雇员确认未签订其他劳动合同并同意合同中的规定劳动合同

篇一：劳动合同法答疑律师咨询提纲一、劳动关系（ 1）入职通知：注明薪资有无法律风险？具体内容里那些需要规避？1、入职通知可以注明薪资，为避免纠纷应保持与劳动合同里的薪资约定一致。2、入职通知的本质是双方达成聘用意向，在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没与形成，此时入职通知的效力收到合同法的调整，用人单位单方解除合同在法律上有违约的风险。企业应正确制作和签发入职通知。入职通知的格式和内容是用人单位决定的，可以根据自己的需要确定劳动者的岗位、薪酬、福利、培训等内容。 其中应明确应聘者承诺的期限， 防范潜在的法律风险；入职通知也可以约定合意达成后的违约责任。（ 2）解聘协议，如何通知才能规避未告知解聘人员的问题？ 1、提前 30 天，达成书面协议，双方盖章或签字。2、对于不予办理离职手续而无法联系到的员工，可以通过快递通知方式，避免风险。 快递可由同住的成年家属代为签收。（ 3）三期人员的劳动合同问题用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。另外，依据劳动合同法的规定，只有此类女员工符合劳动合同法第39 条规定的严重违纪、严重过失等过失性情况时，企业才可以解除劳动合同。其余情形，包括过失性解除、经济性裁员、合同期满终止等，均不得对此类女员工适用，至少要等到三期届满方能处理。（ 4）合同续签需注意事项1、续签劳动合同的当事人应是原劳动合同的双方，否则将产生新的劳动合同，而非劳动合同的续订。2、续签劳动合同的内容基本上与原来的劳动合同一致，主要系劳动合同期限的变更，当然若其他内容也发生变化者，同样属于劳动合同的续订。3、续签劳动合同的需要经当事人平等自愿、协商一致原则。4、用人单位续签劳动合同不得约定试用期。5、用人单位续签劳动合同，应避免签订无固定期限劳动合同的风险。6、劳动合同到期，用人单位应及时办理终止或续订劳动合同，否则会产生双倍工资的风险。即劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的， 用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。（ 5）第二份固定期限合同结束时，如果公司拒绝签，是怎么赔付？是按照工作年限吗？1、按照北京地区各个司法口径的解释为，两次合同后，员工要求续签的无固定劳动合同的， 单位必选签订，否则员工可能会借助仲裁手段要求签订无固定合同，并可能自应当订立无固定期限劳动合同之日起产生双倍工资的风险。2、为了不与其签订无固定，基本上最好采取协商一致的方法：（ 1）如签订固定期限合同，员工自己提交一份不愿意签订无固定期限合同的申请；（ 2）如不再续签，计算合理补偿后，签订协议书（协议解除的形式）： 协议数额可为：经济金-赔偿金之间的数额。（ 6）签订了固定期限合同，工作不胜任，如何解除比较好？ 1、协商解除2、发现劳动者不能胜任工作，企业对其进行培训或者调整工作岗位，再次考核发现仍不员工仍不能胜任工作或调整以后的工作，企业可以单方解除，提前 30 天向该员工发出解除劳动合同书，或支付一个月的代通知金后可以解除。形式上, 即解除通知书的内容, 我们会根据具体情况具体审查.（ 7）员工不愿签订合同或拖延签订合同，公司已经进行劝说，但员工还是不同意，公司应该怎么解决？总的原则为 : 不愿签订的 , 不予录用或与之解除劳动合同, 避免公司的风险, 具体方式可参考:员工入职时，明确要求员工同时签订劳动合同，不签的不予录用。用人单位在入职须知中明确，入职一个月内无特殊理由不签订劳动合同，视为不符合录用条件。（ 8）如果在员工手册说明，入职后前10 日为培训期。试用期：若员工个人请辞，则扣除10日工资；若公司辞退，则不作扣除；这样操作是否合法？如何规避风险？员工在试用期内主动离职，提前三天通知单位的，用人单位不能扣除工资。而且，按照劳动部关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函中的规定用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。（ 9）若试用三个月后，公司与个人协商延长试用，怎样操作可以规避风险？直接签订试用期续签协议是否有法律效益？用人单位与劳动者通过协商一致可以变更劳动合同的内容，试用期期限作为劳动合同的内容可以依法变更，但变更后的试用期期限应当与订立的劳动合同的期限相匹配。例如，当用人单位与劳动者签订了3 年期劳动合同，同时约定了3 个月的试用期，双方经协商一致可以变更试用期为6 个月，但如果变更后的期限超过6 个月，则违反了劳动合同法的规定，属于违法约定试用期。劳动合同法规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。所以单位与员工变更试用期条款之后，一定要签订书面的变更协议，才能保证其变更行为的合法性。（ 10）若试用到期，但未走转正手续，是否默认为已成功转正？试用期结束前若单位没有因正当理由提出解除，员工也没有主动离职，试用期结束后自动转正。（ 11）背景调查是否合法，合法流程是怎样的？1、合法。劳动合同法第8 条规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。2、身份验证、学历验证、专业资格验证、工作履历验证a 调查原工作经历是否与填写内容一致。b 调查原工作表现。c 调查离开单位的理由是否与所述吻合。（ 12）员工入职尚未满一月时终止合作，但劳动合同未签订，这种情况如何处理？按照用人单位工资管理规定支付对方实际工作期间的工资, 同时根据具体情况签署解除协议书或要求其提交辞职申请 , 因为 , 虽然没有签订劳动合同 , 但是劳动关系自用工之日起已经成立, 所以在终止的程序方面要和正常解除一样操作 .（ 13）员工入职时隐瞒怀孕等信息，应如何处理？是否可以解除劳动合同？ 不可以只因这一理由而解除劳动合同。虽然劳动合同法规定了女职工在孕、产、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同，但这并不代表在任何情况下企业都不可以辞退女员工。 根据劳动合同法 第 39 条的规定： 劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，并可以不支付经济补偿金：1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 严重违反用人单位的规章制度的； 3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。这个规定是针对所有劳动者而言的，包括处于 三期 中的女职工。怀孕女员工只要有以上6个条款中的任一款行为，而且企业有充足的证据证明，那么就可以辞退。（ 14）员工入职时隐瞒患有恶性传染病等不符合公司录用条件的情况，公司察觉后是否可以直接处理？如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间转正后被查出身体存在疾病等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据劳动合同法第42条的规定， 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。人资工作者应当在职工应聘时填写个人身体状况，是否存在疾病，有无疾病历史并让职工签字或要求其提供3 个月内的体检报告。 同时规定， 如果提供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件， 在正式用工期间，属于严重违反企业规章制度，企业均有权单方解除劳动合同 。这样， 就基本上规避风险了。二、薪资（ 1）工资项目设置问题根据法律法规和本单位的实际情况在员工手册或规章制度中予以明确，包括基本工资； 福利、津贴；绩效工资、奖金；加班费等。但要注意以下几个方面：1、 采取合法的工资支付形式2、 在合法周期内支付工资3、 奖惩明确4、 依法缴纳社会保险（ 2）加班费（如何避免加班字眼）1、延长工作时间加班：不得低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%； 周末休息日加班工资：不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%；法定休息日加班工资：不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%。2、企业向员工支付加班工资的基数按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准确定。3、加班的审批制度： 要求员工填写加班记录单或加班申请单，经批准后方视为有效加班, 否则不予计算加班工资 ( 员工手册中已经注明 ) ；在休息日加班的，可以安排员工同等时间的补休，安排补休的不需要支付加班工资。（ 3）工资误发的追回问题与员工协商解决。如果员工拒绝，超出其应得部分构成不当得利，依法有理由追回。并可在下个月或接下来几个月中的相应发工资中相应扣除，但每月剩余实发工资不得少于职工最低生活标准。（ 4）绩效工资从底薪中扣除是否合法？（只要扣除绩效工资后员工到手工资高于北京市最低工资水平就可以？）如果在劳动合同中无此约定，此做法不合法（ 5）无特殊原因， 员工工资未按照合同约定时间发放，即员工工资月月晚发是否合法？是否有相应赔偿？北京市工资支付规定规定用人单位向劳动者支付工资应当按照规定日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。用人单位违反本规定有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动保障部门责令用人单位全额支付劳动者应得工资；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；有前款情形之一情节严重的，劳动保障行政部门可以责令用人单位向劳动者支付所欠工资数额与 25%补偿金总和的二倍以内赔偿金。（ 6）公司让员工签署一份完不成任务底薪按30%-50%扣除， 且三个月完不成任务视为自动离职且不能要求公司补偿的确认书。这样做是否合理合法？1、完不成任务扣除底薪的规定风险较大，通常可以合同中约定略低的底薪，完成任务的相应发给绩效工资。2、 三个月完不成任务视为自动离职且不能要求公司补偿的确认书 可能会被认定无效，不能因此而解除劳动关系。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（ 7）公司给员工发的入职邀请（offer）中是否必须写明薪资？若邮件写明员工工资为6 千元，试用期按80%发放，但实际签署的劳动合同中写 工资标准为另行商议 或金额与邮件金额不一致，这样是否合理？实际发放工资是以任务完成情况（即绩效考核结果）而定，基本工资作相应调整时是否须经员工准许认同？篇二：雇员劳动合同附 件 3： 编号：雇 员 制劳 动合同 书甲方（用人单位）名称：地址：性质：事业法定代表人（委托代理人）：乙方（劳动者）姓名：性别：出生年月：家庭住址：居民身份证号码：人事处制甲乙双方根据中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法等法律、法规和学校规章制度的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同， 共同遵守本合同所列条款。一、合同类型和期限甲乙双方选择以下第种形式确定本合同期限。1. 有固定期限 : 本合同自年月日至年 月 日 止 。2. 无固定期限 : 本合同自年月日起至法定的终止条件出现时止。3. 以完成一定的工作任务为期限，自年月 日 起至工作任务完成时即行终止。试用期限：自年月日至年月日止，期限为个月。二、工作内容1. 根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位（工种）工作，乙方的工作地点为。2. 甲方因工作需要并与乙方协商后，甲方可变更乙方工作岗位和工作地点。三、工作时间和休息休假实行标准工时工作制。因工作需要在保障乙方身体健康的条件下经双方协商可以延长工作时间。四、劳动保护和劳动条件甲方严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具。甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。五、劳动报酬工资由基本工资和绩效工资构成。试用期工资元/ 月；试用期满后基本工资元/ 月，绩效工资为元/ 月，绩效工资依考核结果发放。（工资中含学校应缴社会保险） 六、社会保险和福利待遇乙方的社会保险由乙方自己到相关部门缴纳。七、劳动纪律和规章制度甲方依法制定的各项规章制度向乙方进行公示。乙方应严格遵守甲方制定的规章制度、完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。八、劳动合同的变更、解除、终止订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意， 可以变更本合同相关内容；经甲乙双方协商一致，本合同可以解除；本合同到期，劳动合同即行终止。九、经济补偿与赔偿甲方违反规定解除乙方劳动合同，甲方按国家和地方有关规定支付乙方经济补偿金。乙方违反规定或本合同的约定对甲方造成损失的，除解除劳动合同外，乙方应赔偿甲方下列损失： 1、甲方为乙方支付的招收录用费和培训费； 2、对甲方造成的直接经济损失；3、其他应赔偿的费用。十、劳动争议处理以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。（一）雇员管理办法（修订）；（二）考勤办法；（三）考核管理办法（四）其他规章制度。十一、其他本合同未尽事宜，双方可另协商解决。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方： ( 盖章 )乙方： ( 签名 )法定代表人或委托代理人：( 签名 )年月日年月日合同备案：（人事处盖章）年月日篇三：劳动合同法专业考核试题【上海地区】及【答案详解】- 刘小根劳动合同法专业考核试题【上海地区】姓名：一、单选题（共10 题，每题1.5 分 ）1. 小孟的公司被工商部门吊销营业执照，小孟就其工资申请仲裁，但其恐不能被立案，故隐瞒了公司执照被吊销的情况。仲裁员开庭时听说上述情况，通过查询发现企业状态为吊销，对此正确的做法是（）a. 撤销案件b.中止审理，待公司恢复经营后继续审理c. 继续审理d.因主体不存在，裁决不予支持2. 小陆于 2012 年 5 月 23 日剖腹产晚育一男婴，为计划内首次生育，小陆生育时公司上年度职工平均工资为4995 元，医保中心以此标准支付了小陆生育生活津贴共计22477 元。小陆若正常出勤的话，生育前12 个月月均工资为8500 元。因其怀孕期间请长病假，故其生育前12个月月均病假工资为6800 元。小陆现提出仲裁申请，主张生育生活津贴差额。对此，（ ） 说法正确a. 应统一以用人单位上年度职工平均工资计发，故不予补差b. 应予以补差，公式为8500 21.75 128 天产假 -22477 元c. 应予以补差，公式为6800 30 143 天产假 -22477 元d. 应予以补差， 公式为 6800 21.75 143 天产假 -22477 元 （仲裁实践中有关补差问题一直处于变化过程中）3. 小马为高档别墅销售员， 底薪 2000，另计提成。 2013 年 4 月 30 日， 公司以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同。 小马解除当月底薪加提成为 8000 元，解除前一月因卖掉几栋别墅，底薪加提成金额为 48000 元，离职前 12 个月月均工资为 7500 元。则小马可获得的未提前 30 日通知解除的替代工资为（）元a. 8000 b. 7500 c. 48000 d.20004. 本市职工谢某于2013 年 5 月被公司解除，其离职前12 个月月均工资为5300 元。公司与其签订过竞业限制协议，但未约定支付补偿金的金额。公司应支付的月补偿金标准为（）a.5300 （ 20% 至 50%）b.5300 30% c.1620 d.53005.上述第 4 题中，谢某履行了约定后，若公司一直未支付谢某补偿金达4 个月。关于谢某有权作出的行为中，错误的是（）a. 谢某可继续履行竞业限制，并要求公司支付前4 个月的补偿金b. 谢某可以主张前4 个月的补偿金，并要求解除竞业限制约定c. 谢某在行使催告权后，方可要求解除竞业限制约定d. 谢某不可自行决定不再履行竞业限制约定6. 上述第 4 题中， 若谢某曾对公司的解除行为提出违法解除劳动合同的赔偿金，其请求获仲裁委及法院支持，则以下（）说法正确a. 若双方约定公司违法解除合同时竞业限制失效，约定有效b. 公司不可要求谢某继续履行竞业限制约定c. 谢某可以解除违法为由要求仲裁委及法院撤销竞业限制约定d. 公司可以在离职次月放弃要求谢某履行竞业限制，并不再支付此后竞业限制补偿金7. 王某在开庭前确认文书送达地址时误将202 室报成 201 室，导致 2013 年 3 月 21 日邮寄送达的裁决书未能送达成功，并于2013 年 3 月 31 日被退回。根据本市仲裁文书送达规则，以下（）说法正确？a. 裁决书送达不成功，仲裁委应再次确认地址后进行邮寄送达b. 该裁决书已于2013 年 3 月 31 日视为送达c. 裁决书送达不成功，仲裁委应通知王某自取裁决书d. 该裁决书已于2013 年 3 月 21 日视为送达8. 唐某于 1994 年 1 月 1 日入职， 2008 年之前月均工资为8500 元。 2012 年其月固定工资调整为 13500 元，另有其他补贴。2013 年 5 月 31 日，公司违法解除劳动合同。其离职前12 个月月均工资为14000 元。该案件的赔偿金计算公式为（）a. （ 8500 元 14 年+14000 元 5.5 年） 2 倍b. 14000元 5.5 年 2 倍c. 4692元 3 倍 12 年 2 倍d. 14000元 19.5 年 2 倍9. 小林为新入职员工，非常敬业。公司安排其休当年年休假，其书面提出不休假。公司支付了其正常工作期间的工资。公司解除合同后， 小林要求公司支付5 天年休假工资。 对此，（）说法正确a. 对其请求不予支持b. 未休年休假均应支付年休假工资c. 可以酌情考虑支付日工资100%的年休假工资d. 以 c 标准支付其2.5 天年休假工资10. 根据 司法解释四 规定，双方未书面变更劳动合同，但实际履行超过（）个月的，可视作双方已经变更合同a. 两 b. 一 c. 三 d. 六二、多选题（共10 题，每题2 分）1. 根据本市仲裁文书送达规则，调解书可以采用以下（）送达方式a. 委托送达b.留臵送达c.邮寄送达d.公告送达2. 高某于 2011 年 12 月 31 日被公司解除， 解除时公司未支付其最后一个月工资。因新工作繁忙，高某直至2012 年 12 月 8 日才想起此事，并致电前公司要工资。前公司亦称忘了此事，并称刚过其工资支付周期，到下个周期支付。2013 年 2 月，前公司致电高某称其突发经营困难， 希望到当年下半年再支付。高某忍无可忍，于 2013 年 6 月 1 日提出仲裁申请。关于本案时效，以下（）说法错误a. 高某仲裁已逾一年仲裁时效b. 高某仲裁系在一年仲裁时效之内c. 该案适用仲裁时效中断d. 该案适用仲裁时效中止3. 关于试用期，以下（）说法正确a. 三个月的劳动合同可以约定一个月试用期b. 一年期与两年期劳动合同可约定的最长试用期是不同的c. 双方未签订书面合同，口头约定2 个月试用期，该试用期约定不成立d. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同不能约定试用期4. 老顾系 a 公司通过猎头挖过来担任总经理的高管。公司与其书面约定：老顾入职购一辆奥迪 a6 轿车， 公司在第一年补贴老顾3/5 购车款， 在第四年补贴剩余2/5 购车款。 但老顾须为公司服务5 年。入职刚满两年，老顾又被b 公司挖走。关于本案，以下（）说法可以成立a.a 公司可以拒付其剩余2/5 购车款b.a 公司可以要求老顾返还购车总额的1/5c.a公司的约定违法，其此后亦不可主张购车款返还d.a 公司可以要求老顾返还购车总额的3/55. 关于连续工作满10 年，以下（）说法没有法律依据a. 满 10 年的起算时间应当自用工之日起算b. 满 10 年的起算时间应当自2008 年 1 月 1 日起算c. 合同到期时连续工作正好满10 年，劳动者提出续签无固定期限劳动合同，用人单位未允，其可以合同到期为由终止合同，但须支付补偿金d. 用人单位不可以和劳动者协商一致终止合同6. 王某入职后1 年，公司未与其签订劳动合同，此后劳动关系存续。对此，以下（）说法可以成立a. 王某可要求公司与其签订无固定期限劳动合同，否则，其可主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资b. 王某可私下要求公司与其补订无固定期限劳动合同，但主张二倍工资不应被支持c. 双方之间已存在一份法律拟制的无固定期限劳动合同d. 经王某同意，公司此后可与王某签订一份固定期限劳动合同7. 孙某作为公司业务骨干，公司为其配备一台价值2 万元的全新商务笔记本电脑。为防止电脑毁损及灭失，公司与孙某约定，由孙某支付1.5 万元作为担保。对此，以下（）说法可以成立a. 该公司要求劳动者孙某提供担保的行为违法b. 该担保行为未违反法律禁止性规定，可以认定有效c. 但公司不可同时约定：双方劳动关系结束时，电脑所有权归孙某，公司不再支付担保金d. 公司可同时与孙某约定两年内孙