如何做好招聘

.如何做好招聘：从招聘的11 个流程谈招聘先抛开招聘流程，我想每个hr 都要问自己一个问题：为什么要招聘?从公司的角度来看，hr 之所以招聘，是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才 ?是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。从 hr 从业者自己的角度来看，我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西，累积技能和经验。 这种寻求自我发展进步的过程，不光是做招聘工作要考虑的，而是做任何工作都需要考虑的。因此， 明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”，在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。1) 招聘准备： “做菜前 ”你需要了解的信息当 hr 接手招聘工作时， 就像一个主厨走进了厨房。 你必须得知道自己为什么要做菜 (上一段已经说过 )，要做哪些菜 ( 哪些岗位你要招，哪些常招 )，给谁吃 (用人经理都是谁 )，食材和副手在哪里 (可用的招聘渠道、 经费、 猎头资源， 甚至竞争对手的资源库 )。那些菜是主菜， 要花多一些柴火、时间甚至工具 (总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里 )。2) 把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求接到招聘需求是招聘工作的第一步。一般情况下，hr 都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级，某某行业工作几年，用过erp，一定要聪明哦! ”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。这是为什么呢?这就好比， 你买房的时候， 和销售说我要某小区两室一厅的房子， 几层什么朝向。 有的销售直接去找房子给你。 而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求： 房子主要给谁住， 为什么考虑这个小区，首付多少等等。挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。hr 也一样。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人?比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水 平。这样，也许不是六级的但英语超好也ok 呢。而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情 ?erp 到什么水平 ?好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解， 与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。还是。这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才;此外，这也是 hr 和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致;面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。3) 招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告?;.首先， 了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、 招聘会 (包括校园招聘 )、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、hr 定向猎聘、派遣外包。网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用，比较了一下：51 的简历最多，智联的录用人数和51 差不多。英才调整期间，效果一般。而南北区域来说，51 在南方声誉更好，智联在北方更好。另外，还有一些地方网站或专业网站。员工推荐是一个性价比高的方式。hr 通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30% 。校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。其他的就不一一介绍。其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文， 关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘 ”，这是没有价值的。求职者会不知道这家不是来招聘的吗?4) 网站的简历筛选：你认为筛选简历，90% 的时间是必须浪费的吗?海投简历怎么应付?每天 hr 要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗?会觉得大部分简历都要被点“删除键” 吗?有调查显示，平均面试8 个人才能出一个offer 。作为 hr,你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊?是代价嘛 ! 是付出啊 ! 是努力啊! 刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么?找到那 10%的合适的人才， 对吗 ?这些人有什么特质 ?从简历上有什么体现?答案就出来了：有的是学历，有的是年龄， 有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词 ”呢?如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。对于海投简历， 用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。5) 猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。有的hr 会扔给用人部门去看。我不建议这样。 前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。6) 电话面试：电话面试你还能做点什么?如果约了面试不来怎么办?电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10 分钟。如果ok ，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说，就不约了。另外，薪水也是要大概了解的。电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大， 很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置，班车。问他是否觉得有问题。还有，薪水原因。一般电话面试， 我会是用英语介绍公司情况，顺便问了地理位置他是否能接受。问现在的工作概况、 离职原因， 对薪水期望。 如果合适的， 我会询问如果约面试，他什么时间合适， 后期问了用人经理的时间再约。如果不合适， 我会说暂时不太合适他，以后再联系。如果需要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。如果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试。7) 面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗?如何做好面试?一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多， 主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。hr 和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。二，关于面试技巧，一般的hr 书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。 star 原则，胜任力模型等。还有不少书说识人要看面相，眼缘， 谈吐气质的。 如果对这方面感兴趣，可以关注一下， 但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。 里面的微表情， 在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。另外， 行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用star 法则在面试中有利于用人经理和hr 展开追问。三，面试提问把握度：20/80 原则，给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。举个例子说明： 某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。 而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。细化这些之后，就可以着重考察这几点。另外， 一些关键问题是必须要考虑的：例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。四，招到合适的人最关键的一点：hr 自身能力素质的提高。若管窥蠡测，自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。这需要日常了解业务，和经理沟通。也需要去学习、体会什么是优秀的人才。举一个自己招聘“看走眼 ”的例子。初做招聘的时候，招聘人事助理。看到一个姑娘，面试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。便觉得她沟通一定非常好，想，这不是hr 最需要的特质吗 ?就招进来了，却发现自己错了：面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。 对人礼貌不是沟通好的全部。 如果说 hr 需要沟通能力， 沟通能力具体需要表现在什么地方，又是为了达成什么结果呢 ?这些当时的我并没有考虑过。如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。 如果单纯想在这个点努力， 恐怕很难实现突破。 只有对人有正确的评价逻辑， 心里有把尺子， 才能丈量出优秀的人才。 因此作为hr ，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。最关键的是自己也要变得优秀。否则，只会是盲人摸象。8) 面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办?我曾经遇到过一个情况，话说有一个应聘工程师的候选人，换工作很频繁。问及原因，他说全是因为老板爱给他穿小鞋，生活态度消极。 但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历，说识图技能好。我把我的意见讲明。他那边还是想让他进来。我请教前辈，如何说服这位经理采纳我的意见。前辈说，你找他谈是为什么呢 ?我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。前辈又问，阻挡在门外，这个部门就会很好吗 ?水至清则无鱼，尤其是新经理。他需要学会识人、用人。遇到一个 “刺头 ”恰好能锻炼他的能力。再者，你说他未必会信。还不如实践一下，没好处。最后， 那个候选人在试用期内还是离职了。但是，我想前辈说的对，这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。另一个情况， 面试也通过了。 但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司。没有离职证明，面试后和我解释，说希望通融。这种情况，为了公司考虑，就算他再优秀， 也不能要的。因此，当和用人经理的录用意见相左，我建议，把意见和原由表明，但尊重经理的。毕竟是他在用人。但除了原则性问题。9) offer 谈判：在谈offer 前就要做到心中有数offer 这个阶段已经是公司有意向录用候选人了，如果到这个时候才问及候选人薪资期望，未免有点晚。有一个真实的例子，有一个朋友告诉我。他最后一轮和总部的人电话面试后，那边的hr 没挂好。 他听见总部的人的意见说，这个人非常棒， 不管怎样我一定要他。听到这句话， 朋友默默挂了电话，要了一个比现在薪水多一倍的薪水。因此， 提前了解候选人薪水期望是有必要的。 在电话面试的时候大致薪水， 正式面试的面对面薪资架构细谈，核实他目前的薪水状况，询问未来期望。以做到知己知彼。 在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点，预测他对薪水的期望。在招聘的时候， 每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。 一般不用纠结。 把公司的福利和薪水架构要说明清楚。我还遇到一种例子。某候选人在和我面试的时候，说可以接受公司某水平的薪水。但是在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道， 这位经理给出百分百要他的意思，让他一下骄傲了，增加了对薪水的期许。因此，薪水谈判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人经理不露声色。另外，当同时有几个候选人都不错时，top1 不接受 offer, 不要告知其他人结果。在谈 offer 前要预测一下，这个人可能不接受offer 的可能和应对措施。10) talent pool:建好人才库应不时之需有时候 hr 会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊。那么怎样才能做号人才库呢?一，平常面试的时候做好记录，对于不错的候选人，但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记，储备起来。保持号联系，遇到空缺首先问他们。二，了解哪些岗位离职率高，或者难招。这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。这样需要的时候很容易就有简历可以筛选。三，和猎头合作，了解竞争对手的架构人才。