大酒店绩效考核制度管理方案

绩效考核制度方案（草案）二零一一年三月目录第一章总则111 绩效考核意义12 绩效考核原则13 绩效考核对象14 绩效考核内容15 绩效考核实施第二章具有业绩合同人员的绩效考核2.1 业绩合同2.2 业绩考核指标内容2.3 业绩考核指标权重2.4 业绩考核周期2.5 业绩考核实施者2.6 业绩考核数据2.7 业绩考核流程2.8 业绩考核分值计算2.9 业绩考核结果第三章不具有业绩合同人员的绩效考核3.1 业绩考核内容3.2 业绩考核指标的设立3.3 业绩考核周期3.4 业绩考核实施者-可编辑修改 -3.5 业绩考核流程3.6 业绩考核记录3.7 业绩考核评分3.6 部门等级评定3.7综合评定个人等级第四章绩效考核结果运用41 员工薪酬调整42 员工晋升43 特殊情况处理第五章绩效考核制度修订51 绩效考核制度修订委员会52 绩效考核内容修订第六章绩效考核文件使用与保存61 绩效考核文件保存格式62 绩效考核文件分类编号63 绩效考核文件保存方法64 绩效考核文件查阅权限第七章绩效考核申诉71 申诉条件72 申诉形式73 申诉处理74 申诉反馈第八章员工能力和工作态度考核81 适用范围及应用82 考核指标定义及分类83 考核指标确定及权重84 考核周期及流程85 考核结果计算86 考核结果应用86 1 员工晋升86 2 员工培训86 3 员工职业发展附件员工能力发展表第一章总则1.1 绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、 动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况， 通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况， 有利于提高本部门管理的工作效率。第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对酒店管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源部规划提供基础信息1.2 绩效考核原则第三条绩效考核原则公开的原则： 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的， 考核过程是公开的、制度化的；客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈的原则： 考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中， 需要把考核结果反馈给被考核者， 同时听取被考核者对考核结果的意见， 对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；公私分明原则： 绩效考核是针对工作业绩进行的考核， 绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；经济性原则： 要保证考核工作的投入与产出比， 以较少的投入取得较大的效果；1.3 绩效考核对象第四条大酒店（以下简称酒店）的所有员工均需参加考核。总经理由恒星酒店管理公司负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各部门经理和主管、各职能部门经理。不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。其中有具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。无具体生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。下列员工不参与业绩考核：1. 季度考核期内累计不到岗超过1 个月的员工不参与本季度考核2. 年度考核期内累计不到岗超过3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.4 绩效考核内容第五条业绩合同 。业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。绩效考核对象的 业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准。第六条业绩考核 指标权重 ：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重 要程度。权重的作用在于：1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。1.5 绩效考核实施第七条绩效考核领导小组，负责酒店全面绩效考核工作成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作组长：总经理副组长：总经理助理常设机构：酒店办公室其它小组成员：各部门经理组长负责提出年度绩效考核总体要求副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理