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文档简介

人才培养选拔和使用 余世维 人才 与 人员 的主要分别在哪里 人才的价值应该较高 报酬也较高 更重要的 他的贡献也必须较高 说明 1 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力 a 从公司的角度看 上这个岗位需具备什么 价值 条件 b 他的 价值 哪些现在可以利用 哪些未来才能利用 C 他的价值在公司中与产业中相对不同的程度有多少 说明 2 人才的贡献 公司支付的报酬 a 贡献潜力 如何证明 如果他是一个新人 b 支付报酬可以考虑 阶段性调整 在贡献大小还无法确认以前 C 报酬除基本薪资以外 还可以考虑团队奖金 教育奖金与红利 思考 一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么 提示高管未充分授权没有配套的制度与人手企业文化不对 在自己公司里培养一个人才 最快的方法是什么 因为公司业务扩张得很快 人才总是不够 令人激赏的人才就更稀少了 说明 1 培养人才基本上应该是实施 干部储备 制度 a 各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化 b 见习经理 各级主管 计划包括 岗位模拟 问题分析 决策拟演 等等方法 C 准人才对自己的分数差距和职位生涯规划应该可以查知 说明 2 快速培养一个人才 就像叫一份快餐一样 简单 精致 可口 快速 a 指派一位 辅导员 就最重要的功能密集教育 b 带在高管的旁边随时作on line沙盘操演 C 暂时性调派 与原主管一起工作 从外面挖掘一个人才 你要注意什么 用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法 提拔一个 准人才 高管应该协助他什么 防范他什么 准人才是接近人才的人员 所以还要拉一下 因为不是确定的人才 所以也要盯一下 即使是人才 还是有等级与功能之分 你知不知道他的弱点与极限在哪里 这世上没有完人 一件事不可能什么人都会做 一个人也不可能什么事都会做 用对地方 公司发展有不同的阶段 可以对人才也有不同的定位 你会不会区隔你的人才 打天下与治天下的人不同 小饭馆与大餐厅的掌厨也应该不同 用对时间 人才也有不像人才的时候 是因为什么 中庸 君子慎其独也 孔子 七十随心所欲不逾矩 为什么很多人才留不住 是他的问题 还是你的问题 经济刚刚起飞的地方都有这种现象 问题是我们有没有心理准备 你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才 人才除了与高管互补 还要对公司有用 从毛泽东到蒋介石 为什么他们用人考虑的第一标准都不是 聪明才智 聪明不一定忠诚 才智不代表可靠 头角峥嵘也不绝对是心态正
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