最新公司里的怀孕员工总是请假怎么办

公司里的怀孕员工总是请假怎么办主题描述:我们是一家生产研发型的企业，员工平均年龄为28岁。因公司不反对办公室恋情，所以员工中有很多夫妻和恋人。从去年开始，公司的孕妇急剧增加，目前的情况是许多女员工怀孕将要到预产期的时候，基本上都会提前一个月请事假，加上产假要休三五个月，修完产假的孕妇回来后又是哺乳期。另外在怀孕期间，员工也频繁性的请病假。 甚至还有一位部门经理，他老婆是另一部门的主管，现在怀孕了，也是一周五天要请四天半的假，这位男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙，导致下面的人员很不稳定，为招聘也增加了难度。 对于以上孕妇人员多、频繁请假等问题，不知牛人们有没有什么高效解决的办法？ 专家支招1：看了今天的案例，我一下子就想到了CCTV动物世界节目非洲动物大迁徒中集体待产的母角马，狮、豹、狼、狗、鳄鱼等血口大开、盛宴奉送，呈现的是自然血腥、强肉弱食。人类社会却不一样，有法律、道德约束，不论强弱均公平，如果集中孕、产，按法只能产假，势必影响企业经营管理正常进行，特别是管理人员也在此列的话，影响就会更大一些。这样集中待产的企业也够奇葩的，即使如此，也得想办法解决。 皮球踢给孕妇的老公 不管遇到谁的老婆要请产假或因孕请假，都将用人部门负责人、孕妇直接上级、HR部门共同找到该孕妇的老公，陈述员工人数、部门任务、面临困难，换位思考，公司该怎么办？请他为公司想办法、出主意。 当然，表面上这样，但真正不可能让他想办法，即使他提出来的好主意，也需要经过公司层面商量后实施。其目的是给其施压，一是希望能够站在公司角度考虑，二是尽量减少不必要的请假，三是明白公司态度（如果招来新人较多，产后回来可能职位难保）。 奇葩主意可以采用 这么奇葩的集中待产，在陆续多人请产假的时间里，全部招聘新人来不是很好的办法，产后回岗，可能面临人员剩余。 本人认为，在充分考虑健康、安全的情况下，可以采用家人朋友顶岗、员工分担工作内容享受更高薪资、适当招聘新人等综合措施来解决。当然，出孕妇及家人同意的情况下，尽力劝其离职保胎待产，更能保证下一代的健康与营养。 年龄结构慢慢优化 一般而言，任何单位任何部门都应当注意员工年龄结构的老中轻恰当比例，如果是新兴行业，年轻人比例加大，传统行业，则三者比例相当即可。这既利于经验、技术的传承，也利于员工关系、问题的处理和融洽。 针对本案员工年龄集中在生育阶段的情况，在下可以招聘应届毕业生，在上可以引进有一定经验30出头的员工，用几年时间将员工结构调整到合理的比例，减少因孕带来的管理尴尬局面。 无远忧必有近虑 企业经营管理也是一样，如果不做中长期规划，包括人资规划，只做眼前事情，那么，随着时间的推移，一定会出现既紧急又重要的事情扎堆压来的情况。今天设备要更新、明天员工出工伤、后天客户被对手抢走、大后天员工要罢工，扑了这里的火又要救那里的灾，忙得不亦乐乎，但还是依然故我，事儿还是不断出。 如本案一样，如果在招聘时就注意年龄结构、女性人数，甚至私下控制公司恋情，就不至于出现今天集中爆发的情况。当然，凡事都有两面性，虽然孕妇集中，但员工稳定性和忠诚度相对更高，在众多烦恼中寻得丝丝慰藉。 可见，困难再多总能想到解决的办法，困难再大总没有全体员工的力量大，所以，重视员工、关心员工，才能得到员工的理解和支持，在遇到困难时，员工才会舍小家保大家、共同出力想办法，只有这样，困难才容易渡过、公司才更有发展。否则，公司在水中挣扎、员工在岸上旁观、取笑甚至使坏都可能。 专家支招2：其实这是一家充满人情味的企业，公司的管理也比较人性化。不过，在企业的管理中大家虽然提倡人性化，如不加以引导而任其发展，可能你的善意成了他人打擦边球的正当理由。 笔者曾服务的企业，对人性的关怀也与本案例中的企业相当。公司为了关心女员工的生理，在每月的生理期，如果确实不舒服可以有薪休假一天。可是，怎样来判断员工是真的是因生理原因不舒服呢？全靠员工的自觉性。 公司约50000名员工，而女员工占比超过90%。在制度执行到第三个月时，就有员工开始钻空子：为什么她可以休息，而我不可以呢？她生理不舒服，我也不舒服啊。于是女同胞都要享受这一天的假。作为一家约50000人的生产型企业，这将面临怎样的压力呢？因此，企业不得不在第六个月废除这项关怀制度。 依“生育险”法规完善制度 笔者提开的这个经历与本案的关联性是什么呢？就是制度的合理性与可控性的把握。提问到写到“女员工怀孕将要到预产期的时候，基本上都会提前一个月请事假，加上产假要休三五个月，修完产假的孕妇回来后又是哺乳期。另外在怀孕期间，员工也频繁性的请病假。”这一描述以超越了相关的法律法律。依法女员工的产假正常为98天，晚婚晚育加15天，难产加15天，每胎多一胞多15天。 按现在基本晚婚晚育的常规来算，单胎顺产一般是113天（98天+15天），产前15天产后98到，共计约4个月。 这一点可能从法律的角度进行制度上的规范，而不可能随意的调整，特殊情况可依正规医院开具的证明书进行调整。 个人认为本案例最要的是提问者提到的，某部门经理及其老婆的行为“一周五天要请四天半的假”这以超出的一般意义上的管理，基本处于休息状态。她为何不直接休假，还在来个半天呢？这与上面的一条同样，依生育险进行规范即可。 用同理心协助划清岗位责任 最重要的是“男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙”，这就有点公权私用的味道了。在企业的运作中，虽然倡导相互协作，但本案中呈现的问题以超越了相互协作的一般意义。 不同部门会有不同的权责，特别是该经理使唤下属去协助其太太的部门做事情，如果偶尔行为，是能理解的。但是作为夫妻不同的部门，作为管理者更应注意避免员工的背后的议论。这种议论不仅对这位经理不利，其实对他老婆的工作也不利。 人员动荡的背后以说明这一切，人力资源部门可以将离职原因汇总、分析给这位经理。首先认同他这样做是为了公司整体的好，不因为希望他休假太太的原因影响到工作的进程，这一点是值得认同的。但是，各部门的各部门的责任，让他的下属过多的义务承担他太太的工作，从员工的岗位责任看就不合理了，最终适得其反。 HR在与其沟通时，认同他的初衷的善意，点化他无意引起的员工离职的不良后果。加上相关制度的完善相结合，想必会有一定的作用。 专家支招3：一般的情况下，孕妇都不会故意钻空子，而是实际上，确实有很多的事情，这个可能是肚子痛、不舒服等等，所以对于员工来说，请假都是不得已的情况，当然，不排除有那么几个人会故意的情况，但是实际情况，大部分还是都是“良民”，所以我们在处理这样的情况的时候，不要一把抓不好的，需要正确看待这个问题，毕竟，出来工作，谁没有一点问题或者事情，不是？ 相关制度的出台 OK，我们在第一时间，就需要将自己在公司的“世界观”摆正确，从员工实际出发，然后我们就要从公司的角度去考虑一些问题了，由于以前并没有很规范，导致了出现了种种问题，这个时候，我们可以适当出台一些规范或者制度来进行明确相关的福利，当然这个制度是建立在合法的基础上的； 特殊情况的考虑 1.对于该部门经理出现这样的问题，我们可以当做一个典型来处理：谈话、建议包括采取一定的处罚措施等等； 2.对于频繁的请假的情况，公司可以考虑出台一些福利：孕期员工上班车程离公司半个小时以内的，可推迟半个小时上班，提前半小时下班；上班车程离公司半小时以上的，可推迟1小时上班，提前半小时下班，算正常劳动时间等等； 3.导致了工作的不延续问题，可以考虑出台一些措施，比如员工有计划生小孩，需提前3个月告知部门领导以及公司人事部，以便人事部做好相关工作安排。如员工未履行提前告知义务，将不享受本条第2条款福利等等； 4.孕期员工例行产检的，产检时间计为正常工作时间；如非例行产检则按照病假计算。（须提交产检报告复印件报人事部备案）。例行产检为：怀孕七个月28周以前，每四周一次； 怀孕八-九个月29-35周，每二周一次；怀孕第十个月36周以后，每一周一次等等； 工作的延续问题 这个问题把它单独罗列的原因，因为这个很多时候会成为主要突出的矛盾，所以单个罗列出来，一般我们的操作为： 1.薪酬结构划分、管理人员负责制、接手员工福利制 本身薪酬结构里面会进行区分，将基础薪资与绩效工资是区分开的，那么请假期间，比如长达一个月以上的请假，那么接手的人，将享受两个人的绩效工资，具体发放是按照公司的绩效考核来进行的，意味着，原有的员工做请假人的工作，工作考核标准不变，那么考核的结果，奖金是由接替人享受的，对于公司来说，奖金没有少发，对于员工来说，工作多做能够多拿奖金，符合多得的原则；对于短期请假的问题，少于一个月的情况，这个时候，将主要以直接上级为主，而直接上级是不享受请假员工的绩效工资，属于管理范畴，所以，工作出现的偏差，主要上级将主要负责制（对于上级有压力，人性化沟通就显得很有必要了：少请假）； 2.轮岗制 很多岗位，特别的基础岗位，除了核心岗位以外，基本上手都会比较快，这个可以与各个部门管理者沟通，人员多的部门，可以在平时进行轮岗学习，对于人员少的部门，可以在关键时候进行人员储备准备，都是一种比较有效的工作延续性的准备； 写在最后的话： 常见的做法：很多孕妇都是有做家庭主妇的想法，这个时候，精力不够的时候，都是可以通过沟通，达成协商离职的结果（生产类员工为主）。 建议的做法：通过相关人性化的制度加福利措施，解决原本请假、工作延续的问题（办公类员工为主）。 专家支招4：随着法规的深入人心，劳动者的维权意识也越来越强，知道如何用法律的武器与公司斗智斗勇，让我们这些HR很是头疼。但是现实中很多劳动者和管理者对劳动法的理解是不够全面的。就拿案例提到孕妇请假的问题，很多人认为自己怀孕有劳动法保护，肆无忌惮，频繁请假，搞特权，给公司氛围造成较坏的影响。一些管理者也认为她们受法律保护也不能辞退他们，因此通常是宽松的管理，结果等问题严重了才考虑如何亡羊补牢。其实我始终觉得很多员工问题都是我们管理者在日常工作中种的因，后面有果也是必然。下面就分享一下我的一些看法吧。 首先，完善公司相关制度 所谓无规矩不成方圆，公司要想良性发展就必须要有健全的管理制度，而且人性化要在遵守制度的前提下，否则就会出现案例的结果。 1、完善公司请假制度 劳动法虽然有关员工休假的规定，但是企业也可以根据具体情况拟定规章制度。建议可以从以下几方面考虑：请假流程上优化，设置好请假审批权限、时限。实施请假复核，尤其针对带薪的病假，必须要求员工提供的有效的医疗证明，必要的可以指定医院复查，避免虚假病假，而且要一视同仁，否则一旦开了头后面会跟麻烦。 2、完善代理人制度 平时要加强团队梯队建设，每个主管必要要有自己的职务代理人，这样才能确保主管休假工作能正常开展。因此员工休假必须要于休假前安排好职务代理人，并做好工作交接，否则请假无效，按旷工处理。 3、完善考核制度 要将员工的出勤列入考核项目，比如病假、事假超过多少天不能享受公司的一些福利、奖金、晋升等。只有和员工切身利益挂钩了他们才会重视的。 其次，适当的岗位调整 我之前也遇到过生育高峰的情况，当时有10%员工怀孕，各部门人力严重不足。我们的做法是将对重灾区部门和关键岗位进行人力调整。一般员工就是做好沟通协调，调岗不调薪，这样员工也容易接受一些。关岗位可以采用明升暗调，给予虚职。必要时可以临时招募一些岗位，确保运营的人力。 最后，考虑长远利益逐步调整 痛过一次了就要反思如何避免类似问题再度发生，比如招募环节尽量招聘男士或已婚已育的。尽量杜绝办公室恋情，这个对公司长远的发展不利。这些环节需要时间比较长，但必须要坚持，后面才会收到好的效果。 其次平时要加强培训，提升员工意识，做到优胜劣汰。平时也要加强员工的关怀，让员工能够愉快的工作。员工的素质提升与工作氛围的改善，有利于减少员工的请假。 改变必然会痛，凡事贵在坚持，坚持就一定会收到成果。 专家支招5：谁家都会遇到适龄女员工的生育问题，只不过文中所述情况较为集中。所述现象可以看出，该公司在请假方面的规定和三期女工如何休假的规定上是不够严肃的，甚至是否有相关制度也让人怀疑。 遵照法律规定的孕产期规定执行时不会错的，所以规章制度的建立要依法律法规去制定，不要留有违规的方面。因此要捋一捋公司在这些方面的规定是否有漏洞和不完善之处，寻找出来进行调整和完善，并经员工代表或者合规的途径发布。另一方面，救治制度的执行的严肃性，不能因人而变，看人下菜碟。当然，