现代企业管理对策.doc

目录1. 改善企业信用2. 对私营企业的弊端做出措施3. 企业货币资金管理4. 企业现代安全管理5. 企业内部控制对策6. 企业人力资源管理7. 企业人力开发方法8. 企业人事激励方法9. 完善企业职工资薪管理方法10. 全面管理工薪主要特性11. 思想政治工作的活力是创新根据我国目前企业信用的现状，提出了要通过建立失信惩罚机制，建立企业信用管理体系，完善信用法律法规等衬策，形成有效的信用管理机制，使企业信用从根本上得到改善，使国民经济健康有序的发展。 在商品货币关系存在的条件下，信用是商品、货币交换的前提和基础，同时信用又是一项重要的无形资产。在发达的市场经济体系中，所有成功的企业在经营上无一不是以信用为本的。改革开放20多年来，我国经济的市场化程度有了长足的进步，但是企业信用水准却没有相应的发展。企业信用问题已成为我国整个市场经济发展的一个重要障碍，尤其是随着加人W TO，我国企业的信用状况直接影响到中国经济在国际中的信誉和形象，关系到中国企业的生死存亡及可持续发展。因此提高我国企业的信用水准，促进企业广泛树立诚信经营的观念，无疑有着十分重要的意义。 改善企业信用的对策 信用是市场经济的基石，也是我国企业发展壮大，增强国际竞争力的重要保证。鉴于我国目前企业信用状况极为恶劣的现实，改善和提升企业信用问题已是刻不容缓的一件大事，因此本文就改善企业信用提出以下对策建议 1.加强对失信企业和行为的打击力度，建立失信惩罚机制。当前的信用危机已经到了危害整个经济运行和安全的程度，不加大打击力度，姑息养奸将后患无穷。各级政府和有关职能部门对制假售假、非法从事工商活动、扰乱市场秩序、恶意欠债逃债、骗汇骗税等违反金融、外汇、税收等法规的行为，必须作坚决的斗争;对于从事财务、财会、财税工作的人员，必须杜绝弄虚作假、有章不循、各行其事的作法;对于行贿受贿，抗拒执法的犯罪份子及包庇他们从中贪污受贿的贪官污吏，必须坚决依法严厉打击。当然打击失信行为，整治信用危机是一项系统的社会工程，它必须将政府、企业和消费者三方纳人到这一系统工程的建设中，共同行动，以有效的打击和整治失信行为。2.建立和完善企业信用体系。如何构建我国企业的信用体系，本人认为目前应做好以下几方面工作: 培育信用体系的基础，加快和完善产权制度改革。中国企业信用不规范的根本原因就是产权制度的缺陷，要在中国建立真正的信用制度，唯一的改革思路是进行真正的产权改革，使所有的微观经济主体都真正拥有独立的财产，从而成为真正的所有者或市场主体使信用具有良好的基础。 强化企业全体职工的信用意识。信用是企业的一种无形资产，良好的信用能为企业带来源源不断的效益。尤其是我国已成为世贸组织成员，信用将是我国企业进人国际市场的身份证。所以说，良好的信用是利用国内国际两种资源和占领国内国际两种市场的立身之本，它是能给企业带来长期经济效益的特殊资产。企业员工应当树立良好的信用意识，把企业看成是讲道德、讲信用和讲商誉的市场主体，而不是只做赚钱的工具。企业领导应强化现代管理意识，转变经营理念，把信用管理当作企业发展的重要问题来抓。 加强企业内部信用管理体系建设。企业的信用管理制度主要有:一是建立健全和实施合同管理制度，因为诚信是企业间合作的基础。现在企业间合同纠纷比较多，管理制度不健全和不配套是其最重要的原因之一。因此，每个企业都应严格履行订货合同，建立购货时依照合同验收，违约时依照合同索赔的管理制度。二是建立资金信誉管理制度，严守对金融机构的信用承诺，保证按期归还贷款，不拖欠国家税款。三是建立健全与消费者供应商的合作制度，及时进行信息沟通，增强相互之间的信任感。 3.完善信用法规，维护市场秩序。明晰的产权是信用机制形成的基础和前提，企业信用体系的建设是改善企业信用的重要内容，但有了这些并不意味着企业就一定会遵纪守法，诚实守信。这是因为在一个信用缺失严重的环境中，要做一个有信誉的企业往往代价非常高，也非常痛苦，严重时可能使你无法生存。因此要改善目前企业的信用状况，还必须有一套切实可靠的制度保障。只有把信用意识、信用期望变为一种法律的力量，才能有效地维护信用，维护市场经济秩序。从信用机制的角度讲，健全的法律法规实质上在于建立一种有效的失信惩罚机制，以法律制度拒绝无信。 建立健全法律法规中有关信用的立法条款。打造信用，立法先行，这是法治时代依法治国的根本要求。我国作为一个信用建设的后发国家，为了有序推进我国的信用体系建设，防止出现政出多，各行其是的混乱格局，有必要借鉴发达国家的先进做法与经验，加快立法和对法律法规的修订。 改进和加强执法力度，做好法律责任的落实。有法可依是重要的，但是有法必依更为关键。有法不依不仅会破坏法律的权威性，而且会加剧信用失常现象的泛滥。在法律责任的落实上应做好以下几点:一是要提高审判效率。对经济纠纷案件可以规定受理审结的时限，在尽可能短的时间内采取法律行动，维护胜诉人的权益。二是突出公正原则。为了克服当前司法中的地方保护主义现象，彻底改变审判中的不公正，要变更基层法院的属地经费拨款体制和人事垂直管理体制，避免地方保护，人情关系干扰案件审理。三是大力加强执法力度，维护法律权威。目前法律判决执行难这一问题，已经影响了司法的效果，损害了法律的尊严，助长了信用缺失的气焰，在这方面要给予法院更有效的手段。闭; 总之，改善企业信用危机，提升企业信用水准，不是一朝一夕之事，而是一项复杂的系统工程，通过严厉打击当前的恶意失信和反信用行为，完善立法，严格执法;通过加强宣传、教育，提高全社会的道德意识、信用意识;通过加快企业改革，加强企业内部信用管理;通过完善社会主义市场经济体制，构建社会信用管理系统等，形成政府、企业经营者、消费者在内的全社会联动的信用机制，从而使我国社会主义市场经济健康有序的发展。私营企业的管理弊端应对措施我国现正处于社会主义初级阶段,以公有制经济为主导,多种经济形式并存是我国现阶段经济体制的特点。而私营企业作为非公有制经济的一种经济形式,不仅是我国现阶段经济体制的重要组成部分,而且在我国国民经济发展中起着重要的作用。私营企业要在市场竞争中求生存、谋发展,在市场竞争中立于不败之地,私营企业弊端解决的根本方法 为了能够统一行动,需要将每个人的发展需求激发起来,变成一种具有目的性、方向性的规范,在其中体现了权、责、利的分配和均衡法则,这就是制度。制度是协调人与人关系的最有效的手段,制度其实就是游戏规则。 (1)企业组织制度 组织包括如下两层含义:一是指组织体系或组织结构,二是指组织活动和组织工作。组织作为一项管理职能,是根据计划任务要求和按照权力责任关系原则,将所必需的活动进行分解与合成,并把工作人员编排和组合成一个分工协作的管理工作系统或管理机构体系,以便实现人员、工作、物资条件和外部环境的优化组合,圆满达成预定的共同目标。 (2)企业战略决策制度 战略决策关系到企业发展的全局,至关重要。可谓一招走错,全盘皆输棋高一筹,满盘皆赢。确定企业战略决策必须要建立规范可行的战略决策制度,首先要分析战略实施的环境和条件,其次选择战略实施模式,最后是实施过程中的修善和控制。 (3)财务管理制度 据调查中国的私营企业老板最关心的:一是营销情况,二就是财务状况了。财务制度是协调和控制财务部门与供、产、销各部门的纽带,是资金流通的河道。财务管理制度是对财务预测、目标、对象、经济效益、监督做出的具体要求,盘活小资本,做赢大买卖,包括财务预测、财务决策、财务预算、财务控制和财务分析五个环节。 (4)企业文化制度 企业文化是指一个企业在长期生产经营中逐步形成的为全体员工所认同、遵守,带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、作为规范、发展目标的总和。企业文化分为三个层次:精神层、制度层、器物层。实践表明,优秀的企业文化对内可以增强凝聚力、向心力,对外可以树立形象,扩大市场影响,是企业核心竞争力的重要组成部分。 结 论 私营企业,是中国经济体制的重要组成部分,起着极其重要的作用。私营企业管理上的弊端,主要体现在管理内容、管理范围、管理对象、管理市场信息和管理形式上企业货币资金管理货币资金是企业资产的重要组成部份,包括现金、银行存款及其他货币资金。任何企业要进行生产经营活动都必须拥有货币资金,持有货币资金是进行生产经营活动的基本条件,是企业生存和发展的基础。 如何加强货币资金的日常控制 (1)遵守现金使用范围的规定。根据国家的有关规定,企业可以使用现金的范围是:职工工资、津贴;个人劳务报酬,;支付给个人的各种奖金;各种劳保、福利费用以及国家规定的对个人的其他支出:收购单位向个人收购农副产品和其他物资支付的价款;出差人员必须随身携带的差旅费;结算起点以下的零星支出:确定需要现金支付的其他支出。企业必须严格按照规定的范围使用现金,凡不符合现金使用范围的经济业务收支,都应通过银行办理转帐结算,不能用谎报用途的手段套取现金。 (2)遵守库存现金限额的规定。开户银行根据实际需要原则上以开户单位三至五天的日常零星开支所需核定库存现金限额。对没有在银行单独开立帐户的企业附属单位也须实行现金管理,必须保留现金的,也应该定其限额。其限额包括在开户单位的库存限额之内。商业和服务业的找零备用现金,也须根据日常营业额核定定额。但不包括在开户单位的库存现金限额内。凡超过库存限额的现金应及时送存银行,一般不得从本企业收入中直接支付有关支出,也不能将收入的现金以个人名义存入银行和保存帐外公款。库存现金限额的核定,即保证了企业单位日常零星现金支付的需要,又减少了库存现金的数额。 (3)遵守现金收支的规定。企业单位收入的现金,应在当日工作结束之前送存其开户银,当日送存确有困难的,应由开户银行确定送存时间。单位用于日常零星需要支付的现金,可以从库存现金中支付或者直接从开户银行提取,不得从本单位的现金收入中直接支付,也称坐支。之所以规定单位不准坐支现金,是因为单位擅自坐支将打乱现金正常的收支渠道,使银行无法了解单位现金收入的来源和支付的用途,不能对单位的现金收支情况进行有效的管理和监督。 (4)做好银行存款的日常管理。银行存款的管理关系到企业日常各项经济活动的顺利进行。必须正确及时地反映货币资金的周转状况,确定保证企业经营业务的资金需要,根据不同的交易方式和业务特点,采用适当便利的结算方法。制订相适应的手续和规定,是银行存款管理的重要工作银行存款管理工作主要是对企业日常资金需要量作好预测,合理使用资金,既保证经营业务的资金需要,又应极大地提高资金的周转率。其次,加强对银行存款收付业务的日常管理,审核收付的合理合法性,掌握银行存款的结存情况,杜绝签发空头支票。在执行银行存款和结算业务的制度管理上,要从组织体制上落实财务人员内部控制制度。在日常工作中要贯彻执行国家有关现金管理,银行信贷和结算制度的规定。 企业的资金以货币资金形态存在能够满足企业应付日常交易性需要,例如能够及时支付员工工资,偿还到期债务,按时交纳税款等,这些资金发生频繁,而且金额较多。同时企业有一部分货币资金也是为了应付市场紧急情况的出现而储备的资金,例如出现没有预计的情况生产问题,客户违约等。另外为了适应瞬息万变的市场环境,如有机会购买证券,购进低价原材料等,能够短期获利的情形。为此,企业必须留一定的货币资金。 企业现代安全管理随着宿迁建筑业的发展,实行现代安全管理已成为我们安全生产的当务之急。本文结合目前安全生产状况,就现代安全管理的含义,危险源辨识、控制、应急救援预案和企业文化谈些粗浅的认识。 现代安全管理中危险源的控制 安全技术措施是消除、控制危险源,防止危险源导致事故,造成人员伤害和财物损害的工程技术手段,采取安全技术措施的基本理论依据是能量意外释放论。 控制第一类危险源的安全技术,这包括防止事故发生的安全技术和避免或减少事故损失的安全技术两类,防止事故发生的安全技术的基本出发点是采取措施约束、限制能量或危险物质,防止其意外释放,常采用的防止事故发生的安全技术有以下几种:消除危险源;限制能量或危险物质;隔离。避免或减少事故损失的安全技术,其基本出发点是防止事故时意外释放的能量或危险物质达及人或物,或者减轻对人或物的作用。 第二类危险源是一些围绕第一类危险源随机出现的物的故障、人失误或环境因素,控制它们是一件十分困难的工作,主要应从防止物的故障方面考虑,可以通过三条途径来减少物的故障,即采用安全系数,提高可靠性和设置安全监控系统,其次是采取在系统,设备的一部分发生故障或破坏的情况下,在一定时间内也能保证安全技术措施,即故障安全设计。一般来说,通过精心的技术设计,使得系统设备发生故障时处于低能量状态,防止能量意外释放。 现代安全管理中应急救援预案的制定 安全生产法第六十八条规定:“县级以上各级人民政府应当组织有关部门制定本行政区域内特大生产安全事故的应急救援预案”此规定是针对我国特大生产安全事故频繁发生的现状作出的,有很强的针对性和现实意义,也是现代安全管理的一个重要内容。应急救援预案主要包括:(1)应急救援预案的制定机构。(2)应急救援预案的日常协调和指挥机构。(3)相关部门在应急救援中的职责和分工。(4)危险目标的确定和潜在危险性评估。(5)应急救援组织状况和人员、装备情况。(6)应急救援组织的训练和演习。(7)特大生产安全事故的紧急处置措施、人员疏散措施、工程抢险措施、现场医疗急救措施。(8)特大生产安全事故的社会支持和援助。(9)特大生产安全事故的应急救援和经费保障。(10)应急救援预案的其他内容。 现代安全管理中的企业文化 安全文化管理是企业的一种精神。管理层应运用现代管理的方法,公布企业的安全政策、业绩以及存在的不足;加大安全宣传与培训力度;鼓励全体员工参与企业的安全工作;收集反馈信息,对安全方面的意见和建议予以重视;调动员工的安全积极性、自豪感、责任感,使每一个员工感受到企业的安全离不开自身的努力,促使所有的员工都密切关注安全,强调人的因素在保证安全上的主导地位,并以此提高企业的整体安全文化水平。 安全文化建设的关键在于企业的领导层。一个企业的安全文化程度的高低,很大程度上取决于企业决策层对安全文化的重视。上层管理人员必须重视安全问题,制定和贯彻实施安全方针、政策,这不仅取决于正确的实践,而且取决于他们营造的安全意识氛围;明确责任和建立联络;制定合理的规则并要求严格遵守这些规程;进行内部安全检查;适时审查安全状况;特别要按照安全操作要求和人员的素质情况训练和教育职工。 安全文化建设的基础是企业全体职工,在安全文化建设中起基础作用的是职工的安全意识和对安全的理解力。应使职工的安全态度从“要我安全”向“我要安全”转变,牢固树立“安全第一”的思想,重点放在教育人员掌握他们使用的装置和设备的基本知识,了解安全操作的必要性和违规的结果。 建设安全文化的核心是完善职业安全卫生管理体系,从根本上预防事故。防止事故必须从加强管理入手,充分利用管理的控制机能控制各种不安全因素,保证生产活动的顺利进行。企业内部控制现状的对策加强和规范企业内部控制，对提高企业经营管理水平和风险防范能力、促进企业可持续发展、维护社会主义市场经济秋序和社会,y众利益具有重大意义。 1企业内部控制的现状 内部控制从形式上表现为一整套相互监督、相互制约、彼此连接的控制方法、措施和程序。通过发放内部控制调查表、实地走访我们看到被调查单位普遍认识到内部控制的重要性，但大都侧重于企业外部环境的梳理，而忽视了内部各环节、各岗位的牵制;侧重于经营环节的程序控制，而忽视了企业整体的协调;侧重于内部控制的制度学习，而忽视了执行制度的人的素质提高;侧重于对货币、实物的控制，而忽视了企业文化环境的建设等等。调查发现的问题可概括为以下两个方面: 1.1内部环境 内部环境是企业实施内部控制的基础，一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。从调查情况看，不少企业仍然沿袭着计划经济体制下的机构设置，企业普遍存在机构臃肿、管理层次多、工作效率低下的问题。企业制度不健全，一是企业缺乏相应的激励与约束机制;二是人事政策和实务不完善;三是企业制度不全面，顾此失彼现象严重;四是企业文化建设没有引起足够的重视。 1.2企业内控部门的责任与权力、控制与监督 企业应当结合业务特点和内部控制要求设置内部机构，明确职责权限，将权利与责任落实到各责任单位。从调查中发现，作为承担内部控制主要部门的财会、审计部门存在严重的责权不对称现象。国内大多企业的内部审计只是服务于企业负责人，这就造成内部审计既不能监督上司，也不能监督同级。财务监督的服务对象是企业的所有者，而会计监督的服务对象是企业内、外部利害关系人，其提供的公开化会计信息必须体现“真实、公允”的原则。由财会部门的主管人员既管理财务收支又进行会计一信息处理，极易导致基于财务收支需要而捏造会计信息;财务管理的对象是资本营运系统，而会计的对象是信息系统，财务与会计合并一处也不符合实物管理与会计记录分离原则。 2内部控制存在问题的成因分析 企业内部控制存在问题的成因是多方面的，也决不是“一日之寒”，既有人的素质原因，也有制度原因。主要成因有: 2.1双重控制主体矛盾导致内部控制不力。 现代企业所有权与经营权的分离，客观上产生了两个控制主体，即所有者控制经营者、经营者控制主体，两者之间是“控制与被控制”的关系。所有权与经营权制约失衡使内部控制权责不清。内部控制是控制主体意志的体现，控制者都希望成为控制主体以实现其控制目标，他们期望获得真实的企业信息，并据此客观评价企业的经营成果、正确估计其财务状况以便进行未来投资决策;另外，他们还希望能够控制会计政策使其向维护所有者利益方面倾斜，比如贯彻谨慎性原则，足额并加速补偿固定资产成本等，确保自己投人资本的保值与增值。而对于经营者来说，则可能因其不会过多地关心企业长远发展而采取与所有者相反的会计政策，因为在多数情况下他们会更看重短期经营效益给自己带来的利益，这种短期利益驱动体现在会计上则为张扬或夸大经营成果，掩盖决策失误和经营损失，侵占或者损害所有者利益，如提前确认收人，不足额提取费用，在职时的过度消费等。 2.2计划经济下企业经营管理的陋习仍在延续，导致内部控制得不到重视。 政府包办企业一切事务和企业经营大锅饭思想是计划经济体制下的两个鲜明特点。经济体制改革后，理论上要求政企分开，但在实践中执行并不彻底，一方面，以各种形式改头换面但仍然存在的主管部门，基于权利和利益的双重考虑，仍把持着对企业的行政干预，客观上企业并无真正的理财自主权。另一方面，在计划经济体制下，被国家“呵护长大”的企业，主观上还保留着吃“大锅饭”的意念。而政府对经营不善企业的盲目保护机制，又助长了这种意念，企业干好干坏一个样，致使加强内部控制的动力不足。 2.3各种监督机制弱化使内部控制的刚性被扭曲。 事实上，企业在经营管理活动中会受到来自企业以外的各种监督机制的约束，为其“保驾护航”。但由于这些监督机制隶属于不同职能部门没有形成一个综合整治的合力，使得监督机制弱化。财政、税务、银行、审计等各社会监督机构，工作中各行其是，未能形成综合监督的合力，对企业的威慑力不够。对审计的独立监督、公正职能未予以充分重视，审计未形成规范化、法制化和经常化。对查出问题的处罚，往往就人不就事，重人情而轻规定，执法的刚性被扭曲。 2.4企业文化落后、内部控制执行者素质不高，使得与内部控制要求不协调。 企业文化与企业管理的素质是密切相关的。只有管理者有高尚的道德、健康的人格和完善的价值观念，才能影响和激励企业文化的建设。而企业形成独立的文化氛围的基础在于员工素质的提高，所以，必须重视和加强对员工的培训教育。 3企业内部控制的对策 内部控制制度作为现代管理的一个重要内容，是保证企业正常经营所采取的一系列必要的管理措施，是一个系统工程，涉及企业的方方而面，作为一项制度建设，其客观的成份越多，科学性就越强。在今天，内部控制已不再是简单的差错防弊机制，而是涉及企业的各个层面、各种资源、各个方而，直接关系到企业的整体效率、关系到企业的生存和发展。 3.1规范法人治理结构，形成有法必依、执法必严、违法必究的法治机制。 实施内部控制，首先需要规范法人治理结构。从所有者的立场出发，不但要把企业经营管理者行使权力的过程纳人内部控制的监控范围，而且要将其作为内部控制的重点监控对象，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，使决策系统一、管理系统和监督系统各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡。 3.2“约束+激励”作为引导、规范经营者行为的主要方法。 在存在双重控制主体的现代企业中，最为突出的矛盾是双方“利益不一致”和“信息不对称”，企业所有者希望通过经营获利使资产增值，实现企业价值最大化。因此决定了在双重控制主体构架下的企业内部控制首要的也是基本的目标应该是协调双方的利益和矛盾，只有通过切实有效的协调，找到所有者和经营者共处的均衡点和平衡点，才能实现现代企业内部控制的以上两个基本目的。企业人力资本管理的现实对策论证中国企业经营对象转变的紧迫性，分析国有企业人力资本管理的现状，指出我国国有企业人力资本管理应加大国有资产管理体制改革力度，建立对经营者的激励与约束机制，注重人力资源结构调整。 以“三项制度”改革为中心的人力资源管理，涉及到人员的配置、吸引、激励、任用、管理、教育等，较之传统人事管理时期的做法有了明显的进步。其运作方式是: 1.人员的选拔与配置2.人力资源的激励方式。3.人力资源的培训方式。中国国有企业人力资本管理的现实对策 1.加大国有资产管理体制改革力度 首先，国有企业改革要实现制度创新，必须把建立科学的法人治理结构放在首位。而要真正建立起科学的法人治理结构，必须以所有者结构的完整与规范为前提。因为法人治理结构是在委托代理的现实条件下发生的，委托代理关系的成立，首先要明确委托人即所有者是谁。所有者不明确，委托代理关系就很难确立，企业的治理结构就不可能真正建立起来。 其次，所有者必须明确到位。明确所有者是必要的，但更重要的是所有者必须真正到位，这样委托才能是有责任的委托，代理才能是有约束的代理。国有企业长期存在的所有者缺位问题，导致代理者通过损害资产获取利益、法人犯罪、资产流失等问题的大量发生。 第三，所有者结构是完整的，而且与法人治理结构相对应，才能使得委托代理真实地发生。企业改制以后，随着所有权与经营权的分开，特别是随着国有企业投资主体多元化的构造，企业拥有“法人财产权”，在此基础上开始构造“法人治理结构”。 2.建立对经营者的激励与约束机制 以建立现代企业制度为方向的国有企业改革，在进人攻坚阶段以后所面临的深层次问题，就是加强对经营者的激励和约束问题。这既是现代企业需要长期解决的问题，也是当前国有企业改革一个不容忽视的课题。就当前国有企业改革和建立现代企业制度的要求来看，激励和约束主要是要解决好激励方面的问题。 首先，国有企业长期偏离激励的方向。正如美国经济学家斯蒂格利茨所说的，“问题不在于社会主义体制不存在激励，而在于社会主义体制内的许多激励被误导了”。国有企业过去在激励方面比较多地强调以精神激励替代物质激励，以无私奉献取代合理的报酬，这在一定程度上弱化了激励机制的作用。 其次，激励是最深层次的约束。企业是以人为主体组织的，企业发展的动力来自于人的能动性和创造性的发挥，而要使人的能动性和创造性得以最大限度的发挥，关键是要真正激励到位。在我国企业改革实践中，一些企业通过探索试行经营者和员工持股等激励形式，有效地调动了经营者和员工的积极性，并把这种积极性转化为自觉行动，变他律为自律，变外在约束为内在约束，形成加倍的激励与效果。 再次，加大激励度有利于经营者队伍的稳定。当前，在多种所有制经济共同发展、多种分配方式并存的条件下，如何稳定国有企业经营者队伍和科技人才队伍，是一个突出的问题。从总的情况看，国有企业经营者的总体收人水平偏低。不能否认，一些企业的高薪收人机会对国有企业经营 者很具有吸引力，国有企业经营者流失问题成为 不可回避的现实。所以，现代企业在建立科学的 法人治理结构以后，首要的是解决对经营者的激 励问题。 实践表明，股票期权制度相对有效地解决了企业内部“信息不对称”问题，尽可能地使经营者的长期报酬与股东的长期利益保持一致，从而提高了经营者对企业的关切度。 3.注重人力资源结构调整 经济结构调整要符合市场规律，人力资源结构调整同样要遵循市场经济规律，特别是人才资源的开发与利用，更要注重坚持市场经济原则。所谓人力资本，是靠知识的不断充填而增值的。而人力资本的增值对环境的需求是苛刻的;不能创造人才可以提高的环境，那么对人才的吸引就是十分有限的。在这个问题上，我们要树立“不求所有，只求所用”的观念，不能用小生产思维方式对待人力资本，而要采取市场的方式。通过市场选用人才，采取市场的方式如契约、选聘等招纳人才，不一定非要让人才归部门所有。当然，这要首先让人才进人市场，形成人力资本市场，要求人才所在的部门进一步向市场开放，不能搞人才的单位所有制。人力资本管理是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然。随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中人才的能力开发与使用将越来越重要，人力资本开发和管理将成为企业管理的核心内容。企业人力开发方法 全员培训随着企业现代化的普及率越来越高,员工们现有知识既不能满足企业的要求,也不利于个人素质提高。进行定期的全员培训,将企业的战略目标更有效地迅速传播到每一个员工,使他们掌握必要的生产经营业务知识和技能,全心全意为企业服务。 引进高素质人才高素质人才的引进可以迅速改变企业,随着企业人事制度改革的不断深入发展,人才部门所有制将不复存在,企业引进高素质人才会更强的生命力。 调动现有员工积极性根据员工特长,给予员工合适的岗位,并通过员工的动态组合与职位相互交替轮换,提高企业整体功能,充分调动个人积极性。人事激励方法 企业的管理者在日常的管理活动中,通过已树立的管理权威,干预并影响被管理者的行为,使每个人在达到个人目标的同时,实现企业的组织目标。这种行为从某种角度讲就是激励系统。 (1)人事激励机制结构 1)人事激励机制的组成 激励对象。被激励的特定人群。 激励因素。起到激励作用的因素,例如升迁、金钱、职称等。 激励因素的媒介。各种管理制度、管理决策、管理措施,尤指各种人事管理制度和人事决策。 2)激励机制的运行方式 首先是将激励因素转化为人事管理制度、决定策略、采取措施的过程,即转化过程;然后是将含有激励因素的人事管理制度、决定策略、采取措施对员工施加影响的过程即刺激过程。 (2)人事激励因素分析 人事激励的重要一环即分析激励因素,明确激励的项目,运用合适的激励方法。 1)对员工进行分类。根据职务的高低、工作项目的不同分类。 2)运用合适的方法,按照人员分类进行激励因素调查。例如采用问卷调查法,将职员们所乐于接受的激励因素调查出来。 3)对调查结果进行分析。采用图表法等方法直观表达。 4)绘制”激励因素一览表“,为制定人事制度时供决策者参考。 完善企业职工薪酬管理的对策笔者对我国企业在新经济下设计和实施具有先进性和实用性的薪酬管理进行分析提出我国企业薪酬管理改革创新的主要对策，以便提高我国企业的国际竞争力一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用但还存在一些问题笔者针对这些问题，提出了几点完善企业职工薪酬管理的对策1提供具有公平性和竞争力的薪酬2把握薪酬信息透明度3充分发挥薪酬激励性4建立以人为本的薪酬体系了解员工的需求。建立以人为本的薪酬制度要建立以人为本的薪酬体系。制度创新是关键全面薪酬体系的主要特性 1. 1战略性 战略目标是企业在一定的时期内，为实现其使命所要达到的长期结果。战略目标是企业战略的核心，它反映了企业的经营思想，明确了企业的努力方向，体现了企业的具体期望，表明了企业的行动纲领。全面薪酬体系保留了传统薪酬的合理成份，更为重要的是它强调了薪酬体系的设计要服从于企业战略目标的需要，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持企业战略目标的实现。 1.2整体性 系统原理是现代科学管理中的首要原理。企业必须把握好管理系统中的集合性、目的性、全局性、层次性等基本特征。整体性是管理系统的根本属性，是系统各构成部分的统一。在企业实践过程中，将“以整体为准则，以整体为归宿”贯穿于管理全过程。只有把握了整体性这条原则，才能获得“整体功能大于各部分功能之和”的功效，也就是通常所说的“1十1 2”。企业需要分析能够影响到绩效目标实现的各种因素，并把它统一起来，充分运用固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等方式或手段来达到企业的绩效目标，从而最大限度地发挥薪酬对于企业发展的支持作用。 1. 3激励性 企业员工的直接以及间接劳动成果具有非常复杂的背景和归因。企业管理者需要有效地平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。 1. 4权变性 权变理论是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。也就是说在企业的实践经营过程中，并不存在适用于所有企业的最佳的薪酬方案，也不存在对于一家企业来说始终有效的薪酬计划。因此，企业应围绕企业战略目标的实现设计出不同的薪酬方案，从而适应不断变化的市场需求。 2全面薪酬管理体系的基本内涵 2.1直接薪酬 直接薪酬是指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬，包括固定薪酬和可变薪酬。 (1)固定薪酬固定薪酬是指企业付给完成工作的员工的经济性报酬，其数额相对固定且具有一定的周期性。根据弗罗姆的激励一期望值理论:M=ExV。影响激励水平的因素有期望值(E)和效价(V)两个。在正常情况下，固定薪酬对劳动者来说固定的和有保证的。但是根据经济学上的边际效用递减的规律，固定薪酬所产生的期望值(E)应是接近100%，但是效价却是逐渐降低的，从而导致其激励效果逐渐下降。虽然如此企业通常还是要为组织中的各职位确定相对价值，结合劳动力市场的供求关系并根据员工的技术水平、工作的努力程度、工作的复杂性、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定工资的数额。固定工资是全面薪酬体系中是最基本的薪酬方式，但是固定薪酬的固定性也决非一成不变，要随周围环境和条件的变化而调整，同时它也是员工衡量薪酬制度公平性与合理性的基础。 (2)可变薪酬翰威特咨询公司(Hewitt AssociatesLLC)研究报告指出:“由于企业的收人和预算缺乏增长，而人才吸引与留用的压力却持续增加，公司正考虑通过可变薪酬将更大部分的资金用于奖励关键人才。”可变薪酬是指员工因完成某一工作而得到的奖励，它强调薪酬应与绩效结合，是对固定工资的一种补充。集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬战略的一个显著特征。 2. 2间接薪酬 间接薪酬包含的内容十分丰富，大致可以分为福利、晋升和发展机遇、工作生活质量和退休计划等部分，它是固定薪酬和可变薪酬的一种有效补充叫。间接薪酬因其灵活性较之直接薪酬大的多，选择的自由度也大大得到了增加。通过自助模式安排，间接薪酬不仅弥补直接薪酬的某些缺陷，而且还发挥出直接薪酬无法实现的激励效应。但是同时企业应重视对间接薪酬成本的管理，注重合理的福利成本分摊。 (1)法定福利法定福利是指法律法规规定的企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收人等，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险。 (2)弹性福利弹性福利是指企业为员工所提供的一套符合企业实际的非法定福利方案，以此作为对国家社会福利保障项目的有效补充。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。 2. 3非货币性薪酬 非货币性薪酬主要是指非货币性福利，通常包括企业以自己的产品或其他有形资产发放给职工作为福利，向职工无偿提供自己拥有的资产使用、为职工无偿提供类似医疗保健等服务等。 2. 4非经济薪酬 非经济薪酬是相对于经济薪酬而言的，它是员工从工作本身所获得的心理收人，即对工作的责任感、成就感、富有价值的贡献和社会影响力等。I,awler和约翰E特鲁普曼等认为，企业要获取更有竞争力的地位应该重视非经济薪酬，如成就、培训机会、职业发展前景等，以满足员工的精神需要。但就需求层次而言，员工只有在对经济薪酬基本满意的基础上，才会重视非经济薪酬。3全面薪酬体系设计的步骤 企业应在企业战略框架的指导下，综合考虑企业的内外部各种可能影响薪酬的因素，设计一个比较完善科学的薪酬体系，从而发挥薪酬对于企业战略的支持作用。 3.1企业战略分析 建立人力资源管理体系的根本目标是为了支持企业战略目标的实现，这也是企业薪酬管理体系的主要功能所在。企业必须从企业战略管理的角度出发，对薪酬进行定位，制定出薪酬政策并选择适合企业实际情况的薪酬模式、薪酬结构及薪酬水平。 3. 2职位分析与职位评价 成功的薪酬设计要既能有效地留住企业内的优秀人才，同时对外部优秀人才具有吸引力。职位分析也称为工作分析，它是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。职位分析的结果是形成职位说明书或工作规范。职位评价则是解决企业薪酬支付内部公平性的重要方法。它的作用体现在:一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同、或虽然名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。常用的职位评价的方法有:排序法、因素比较法、评分法和点数计分法。 3. 3薪酬结构与薪酬水平的设计 薪酬体系是根据劳动的复杂程度、精确程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，并按等级确定薪资标准的一种制度。薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。企业要根据每一种结构的特征和企业自身的实际状况来确定选择什么样的薪酬结构才能保证企业薪酬体系的内在公平性。具体来说就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使企业内所有工作的薪酬都按同一标准来定薪。 3. 4参与或独立进行薪酬调查 从逻辑顺序来讲，这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构进行调整之前。市场薪酬调查的主要内容是:要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内包括本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。 3. 5可变薪酬与福利薪酬的设计 可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。如果可变薪酬目标明确、方法运用得当、支付及时的话，它将取得圆满的效果。当企业状况不佳时，企业可以调整可变薪酬以获得成本削减，从而提高企业的生存能力;但如果所有的薪酬都是固定的，企业降低劳动成本以适应竞争压力的唯一办法就是裁员。从这个角度来看，可变薪酬方案的施行减轻了企业裁员压力，提高了员工的职业稳定性。可变薪酬根据时间定位可分为短期激励计划和长期激励计划。 3.非货币性报酬的评估 非货币性的报酬包括非货币性经济薪酬与非经济薪酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会等，这些方面也应该很好地融人到薪酬体系中去。在实践中企业除了给予员工较好的薪酬待遇外，还应考虑员工从工作中获得的心理收人。企业可以采用工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等方式提高员工的工作积极性、主动性和创造性。用系统论的观点指导工作实践才能发挥薪酬的整体作用，才能不断提高员工对企业的忠诚度。 3. 7薪酬体系的评价与完善 在薪酬制度的实施过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，以有利于企业和员工的协调发展为出发点对薪酬制度进行评价。企业在建立了薪酬体系之后，仍然需要对其进行有效地监督与控制。将企业诊断应用于薪酬管理，就是对企业所设计的薪酬模式结果的反馈和调整。该调整过程能够使企业及时发现并解决薪酬设计方面的问题，比如薪酬体系是否切合经营战略、薪酬模式是否适合企业类型、薪酬模式是否依据内外部平衡而设计等。 4小结 设计科学合理的薪酬模式涉及到诸多理论和操作细节，在一定程度上有助于提高员工的忠诚度和积极性，同时可以为企业带来更多地业绩。企业的人力资源管理部门需要依据以上框架制定较为详细的实施计划，必要时可以借助外部的专业机构，否则仓促出台的不成熟方案，可能会引起企业方方面面的不满，最终影响了企业的协调发展。企业思想政治工作的活力在于创新创新是思想政治工作的灵魂。要在思想政治工作的观念上不断创新;在思想政治工作的内容上不断创新;在思想政治工作的方式方法上不断创新;在思想政治工作的机制上不断创新。思想政治工作是我们党的优良传统,创新是思想政治工作的灵魂。在改革开放日益深入、科技发展日新月异、知识经济时代迎面而来的新形势下,企业思想政治工作也面临许多新的情况、新的问题,这就要求我们必须坚持与时俱进,认真研究思想政治工作的新理论、新课题,