《劳动合同法》的应对技巧及风险防范

劳动合同法的应对技巧及风险防范劳动合同法是喜还是忧?共存！共进！共享！和谐!一、劳动合同到底签还是不签？ 案 例1吴某于 2003 年 3 月 21 月进入 a 公司上班，双方一直未签定劳动合同，吴某月平均工资为500 元。 2006 年 7 月 1 日，公司以吴某提供的报表经常出现错误，不能胜任工作为由解雇吴某，并要求吴某2 日内办理离职手续且离开公司。公司未支付吴某任何经济补偿费用且告之 6 月份的工资于2006 年 7 月 30 日打入吴某的存折。吴 某 不 服 ， 于 2006 年 7 月 15 日向劳动部门提起仲裁要求公司支付相关赔偿费用的申诉请求。2006 年 9 月 5 日，劳动仲裁部门裁决吴某胜诉。按现在相关法律赔偿金额是：1、解除劳动关系经济补偿金6000 元=1500 元 4 。2、解除劳动关系经济补偿金：3000 元 =6000 50% 额 外3、未提前30 日代通知金1500 元4、拖欠工资1500 元及拖欠工资经济补偿金375 元 =1500 元 25%共 计 ： 12375 元按新劳动合同法实施后赔偿金额是1、未提前30 日代通知金1500 元-可编辑修改 -2、解除劳动关系经济补偿金10500 元（ 3 年 3 个月） =1500 元 3.5 年 2 倍3、拖欠工资及50% 或 100% 的加付赔偿金=1500 元+1500 50%/100% =2250元4、因未签订劳动合同的补发工资：（2 年 3 个月） =1500 元 27= 40500元5、加付赔偿金（1+2+3+4 ） =54750元 50%/100%=27375共计： 82125元思考：劳动合同签还是不签？ 二、如何降低企业用工风险 1、招聘环节2、内部规章制度环节3、社会保险环节4、培训协议环节5、工资环节6、约定加班环节7、对问题员工的证据环节、自动离职问题环节招聘环节 (第 8 条)1、设计好招聘广告，保留广告刊登的原件2、严格审核身份证，学历证明3、对应聘者的应聘材料，要求应聘者签字确认4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署（要试工的，要明确考核实践操作的时间、地方）5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理）6 、体验 ( 特别是易得职业病的工种)。曾有过伤的,写明情况 ,并让员工提交相关材料复印件,-可编辑修改 -签名确认7、认真设计好入职表(入职条件、入职保证及虚假情况的后果)内部规章制度环节(第 4 条) 1、不要与法律规定发生较大的冲突2、处罚金额的注意事项3、前后的内容要一致性4、劳动合同附制度的形式5、相关规章制度手册要培训员工并签名且保存6、变更制度的要公告7、对保密材料的制度约定社会保险环节(第 17/74 条)1. 商业保险和社会保险利与弊2. 医疗期（是否因工）的处理3. 工伤的处理4. 劳动合同中的约定形式5. 法律的强制性商业保险案例商业险替代社保费是否可减少风险李先生是东莞某电子厂的新招员工, 于 2006 年 5 月 12 日到厂工作 , 入厂时双方约定试 用期 4 个月,试用期满才签定正式的劳动合同和办理劳动保险（工伤、养老、医疗等）。厂方为稳妥起见，在未办理劳动保险之前，为李先生购买了某保险公司“团体人身意外伤害保险”的商业性险种。 2006 年 9 月 2 日李先生下班途中被货车撞倒，因伤势过重死亡。由于-可编辑修改 -死者生前购买了“团体人身意外伤害保险” ， 死者家属以某保险公司为第一被告、某电子厂为第二被告，向法院起诉：1 、要求保险公司承担保险责任，向原告方直接支付保险金12 万元； 2、要求某电子厂协助办理支取保险金的手续和提供材料。法院审理后判决：该“团体人身意外伤害保险”虽是厂方支付保险费，但依保险法规定，人身保险合同只能以员工个人为被保险人，在被保险人未指定受益人的情况下，死者的法定继承人为受益人，某保险公司应将 9 万元保险金直接支付给死者家属。这是死者家属获得的第二起赔偿。医疗期案例董某参加工作已年，2006 年 5 月 25 日应聘进入企业，合同期为一年。由于工作7个月后查出患有心脏病，住院治疗两个月后于今年月底回原岗位工作了。可工作半个月后， 又因肾病住进了医院，还在医院接受治疗。在医疗期间，2007 年 5 月 20 日单位提出尽快回单位工作，否则将解除劳动合同。董某不解，董某现在还在治疗，单位能解除董某的劳动合同吗？医疗期法规企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的， 在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期法规第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时-可编辑修改 -间计算； 九个月的按十五个月内累计病休时间计算； 十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算， 二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见59职工患病或非因工负伤治疗期间， 在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80 。培训协议环节劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。案例1998 年 9 月陈某被上海一家外资公司聘用担任软件开发工程师一职，约定合同期限2 年 。2000 年 3 月公司因为陈某办理了本市户口，要求他继续为公司服务3 年，双方因此签定了补充协议，协议约定如陈某在服务期内提出离职要求，应当支付公司违约金4 万元。 2000年 11 月初，公司派陈某出国培训，在培训前双方签定了培训合同，约定培训费用为陈某实际发生的差旅费(实际发生费用24000 元) ，并约定培训后陈某应当为公司服务3 年，如服务期未满而离职，陈某需赔偿公司所有的培训费损失。2002 年 10 月，陈某向公司提出辞职，公司要求陈某支付4 万元违约金及24000 元的培训费， 陈某以依法履行了提前30 天通知的辞职手续， 不存在违约， 并且办理户口所需费用皆由自己支付为由，拒绝了公司违约金支付-可编辑修改 -的请求。至于培训费，陈某以培训实际是出差，公司根本未提供培训为由拒绝支付。2002年 11 月，在辞职报告递交1 个月后，陈某离开公司。2002 年 12 月，公司在向陈某索要违约金与培训费损失无果后，向劳动仲裁委员会提起了仲裁，仲裁支持了公司的违约金请求，并要求陈某支付公司培训费8000 元 。法律规定第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。拖欠职工工资(第 85 条一 )案例一家私营企业鞋厂。该厂于去年十月份开始在此间租用厂房，雇请了二十三名江西、湖南籍的民工生产鞋类产品。该厂前两个月还能正常发出工资，但从去年十二月份开始拖欠工人工资，到今年一月十三日，该厂负责人事管理的李某突然宣布：从即日起停产！工人为此多次追问拖欠的工资，李某则一直敷衍了事。随着春节临近，愤怒的民工们由于害怕老板将厂房内的机器转移而一走了之，于一月三十日上午到劳动监察部门反映情况，并声称如不能得到解决，他们决定采取过激行为。约定加班费问题案例此种约定加班费是否有效颜女士于2002 年 12 月 7 日入职某涂料厂工作，任普工。双方签订了劳动合同，每月薪金为 1450 元,由基本工资600 元、职务补贴200 元、技术补贴450 元和全勤奖50、加班费 150 元组成。每月必须工作28 天。颜女士厂方未依法为她购买社会保险，颜女士曾要求厂方多发放加班费与购买社会保险，厂方已约定了加班费为由拒不支付。（已知当地政府-可编辑修改 -规定最低工资标准为690 元 ）对问题员工各种证据保留问题如何对问题员工的罚款、调岗、降职、降薪、辞退操作中的证据保全和证据处理案例超市小周带病坚持工作,工作出现了失误,误将一种价值45元/斤的海产品的价签标为4.5 元/斤。幸好超市收银员在收钱时及时发现了错误并予以纠正,才使超市未遭受损失。但, 一个月后 ,超市扣发了她的工资。超市认为 ,小周的工作失误尽管被及时纠正了,但这种工作失误是很严重的, 一旦没有得到及时纠正,将会给超市造成难以挽回的损失, 小周虽然当时生病, 并且事后能主动认错,但如不对其进行严肃处理,不足以警戒其他员工。因超市的内部规章制度中尚没有对此种行为的处理规定,因此 ,事发后人事部经理与食品部经理讨论决定并经总经理批准 ,对小周处以扣发一个月工资的处罚。那么， 超市在处理这个问题上存在不妥吗？在实践中，有什么办法可以避免处理问题员工引发的纠纷？注意事项1. 招聘入职的材料2. 劳动合同 (可换岗 )3. 劳动制度的约定4. 写检讨等形式5. 书面记录6. 处罚时间 (大事是 5 个月内 ,小事是 3 个月内 )7. 注意罚的金额8. 工资表存期2 年-可编辑修改 -自动离职问题旷工 3 天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？案例北京美迪达电信科技有限公司在去年5 月招聘了某名牌大学毕业生廖某，并聘其为市场部项目经理，负责一项很重要的外商合作谈判项目。面对公司的信任与重托，瘳某却在7月份携带公司的笔记本电脑不辞而别，一去不返。 因为与谈判有关的文件、数据都保存在廖某的笔记本电脑中被一并带走，项目的后续谈判陷入了十分被动的局面。“不仅前期的努力付之东流， 而且也为日后的合作制造了很大障碍。”提起这件事，美迪达公司总经理王枫依然气 愤难平。“一个20 多岁的孩子，怎么能做出这样狠毒的事儿来？我必须承认，这件事给我们造成了很大的伤害，再招聘人员时我无形中就会有很多顾虑，在用人上我们也不能像以前那样充分信任与放权了，而是层层设防、束手束脚。”法律规定企业职工奖惩条例第十八条职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。法律规定劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函按照企业职工奖惩条例（国发 1982 59 号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；-可编辑修改 -法律规定本人不在的， 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。 在此基础上， 企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。注意事项1. 考勤记录2. 公司人事部门的处理材料3. 通知书 (挂号信 )三、新、旧法的过渡问题四、劳动合同1、增加约定解除条件2、社会保险和补充性保险的约定3、变更工作岗位的约定4、工资 (构成内容 )5、劳动制度的约定6、试用期的约定7. 工作时间的约定法律规定第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行； 本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳-可编辑修改 -动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。五、企业减少劳动争议的有效途径一、宏观面1. 进一步完善劳动法律法规2. 劳动保障部门加强监管二、微观面1. 企业自身的行为2. 规范员工自身行为 企业和员工自身的行为:1、建立规范的劳动合同关系。2、依法办事（法律、劳动合同）。3、建立健全内部管理制度。4、提高企业管理人员的水平。5、发展企业经济效益，承担企业社会责任。6、建立