方法新劳动合同法应对办法用人单位劳动用工现状评估和操作建议样本.doc

方法新劳动合同法应对办法用人单位劳动用工现状评估和操作建议样本 方法新劳动合同法应对办法用人单位劳动用工现状评估和操作建议劳动合同法应对办法:用人单位劳动用工现状评估及操作建议劳动合同法将于1月月1日实施，距现在只有有5个月的时间。 我们必须在这5个月的时间里，。 完成所有改动工作，以与劳动合同法相符合。 请贵司按以下顺序对相关内容进行评估，并根据按评估结果，参照操作建议对公司需要改动的地方进行改动。 第一节、劳动合同签订评估及操作建议 一、劳动合同签订评估1公司是否与全部员工签订了劳动合同?2公司与员工之间的劳动合同何时到期?3劳动合同采用何版本?是自制版本，还是劳动局印制的版本?4劳动合同签订后，员工是否持有一份?员工有本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 否签收? 二、操作建议:1如果公司尚未与部分员工签订劳动合同，应想尽一切办法尽快签订劳动合同。 签订劳动合同的最后期限为1月月31日，超过该期限仍未签订付劳动合同的，员工有权要求公司支付2倍工资；到到1月月1日仍未签订的，视为已签订无固定期限的劳动合同。 2已经与员工签订了无固定期限的劳动合同的，合同继续履行。 3与员工签定了固定期限劳动合同的，有以下几点需要注意:（ （1）在1月月1日之后，还能够签订两次有期限的劳动合同；（ （2）如果在签订两次有期限劳动合同时，员工达的连续服务年限已达，公司可有三种选择:第第本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 一，不再续签劳动合同；第二，签订无固定期限劳动合同；第三，员工向公司提交签订固定期。 限劳动合同申请书，再签订固定期限劳动合同。 （ （3）有期限劳动合同的期限由双方协商而定，因只能签订两次固定期限的劳动合同，短期的劳动合同不提倡大范围签订。 4建议劳动合同的版本以自制为佳，与员工签订劳动合同后，要办理员工签收手续。 第二节、工资系统评估及操作建议 一、工资系统评估1工资结构是否合理?除了底薪之外，是否还有津贴、伙食补助、职务津贴、奖金等其它项目?2工资计算是否合法?加班费计算的基数是否包含了底薪以外的其它项目?计算的倍数是否符合本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 法律规定?3工资发放的时间是否符合法律规定? 二、操作建议工资领域是劳资纠纷高发点之一。 用人单位不足额发放即构成克扣，用人单位不按时发放即构成拖延，员工均可因此随时提出解除劳动合同并要求赔偿。 因此，我们应特别重视工资系统的合法建立。 以下为操作建议:1加班费计算的基数应为每月固定发放的项目总和，不只是底薪。 因此，建议尽量减少除底薪以外的其它固定项目，月奖金尽可能以季奖金来代替。 2工资发放的时间，深圳市适用深圳市工资月支付条例，应在每月12日前发放上月工资，如月经营苦难，可在每月22日发放，但需取得本单位工会的或员工个人的书面同意。 深圳市以外的其它广东省地区适用广东省工资支付条例，工资的发放时间由用人单位依法制定的工资支本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 付制度加以确定。 经济补偿金的发放日期，现行的规定是:深圳市起为离职之日起3日内；深圳市以外的其它地方为离职的当日；劳动合同法的规定是办结工作交接时支付。 此点对用人单位有利，不办结交接工作的，用人单位则有权不支付经济补偿金。 3员工的每月考勤卡必须由员工签名确认，工资表也必须由员工签收，签收时要写明时间。 4员工签名的工资表要设计一通知栏，告知员工除本工资表列明的工资数额外，公司将拒绝发放其它工资。 5对新入职员工，在确定工资数额的时候，需考虑到用工实际成本的增加。 第三节、社会保险的购买评估及操作建议本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 一、社会保险的购买评估1有无为全体员工购买医疗保险?2有无为全体员工购买养老保险?有无足额购买买?3有无为全体员工购买工伤保险?4有无为全体员工购买失业保险?5有无为育龄女工购买生育保险? 二、操作建议第因劳动合同法第37条规定，如用人单位未依法为员工购买社会保险的，员工能够解除劳动求合同并要求1年年1个月的经济补偿金。 因此，用人单位要想回避该法律风险，就只得为全体员工购买社会保险。 依据劳动法的相关规定，社会保险包括医疗、工伤、养老、失业、生育五项前内容。 当前在深圳地区，只能购买前3项社会保本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 险。 后两项何时能够购买，需要等待政府部门相关政策的出台。 第劳动合同法第37条的规定，将极大地增加用人单位的成本。 第四节、解雇程序评估及操作建议 一、解雇程序评估1有无制定切实可行的解雇程序?2解雇前有无调查?有无确定书面证据?3解雇是否有明确的依据（包括法律依据及规章制度）? 二、操作建议不当解雇也是劳资纠纷高发区域之一。 在司法实本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 践中，一旦因此发生纠纷，员工胜诉的比率为90%。 原因有二，一是用人单位没有固定好证据，一旦开庭，用人单位面临无合法有效证据可交；二是缺乏法律依据，有时规章制度虽有相应规定，也因规章制度没有经过有效程序制定而导致无效。 劳动合同法施行后，一旦公司不当解付雇，则需支付1年年2个月的赔偿金，因此，在解雇员工方面，我们特别需要慎重。 有以下几点建议议:1员工发生违纪行为时，首先要进行调查，固定违纪证据；2根据违纪的严重程度，适用公司的规章制度进行处理；3杜绝随意解雇，慎用解雇措施；4将解雇的提出权归于本部门，调查权及决定权统归人力资源部门。 第五节、规章制度评估及操作建议 一、规章制度评估本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 1规章制度内容有无违法?2规章制度的操作性是否足够?3规章制度的制定有无经过民主程序?4规章制度有无公示? 二、操作建议劳动合同法不但删除了劳动法中“员工严重违反劳动纪律，用人单位可无偿解雇”的相关规定，使得用人单位解雇员工只能依据法律、法规及规章制度的相关规定，同时还规定，如果“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者还能够主动解除劳付动合同，并要求支付1年年1个月的经济补偿金。 由此能够看出，用人单位的规章制度则显得特别重要。 为制定合法有效的规章制度，本人的建议如下:本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 1审核公司现有的所有规章制度，确保内容不违反法律、法规的规定，并使得规章制度具有操作性；2成立员工代表大会，通过民主程序讨论、修改并制定规章制度；永久保存所有的讨论及表决记录；3采用张贴、印制员工手册、培训等方法让员工知道规章制度，并加以遵守。 第六节、劳务派遣及非全日制用工劳务派遣的适用范围为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，劳务派遣的员工不与实际用工单位建立劳动合同关系，因此，在一定程度上可规避实际用工单位的法律责任；非全日制用工在