有54家企业选择招工较困难，占调查企业的38%；选择招工较容易的企业75家，占调查企业的54%；11家企业选择招工很容易，占调查企业的8%，后两者企业多是服务性行业，对从业人员的需求数量较少但有着一定的特殊要求，故采取了多样的招聘方式，使得企业在招工环节能够完成招聘目标。而大多数传统制造行业单一的招工方式，致使许多小微企业在有用工需要时，不能及时将有关信息传送到有需求的务工人员那里，务工人员不能及时了解到企业用工需求信息，也就不能及时地选择适合自己的劳动岗位，这在一定程度上造成了企业的招工难题。4图2 青岛市城阳区参与调查小微企业主要招工方式 （三）企业员工流失常态化、年轻化和高学历化调查显示，近年来城阳区小微企业员工流失率并不高，但企业普遍存在留工难的问题，在对有过离职跳槽经历的员工离职原因的调查中，38%的受调查员工选择“有更好的工作机会可以选择”；23%的调查员工选择“工作待遇环境和薪资增长不及预期”；15%的受调查员工选择“对企业未来发展或者管理的不认同”。随着经济社会的不断发展，城乡居民生活水平不断提高，使得企业员工对工资待遇和就业环境的预期日益提高，如果企业缺乏必要的薪资增长和人才培养晋升机制，不能形成员工对企业的归属感，加之本地区对外来务工人员社会保障的配套措施不足，必然导致企业留工难，人才流失；此外，小微企业在招工时，缺少长远打算，盲目招聘员工，没有经过细致地筛选，都使得企业员工流失频现。5从年龄结构和工龄来看，小微企业员工流失呈现年轻化。员工年轻化是小微企业的一个重要特点，年轻员工在初次就业时，由于缺乏必要的经验和能力，首次就业中难以找到理想的工作，他们通常首先进入小微企业积累经验、培养必要的工作能力，为以后跳槽或创业作好准备。同时，工作年限越短流失率越高，而老员工的离职几率相对要小。另一方面，小微企业流失员工也呈现出高学历化的趋势，许多年轻的本专科毕业生在积累的一定的工作经验后，也往往会选择跳槽进入更大的企业发展。年轻化和高学历化员工的流失严重影响了企业的人才培养机制和企业团队的稳定，增加了企业招聘和培训的人力成本。（四）核心优秀员工易流失，影响小微企业稳定在本次接受调查的140家企业之中，有83家企业表示曾出现过优秀用工的流失，流失员工带来的问题主要有两种：一是具备一定知识技能和经验的熟练工人流失，给企业增加了招工和员工培训的成本，同时波及企业的生产效益提高。二是企业的优秀技术、管理或者销售人员流失，他们的流失给企业带来的问题通常更为严重。6小微企业在发展之初，由于缺乏核心竞争力、企业声誉和品牌，往往是通过培养销售精英或组建核心团队拓展市场，这些核心优秀的员工成为企业与市场连接的主要纽带，他们一旦跳槽，可以轻易将其建立起来的客户关系和市场关系带走，给企业造成巨大的市场损失，同时造成企业关键岗位的空缺，企业正常的生产经营受挫，企业发展难以为继。四、缓解小微企业用工难问题的相关对策建议小微企业一个重要的价值就是对就业的贡献，因此，着手解决小微企业的用工问题势在必行，必须得到全社会的高度重视，通过对青岛市城阳区小微企业的现状和问题分析，可以发现，企业用工难题主要表现在两个方面，一是企业招工难，劳动力供需矛盾显现；二是企业留工难，员工流失问题普遍存在。对此，本文从政府政策和企业建设两方面提出以下对策建议：(1) 完善相关政策和制度保障1.落实地区产业升级政策，推动小微企业转型发展通过地区产业升级和企业转型可以有效降低企业对用工总量的需求，进而降低劳动力供给数量不足的影响；同时企业管理水平和经济效益的提升，企业用工环境和福利待遇的改善，可以从企业内部缓解小微企业留工难的问题。一方面，城阳区政府要依托青岛市产业结构调整的规划和政策，实现劳动密集型产业向资本、技术密集型产业的转变，培育新兴产业发展的政策环境，从而为小微企业的转型升级提供积极有利的大环境。7另一方面，政府要加大对小微企业的扶持力度，将优惠政策落到实处，促进其技术进步和转型发展。例如，资金短缺已成为阻碍小微企业转型发展的重要因素，对于有产业转型发展要求的小微企业，政府应向符合资质的企业提供科技型贴息贷款和技术设备升级的补贴，同时联合银行等金融机构保障其融资渠道，鼓励制造企业加大研发，淘汰落后产能。2.搭建小微企业招工平台，缓解企业招工难题政府要架起求职者与小微企业沟通的桥梁，一方面科学引导用工企业做好招工规划，另一方面畅通招工就业信息渠道，完善劳动力市场供需信息的发布，使得市场供需双方能够及时获取市场信息，主动为企业和求职者搭建对接平台、提供优质服务，从而促进务工人员快速稳定就业；8政府有关部门除举行定期的招工洽谈会集中招工之外，还应在企业缺工季节，有针对性的在驻城阳区的各类技术类院校和高等学院为小微企业开展专场招聘会，形成规模效益，提高招聘的诚信度和成功率，缓解企业独立招工的难题；同时政府应建立起企业技术性岗位招工与地区职业技校的对接工作，为企业引进技术工和优质的服务性行业用工。3.树立新型就业观念，培育外来务工人员的归属感对即将就业的社会从业人员，城阳区政府应借助公共媒体宣传，极力倡导就业平等的观念，使更多从业者合理看待小微企业，从事基层基础工作。同时，借助城阳区已有的“市民节”等活动，进一步加强外来务工人员的归属感，倡导企业和社会大众以公正、包容的态度对待外来务工人员，促进外来人员与本地社会、文化等多方面的融合，减少企业人员频繁流动而导致的用工难现象的发生。4.进一步规范企业用工流程，完善务工人员配套保障制度小微企业在招工、用工过程中的不规范和相关社会保障制度的缺失是企业用工难和人员易流失的成因之一。依据青岛市关于中小企业管理的相关规定，城阳区政府应着力规范企业用工流程，加强对务工人员的劳动法律和入职教育，保护务工人员的相关权益，同时区政府应落实青岛市关于外来务工人员来青工作和落户的相关政策，为务工人员提供更多的配套制度保障，努力解决外来务工人员，特别是农民工群体的落户、住房、子女教育、社会基本保险保障体系等方面困难；9积极鼓励外来务工人员以个人名义参保，享受社保补贴，免费参加技能培训等，让外来务工人员能真正融入当地，扎根企业，从而助力小微企业的稳定发展。5.调整人才培养结构，提升劳动力供给水平针对劳动力市场人才供需的结构性矛盾，一方面政府要促进教育部门、高校和企业建立联系，鼓励联合办学、校企合作，使高校的专业和课程设置与社会需求相对接。另一方面要扩大职业教育规模，通过补贴等方式鼓励社会团体、企业，甚至是个人开办职业教育培训学校，增加专门技术人才供给量；同时要发挥城阳区职教中心的作用，提高职业教育的质量，加强教学保障条件建设，优化职业教育师资，强化职业技能，为企业提供合格的技术、管理人才。（二）加强小微企业自身建设1.推动技术创新，实现企业转型青岛市城阳区的小微企业以劳动密集型企业为主，用工需求大，从根本上解决小微企业的缺工问题必须首先考虑企业的转型升级问题，在依靠廉价劳动力低成本发展优势逐步丧失的大背景下，企业必须进行自身产品结构、服务类型的调整，实现低端制造服务业向先进制造业和现代服务业的转型，创立自主品牌、研发专利技术、培养企业核心竞争力，生产提供高附加值的产品和特色优质服务，使企业扩大盈利空间，为企业吸引人才、留住员工，这是小微企业走出用工难题的有效途径和根本之策。10小微企业要实现技术创新和转型发展，一是靠人才的培养和引进，二是靠资金的支持；因此，小微企业的转型发展应努力争取政府对企业人才和融资方面的支持，同时广泛与各类院校合作，培养和引进人才。2.建立企业制度，改善工作环境企业的长远发展重在企业制度环境的建设，在涨薪成为招工主基调的背景下，城阳区众多以低端制造为主的小微企业要改变以往通过追求低廉劳动力获得低成本优势的观念，一方面需要建立合理的薪资福利制度，杜绝拖欠工资和损害员工权益的事件发生，并努力在与竞争企业的横向比较中保持一定优势，以吸引留住优秀员工；另一方面，企业要建立起通畅的内部员工晋升机制和配套的薪酬增长机制，提升员工的工作积极性，激励员工努力工作，提升业绩；11企业的工作环境是务工人员在选择企业时重要的参考，特别是对于现在的新生代农民工群体，他们对于企业的工作生活环境要求更高，而不是仅仅考虑薪资。对于许多制造类小微企业而言，除了有必须的厂房车间，通常也会为一线员工提供生活寝区，企业应加大投入为员工提供舒适、便捷的工作设施和生活环境，并建立具有企业特色的文化娱乐活动，丰富员工的精神生活，培养员工对于企业的归属感和亲近感，进而形成相对于其他企业的环境优势，吸引员工。 3.树立企业形象，培养企业文化企业形象和企业文化是区别于物质环境的企业软实力的体现，其建设需要一个长期的、系统的过程，企业文化是企业内部形成的，被企业成员认同并共同遵守的基本信念和认知，是对企业精神、经营理念、价值观、企业形象等的统称。12企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，有助于提升员工对企业的认同感和归属感，使员工在心理上产生与企业的情感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性，从而降低员工的流失率。从对城阳区小微企业的调查来看，小微企业普遍缺少企业形象意识，这类企业在追求自身产品利润的同时，往往忽试对企业形象的追求和获取。同时，大多数小微企业都没有注重企业文化的建设，有的也只停留在企业内部的宣传上。在具体的实现过程中，企业形象的树立和企业文化的建设要以企业领导者作引领，在不断总结企业生产经营经验的基础上设定企业精神、价值观、经营管理理念等，并通过对企业活动加以检验和充实；企业文化的建设不能仅仅停留在对企业文化的文字表述和口头宣传上，而是要让员工在日常工作中体会到并落实在行动中。4.完善企业招聘，提升人力资源管理水平对于现代企业，人力资源管理部门负有企业招工、用工和人才管理的主要职责，小微企业由于规模小，人员少，在人力管理方面具有很高的灵活性，借助有效的、针对性的职业规划，可以快速选拔和培养起企业所需要的人才。13因此，城阳区具备相应实力现代服务类小微企业一方面要拓宽招聘渠道，在传统招聘方式的基础上，运用互联网平台等新兴传播媒介创新招聘方式，建立广泛的企业需求与求职者信息库，细化招聘和求职者信息，使招聘信息及时传达到求职者之中；另一方面要完善招聘流程，择优选拔员工，为企业输送优秀人力资源，在企业现有员工储备的基础上，为重要岗位培训、储备优秀的人才。而提升企业人力资源管理水平，首先要做好人力资源管理规划，缺乏明确的规划将使企业在招聘、培训等方面存在着较大的随意性；14其次，要注重专业人力资源管理人员的引进与培养。企业在日常经营管理中必须重新审视人力资源管理部门及人员的配备，引进和培养一批即具有相应人力资源管理专业知识和经验、又懂生产经营管理的人才，不断充实人力资源管理队伍。结 论近年来，小微企业在促进经济发展和吸纳社会劳动力方面扮演着重要角色，本文通过对青岛市城阳区小微企业用工现状和问题分析，得出以下结论：在我国劳动力市场供给日益短缺的大背景下，由于劳动力供需矛盾和相关社会保障制度的不完善，加上小微企业本身在招工和用工内部稳定性上的劣势，小微企业未来的用工形势依旧不容乐观，小微企业用工难题的解决仍将是一个长期的过程。解决小微企业的用工难