对解决企业中员工跳槽问题的研究.doc

首钢工学院成教学院毕业设计（论文）摘 要自改革开放以来,我国经济发展是世界上最快的国家。但目前我国的员工跳槽问题也相当严重。为什么员工跳槽如此频繁呢?其原因究竟在哪里?对其有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。企业人力资源必然会受市场需求来支配,出现跳槽现象,适度的跳槽对企业管理而言是科学的。文章对企业中跳槽现象进行了分析,指出正常的离职率对企业是一件好事,企业应当体现宽大胸怀,善待离职员工。而员工在跳槽前应做好充分的准备。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。关键词：跳槽 现象 原因 对策目 录引言3一、企业中跳槽的现象分析4（一）个人跳槽的几大因素 4（二）调查跳槽的结果 4二、跳槽现象带来的影响5（一）跳槽对个人带来的影响 5 1、跳槽对员工的八项影响 5 2、经常跳槽会患上8种毁你职场生涯的病症 6（二）跳槽对企业带来的影响 6 1、人才的流失 6 2、公司士气低沉 7 3、经济上损失不可估量 7三、如何避免企业中员工跳槽7（一）企业留住员工的五项秘诀 7（二）企业的五种自省9结论10参考文献11致谢12 对解决企业中员工跳槽问题的研究引言应届大学生，是企业新员工中的一个特殊群体。如今，中小企业到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对这种现象，社会上也产生了不小的争议。一种观点认为，大学生的这种行为是“极不负责任”、“极不守诚信”的；另一种观点却反驳，这是社会进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。从企业的角度来说，花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司，不仅会加大企业不必要的成本，更严重的还可能打乱企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。这常常令企业的领导头疼不已，同时也十分不解：当初面试时信誓旦旦地说喜欢这个岗位，愿意到公司来工作，如今却毫不留情，说走就走。人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的就业观，使我国企业职工的流动率一直都较低。自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生。一、企业中跳槽的现象分析（一）个人跳槽的几大问题员工跳槽的原因不胜枚举，大体可分为以下几类：待遇问题：感到自己的付出和收入不成正比，同时又有另一个“较好”的机会在招手。发展问题：对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感。对自己在公司的职位发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，又不愿意耗时间“用青春等明天”。感到自己不适应在这个行业里发展，另觅机会发挥自己的强势技能。环境问题：认为自己的很多建议、想法不被重视，认为公司的运作机制有问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展。无法忍受公司复杂的人事关系。细心观察一下，刚出校门的大学生跳槽的机率最高，就业第一年连续换五、六个单位也不奇怪，第二年之后才能逐渐稳定下来。为什么？其一，刚出校门选择的第一份工作未必适合自己；其二，人生阅历浅薄，承受压力、适应环境的能力较弱。跳槽原因可能多种多样，综合起来逃不开几个方面：对薪资福利不满，寻求个人职业发展机会，对行业和公司发展前景不满，原工作学习机会不够等等。在本次调查中，“出于个人职业发展考虑”而跳槽的占了第一位，“对原公司薪资福利满意”是跳槽的第二大动因。“对公司发展前景不满意”，抱怨“原公司没有足够的学习和培训机会”是引发个人跳槽的第三，第四大因素。 （二）调查跳槽的结果在关于“跳槽”这一事件调查中事业职员年龄主要集中在“25-35岁”，比例超过一半为56.16%；其次是“25岁以下”年龄段，比例为34.98%；其余年龄分布较少，分别是“35-40岁”6.76%和“40岁以上”的2.10%。从职位分布来看，接近七成是普通员工其所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为27.70%；其余高层主管和公务员比例则很少。求职者跳槽原因主要集中在“出于个人职业发展”和“公司的薪资福利”上。公司本身的发展前景与培训学习机会等排在第三、第四位。而年龄在30-35岁的求职者在离职原因的选择上显示了其成熟性，他们在关注自己职业发展的前提下，会注意公司的发展前景对个人的影响，薪资福利等因素被排在了后面。另外业同专家称，在激烈的职场中，有很多招聘广告中的35岁现象，也使许多年轻人产生了要跳槽就趁年轻的想法。专家认为，上述受访者构成比较客观地反映出公司白领年龄和职位梯队的构成情况，有一定的代表性；而另一方面也反映出年轻白领寻求自身发展的需求与企业留人计划的客观冲突。他说：“现在企业制度下，白领的成就时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25岁到35岁的年龄段感受着更强的不进则退的压力。员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。难题在于，企业HR往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。另外，本次调查显示，性别不同在看待跳槽动因的问题一也显示出不同的结果。男性求职者对公司薪资福利的关注度要高于女性；相对而言女性在考虑薪资福利的同时也没有忽略公司发展前景的作用，两者的比例显示出了惊人的平衡性。二、跳槽现象给企业带来的危害（一）跳槽对个人带来的影响 1、跳槽对员工的八项影响员工跳槽不利于对工作经验的积累，在缺乏比较深厚的行业背景情况下，员工将无法完成角色上的转换。其实，实现提高薪水、获得事业成功的关键要完成工作经验的积累。有了工作经验的积累再加上员工自己的学识特长，才有可能进入企业的管理层或企业的核心，这包括团队核心、企业机密核心等。员工跳槽不利于个人的职业生涯发展。刚进入社会后几年，可以尝试更换工作，因为，此时个人的职业发展方向还未固定，但随着时间的增加，职业轨迹应该越来越稳定，应该做到干一行爱一行，成了行业中的姣姣者后，到了那个时候，工资待遇、职业地位等等才会有一定的改善。员工跳槽会引起聘用单位的反感。跳槽经历太多，会引起用人单位对个人的戒心，甚至反感，尤其是一些被离弃的公司会担心你带着商业秘密去寻找新东家，因此被看作是没有责任心和稳定性的表现，即使能够接纳你，恐怕也很难委以重任，也不可能让你从事企业的核心机密工作。员工跳槽会使人产生投机取巧，华而不实的心态。经常跳槽容易使人产生冲动性思维，不敢面对现实，一旦遇上一些小挫折，不去想尽一切办法去解决，不愿意努力解决碰到的问题，找出解决问题的好办法，而是希望通过跳槽来逃避，即使你一年中换10 个工作岗位，你仍然没有学到解决问题的办法，你连小挫折都不能够去挑战，那你升迁的机会又在那里,你的一生只有跳来跳去了，过了而立之年后，你回头看看可能还在原地踏步踏。员工跳槽容易使人缺乏对事业的成就感和对生活的幸福感。跳槽频繁、随便的人很容易使自己缺乏对职业的追求，甚至远离自己当初确定的职业和发展目标，可能会经常抱怨社会的不公，认为世界这么大怎么就没有自己的发展空间，其不知，别人的光环和荣耀是心血和汗水的结晶。员工跳槽会影响其个人形象。个人形象不只是外表容貌，还有员工的个性特征。经常跳槽的人,做事不负责任、马虎了事,你不能够与企业共生死同患难，企业难已委以大任，许多企业也不愿意把机会提供给你。 频繁跳槽使人越来越孤僻。不爱与人交往和交流，更谈不上与上下级沟通,把自己内心世界掩饰的很深，总是以灰色的眼光看待外界一切事物,凡事总易从悲观、消极的角度去思考，拿自己的所谓长处去比较别人的短处，这样长此以往会患上自闭症和郁抑症，最终还有可能对社会产生偏激行为。员工跳槽还使人丧失成就事业最宝贵的敬业与团队精神。频繁的跳槽根本无法提供培养敬业和团队精神所需的时间，这些经历并不利于个人求职和今后的职业发展方向。只有通过不断的磨合，团队的合作力才能体现出来，个人的特长才能发挥的淋漓尽致，你才能充分展示自己的才华，你才能为企业创造一定的价值，你才能得到你的发展空间，到了一定的时候，企业才会更大的利益。 2、经常跳槽会患上8种毁你职场生涯的病症。 如果你的跳槽是冷静后的理性抉择，那么，这样的跳槽对职场人来说，是漫长职业生涯中的一个台阶。如果你的跳槽没有深思熟虑，患上了以下几种频繁跳槽的症状，那么可要小心了。好高骛远症：没想到现实的工作总是一些琐碎小事，甚至还要受气，于是感觉乏味、厌恶。 自以为是症：对自己估计过高，对工作总有破坏性的意见，而没有建设性的意见，结果往往是脱离实际。工作焦虑症：急于在领导和同事面前做出成绩，过分苛求自己，经常处于焦虑之中，导致心情不佳。交际恐惧症：很清高。不愿意“奉承”领导，不愿意“讨好”同事，不愿意“取悦”客户，不能结交新朋友，只守住一份怀念，寂寞孤独。高压恐惧症：在学校时“舒服”惯了，工作后对于每天打卡上班、加班加点的工作极不适应，度日如年。繁华失落症：看到城市繁华的景色，感受着丰富的物质，甚至看到某些同事的潇洒生活，再想到自己眼下菲薄的薪水、脏乱的小屋和粗糙的生活，于是产生失落感。（二）跳槽对企业带来的影响 1、人才的流失管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。当员工对企业不再忠诚而离开时，必将带走企业的部分经营管理策略，技术技能等，企业优秀人员的离开损失更大。高水平的管理人员上企业的脊梁，能协调各方面工作，保证组织的有序运行。而这些人跳槽，不仅会削弱组织的管理能力，还有可能凭其影响力带走其他方面的人才，影响企业的发展。优秀技术人才能够确保企业的技术优势，他们跳槽，不仅会造成企业产品质量的不稳定和技术研发的停滞，还可能导致企业关键技术的流失。熟悉市场的营销人员能保持企业市场的优势，他们跳槽导致企业客源减少，竞争对手的客源增加，使企业市场占有率下降，利润减少等。 2、员工士气低沉 人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。冲击其他人员心理，不利于企业文化的发展，员工频繁的跳槽影响其他员工的情绪，并对企业发展前景以及领导管理能力的怀疑。使组织内人心涣散，削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，不利于企业的稳定。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。3、经济上损失不可估量 离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。 三、如何避免企业中员工跳槽 （一）企业留住员工的五项秘诀 1、有效的激励机制。激励分物质激励和精神激励，物质激励主要是设置合理的新酬标准及福利待遇。使员工对对企业的工作付出得到合理的回报。企业在不影响利益收入的前提下寻求员工努力程度与薪酬的最佳平衡点，从经济上对员工的工作加以肯定。因为薪酬是直接现金收入的基础，是员工关注的焦点，而且还是企业吸引人才的一个重要因素，稳定合理的薪酬体系有利于留住人才。同时精神激励对员工的思想，心理和行为进行恰当的引导，协调，满足员工的需求，而员工的精神需求得到满足后所发挥的主观能动性和创造性是巨大的。 2、建立完善的人才选拔制度和岗位轮换制。改变传统的论资排辈现象，建立以能力为主的选拔标准，有利于形成良性的竞争局面，激发年轻人的工作热情和责任感。晋升人员的选拔以内部为主，外部招聘为辅的方式，内部提拔的方式可以降低企业成本，增强员工对组织的认同感和归属感及对企业的忠诚度。因内部人员有职位晋升的机会，可以提高其工作满意度，减少因得不到晋升而跳槽的情景。宝洁公司长期以来坚持选拔以内部为主的方式，而多数企业认为外来的和尚好念经，从外部招聘人员打击了内部员工的积极性。因长期相同的工作环境容易使人产生枯燥厌烦的情绪，岗位轮换制是指在同一水平位置上的水平调动，轮换担任不同的工作，改变工作环境，有利于员工找到新事业的起点，避免因工作单调而引起的人员流失。 3、坚持以人为本的人性化管理方式，提高企业员工的满意度。现代社会，麦戈雷格所提出“经济人”的人性假设，及典型的“泰罗制”的管理方式已不再适应今天的发展。人们在满足物质需求的同时不断的追求精神需求，不注重人的管理是危险的。因此，在管理过程中，尽量满足员工的要求，帮助员工，为员工着想，尊重员工，给他们参与企业的机会，增强他们的主人公意识，把他们当作企业家庭中的一分子，让企业的目标成为员工工作的需求的目标，把企业暂时的短期困难告诉员工，使之变成员工的困难而共同克服困难，增强团队精神。亚洲首富李嘉诚曾说，是员工养活了公司。日本的企业不仅注重客户对企业的满意度，同时注重员工对企业的满意度。因此，企业为员工提供良好的管理，工作环境等是留住员工的有效方式之一。4、建立完善的培训体系。培训机会要公平合理，培训的目的是学以致用，切实提高员工的技能，提高工作绩效。因此尽量为员工提供适时的学习培训机会，满足其充电或成长过程。同时培训后的绩效与工资挂钩，有利于发挥员工的工作积极性和创造性。 5、招聘时为求职者提供符合实际的工作预演，向应聘者披露未来工作的真实信息，帮助求职者正确理解将来在企业里所扮演的角色，让应聘者清楚是否适合这样的工作，减少因对未来工作预期反差而引起的跳槽，从而降低企业的成本。（二）企业的五种自省 1、遵循统一的准则 对于如何防止员工跳槽这一棘手问题，不同的企业所采取的措施可能不相同，但是管理者却必须遵守这样一个准则：为员工持续创造可感知并认同的价值。培训不是万能的 2、员工的培训企业培训员工后，员工却纷纷离职，原因何在呢？这是因为培训必须和人力资源管理的其他体系结合起来才能真正发挥功能。企业要进行所谓的培训需求分析，对于某一项工作，如果员工有能力胜任工作而他不去做或做不好，这是管理问题；若他想做而无能力去做，则是培训问题。 3、鼓励员工照镜子为什么企业为员工提供了足够的发展空间，仍不能阻止员工跳槽呢？原因可能是这样的发展空间员工不一定都能感受到，或者员工本人并不认同在企业的发展更适合自己。有一个商界的朋友，他是不可多得的营销人才，三年来却换了三份工作。每次辞职，老板都非常恼火，在别人看来，可能会说他“善变”。但他却认为，每到一个新的工作岗位，都能重新认识自己，就好比“照镜子一样”，不断寻找自己的兴奋点。像这样不断寻求自我实现的朋友，除非企业里有他喜欢的职位，否则，很难把他留下。 4、让员工得到名望和尊重渴求名望和尊重是人类所有动机中最强烈的动机。你要在企业里努力创造尊重人的文化。名望和尊重不应专属于公司的领导层，任何在各自职位上出类拔萃的人，都应该享有名望，在任何职位上都会出现明星员工。 5、找到适合的人才松下公司创始人松下幸之助自有一套独特的标准：即70分的人才已足够。人才的雇用以适合公司的程度为好，程度过高，不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激，所以招聘过高水准的人是不适宜的，“适当”两字最重要，适当的企业招聘适当的人才，这样就会降低员工的流失率。 结论跳槽是一种手段。既然是手段，就应该有较好的目的性，而且是一种清醒、理智的选择，仅仅因为不能适应这个环境或者有另一家薪水更高的企业在招手就跳槽都是失败的。尤其对年轻人而言，路还很长，跳槽