提升企业核心竞争力视角下的企业文化建设研究.doc

提升企业核心竞争力视角下的企业文化建设研究学员： 二七年九月三十日提升企业核心竞争力视角下的企业文化建设研究【内容摘要】在经济全球化的浪潮中，中国企业正面临着前所未有的竞争压力，如何有效地提高中国企业的竞争力，使企业能够在激烈的竞争中生存发展，愈来愈成为所有企业都必须正视的重大课题。面对激烈的竞争和挑战，企业文化建设对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起的作用，越来越受到人们的重视。 本文通过研究知识经济背景下企业文化建设对提升核心竞争力的重要作用，提出如何利用企业核心竞争力理论对企业文化进行创新和变革，创建基于核心竞争力的企业文化，利用文化力提高核心竞争力。文章在导论中概述了问题提出的缘起、本课题的研究现状以及本文的写作思路。在论文主体的第一部分简单分析了企业核心竞争力的特征及层次结构和组成要素；第二部分概述了企业文化建设对核心竞争力发展的重要作用。提出企业文化的诊断和评价体系。然后从理论的角度说明企业文化建设促进企业核心竞争力的发展，提出企业文化是企业核心竞争力的基础，是企业长久竞争优势的源泉，而提高企业核心竞争力是企业文化建设的落脚点和归宿，是企业文化创新和变革的目标。第三部分分析了我国企业文化建设的现状。这部分在前面理论分析的基础上，结合我国企业文化建设对核心竞争力发展作用的现状，分析了我国企业文化建设过程中出现的问题及原因。第四部分是政策建议，在前面理论分析和实践分析的基础上，进一步揭示了创建基于核心竞争力的企业文化的重要意义，提出我国企业面向知识经济如何创建基于核心竞争力的企业文化的对策，从而对我国企业的发展有所启示；最后，从另一个角度提出，应从多方面提升企业核心竞争力，反过来促进企业文化建设水平的提高。【关键词】企业文化，核心竞争力，知识经济目 录导 论.1 （一）问题的提出. . .1 （二）本课题的研究现状.2（三）本文的写作思路.5一、核心竞争力概述.6（一）核心竞争力是企业持续发展的动力源泉.6 （二）企业核心竞争力的特征.6 1、价值性.6 2、独特性.6 3、延展性.6（三）企业核心竞争力的要素.71、核心层要素.7 2、制度层要素.7 3、产品层要素.8二、企业文化建设对核心竞争力提升的基础性作用.9（一）企业文化及的企业文化建设的诊断与评估.91、企业文化的概念与内涵.92、企业文化运行质量测评.10（二）企业文化建设从根本上推动企业核心竞争力的提升.121、企业文化是企业核心竞争力的基础.122、企业文化决定着核心竞争力的管理和积累方向.133、核心竞争力是企业文化功能的体现.144、企业形象是企业文化作用于企业核心竞争力的表现.16三、我国企业文化建设对企业核心竞争力发生作用的现状.18（一）企业文化建设滞后：我国企业竞争力水平低下的重要因素.18（二）我国企业文化建设中存在的种种问题及其原因.19 1、存在的问题.19 2、原因分析.21四、努力创建有利于提升企业核心竞争力的企业文化.24 （一）借鉴国外企业文化建设的经验，构建具有中国特色的企业文化.24 （二）造就企业家队伍.25 （三）塑造良好的品牌企业形象. .27 （四）着眼于企业学习力和竞争力的培育和提高.28 （五）培养诚信精神，增强企业竞争力.29（六）利用核心竞争力理论变革企业文化的流程.29五、从多方面大力提升企业核心竞争力，反过来促进企业文化建设水平的提高.32（一）多管齐下，大力提升企业核心竞争力.32 1、从制度层面看，建立现代企业制度.32 2、从技术层面看，大力推进技术创新.323、从知识层面看，加强人力资本建设.334、从信息层面看，以信息化为动力.335、从产品层面看，争创名优品牌.336、妥善处理企业发展专业化与多元化的关系.34（二）充分发挥企业核心竞争力提升对企业文化建设的促进作用.341、通过核心竞争力的提升促进企业文化的转变.34 2、通过核心竞争力的提升优化企业文化载体.353、通过核心竞争力的提升增加对企业文化建设的投入.35参考文献.36导 论（一）问题的提出 随着世界经济的全球化和我国改革开放事业的发展，特别是我国已加入WTO，企业界双向渗透的趋势日益加强：一方面外国企业，尤其是大型跨国公司，以各种形式大量涌入我国；另一方面，我国企业也纷纷跨过国界，走向世界，这是符合世界经济发展潮流的。这意味着经济机遇的空前增多，同时也意味着企业之间的竞争也更加激烈。 中国企业在这个机遇与挑战并存的角逐中，无论是内部管理制度的创新，还是外部营销模式的创新，无论是设计企业长远发展战略，还是谋划短期市场竞争对策，都常常不可避免地触及到一系列需要认真思考的问题：如何科学的管理现代企业?如何使自己的产品为大多数顾客满意?如何激发出员工最大的积极性? 实际上，上述话题都与企业文化相当。所谓企业文化，指的是一个企业的行为规范和共同的价值理念，它能在最好的企业管理制度失灵的时候，发挥出独到的、有效的管理作用。同时，企业文化不仅是一种管理方法，也是一种象征企业灵魂的价值导向，反映了一种从事物质生产的精神气质，一种类似于宗教信仰的、精益求精的工作态度与献身事业的生活取向。 近年来，经济需求的增长随着社会的发展，越发显示出明显的文化导向，这种文化导向逐渐的由原来的注重经济价值，以经济消费为中心转移到以心理、道德、社会及美学等人文精神为中心，正如美国学者托夫勒所说的，由原来的满足少数基本物质需求的经济，转变为力求满足无止境的精神需求的经济。 企业管理也显示出一种“软性化”趋势。20世纪初，现代企业的雏形中带有十分明显的家长制管理模式，所有者与管理者一身兼任，管理权力不受限制，管理层次简单，缺乏明确的专业和岗位分工，管理制度也没有经过成文形式和严格执行，带有很大的任意性。取而代之的是科层制管理形式，它是从早期管理理论代表泰勒等人倡导开始，直到今天，仍是企业管理体制的基本框架。其主要特点是职务分等，权力分层，因事设职，分工负责，遵循程序，严肃纪律，在组织目标前提下，把个人的职、权、利统一起来，形成纵横交错、程序井然的组织管理体系。但它的基调偏硬欠软，也有着不可避免的缺陷，如等级森严、制度繁冗、缺乏弹性、压抑员工的参与意识和创造精神、造成部门间的沟通障碍等。针对科层制“偏硬欠软”的特点，各种“软管理”手段应运而生，我们虽不能判断它是科层制的补充与完善或是一场根本取代科层制的管理体制革命，但是企业管理越来越软的趋势却是不争的事实。企业文化理论的正式提出正是这种企业管理“软性化”趋势发展的一个最明显的标志。 那么，我国企业在经济全球化浪潮中，如何在激烈的市场竞争中求得生存和发展，加强企业文化建设无疑是一个强有力的应对之道。然而，如何建设良好的企业文化确是一个并不新鲜，但对许多企业来说却是一个全新的课题。多年来在我国企业的发展中也涌现出诸如海尔等知名的企业文化，但始终未形成一种规模效应，许多企业的文化建设始终停留在层面上，走入了误区，很多领导者对企业文化建设表现出来的是一筹莫展的焦虑和无奈。 企业中长期发展和竞争优势依赖于企业自身构建、培育和拥有的特殊资源和能力，这已是当今各国战略专家的共识。自从西方战略学家普拉哈拉德和哈默 1990年普拉哈拉德(Pr a)lalad cK)和哈默(GHame)在哈佛商业评论上发表的企业核心竞争力。首次正式论述了企业核心竞争力及其在工商管理实践中的应用之后，世界各国学者都对核心竞争力作了诸多研究，取得了瞩目的成果。但是，关于核心竞争力的实施和应用，至今仍缺乏一种真正的实践基础，对核心竞争力的研究与实践局限于其自身范畴，而与核心竞争力相关因素的研究与实践还不够，特别是与核心竞争力密切相关的企业文化理论的研究则更为滞后。因此，笔者觉得有必要对对这一问题作出一些探讨，以期抛砖引玉。 发达国家大企业正在积极通过信息化建设完成脱胎换骨的转变，志在取得知识经济时代新的竞争优势。在上一次产业革命中，中国由于种种原因，没有抓住历史的机遇，结果造成近一个世纪的落后。现在以网络为核心的信息产业革命带来了一场深刻的变革，这场变革给我国企业既带来了机遇，也提出了严峻的挑战。如果我国企业对此毫无举措，其思维方式仍停留在传统工业经济的境界，我们将痛苦的看到，伴随着规模、质量和成本目标的实现，也有可能我们新一轮的落后又开始了。我们已经错过了文艺复兴，我们也没有赶上工业革命，现在我们决不能再和信息革命的大潮失之交臂了。 2l世纪将是一个文化冲击的世纪，企业能否培育出自己的文化并发挥其作用，将决定其在21世纪的生存能力。正如海尔集团总裁张瑞敏所言：“企业的竞争，说到底是文化的竞争，唯有高扬品质高雅的企业文化，才能在市场中立于不败之地。”为此，企业文化建设应该得到各企业乃至全社会的关注。（二）本课题的研究现状 最早将文化这个概念用于企业管理，研究企业价值观以及社会文化传统等对企业管理的影响的是美国著名管理学家切斯特-巴纳德和菲尼普塞尔茨克。1938年巴纳德提出办好企业的关键是价值观问题，并注意到管理者在充分发挥人的积极性方面的关键作用。 (美)切斯特巴纳德：管理工作的职责，19381957年美国学者塞尔茨克也曾指出：“机构的领导人，主要是促进和保护有价值的专家。” (美)塞尔茨克：领导与行政管理，19571971年，美国著名管理学家德鲁克把管理与文化直接联系起来，他说：“管理是一种社会职能，管理是而且应该是受文化制约” (美)德鲁克：管理学，197l但是，这一论断在当时并未引起企业界和学术界应有的重视。 到了20世纪70年代后期，日本经济发展迅猛，日本企业在国际市场竞争中表现出惊人的应变能力和强大的竞争力，迫使美国管理学者深入关注世界经济格局中美国与日本的企业竞争问题。他们发现，美国企业无论在技术设备、经济实力，还是在人员素质、管理水平等方面均优于日本企业，而日本经济的起步也不能和美国同日而语，然而70年代末以来，日本的经济实力有了奇迹般的增长，几乎到了可以和美国相抗衡的地步。日本的企业在遍及全球的市场上同美国企业展开了激烈而持久的争夺战，而美国企业往往处于被动地位。这其中的主要原因是什么呢?答案是：企业文化发生了巨大作用。日本以其成功的企业实践，让美国乃至全球的企业管理者明白：每一个成功的企业都有其独特而牢固的企业文化。从此，企业文化这个客观事实被提到理论层面上去认识、分析和研究。20世纪80年代初，威廉大内的z理论、特雷思迪尔和艾兰肯尼迪的企业文化和阿索斯和沃特曼的寻求优势三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。这个时期企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。企业文化研究在八十年代就出现两种派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授(Edgar HSchein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈以及对企业文化评估的步骤等，但是由于这种方法难以进行客观的测量，因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授(RobertQuinn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。20世纪90年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究：二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究：三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。 从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。而从核心竞争力的视角关注企业文化的发展则始于核心竞争力理论的提出。1990年普拉哈拉德和哈默在哈佛商业评论上发表的企业核心竞争力一文中提出了“公司的核心竞争力”概念。这篇文章的发表标志着企业核心竞争力理论的正式提出。他们从技术与产品创新的角度提出了核心竞争力的思想，认为核心竞争力是企业产生竞争优势的源泉，从长远考察企业竞争优势来源于以“比竞争对手更低的成本、更快的速度”去发展自身的竞争力。他们还提出了判断核心竞争力的三个标准：核心竞争力必须为市场所认可，即能够提供进入相关潜在市场的机会；核心竞争力必须给客户带来特别利益，也就是说核心竞争力应当能够提高企业的效率，帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户的利益；核心竞争力必须是竞争对手难以模仿的，只有这样才能保证企业基于核心竞争力的优势得以持续。其后的研究者们，又在此基础上增加了一些判断标准。如核心竞争力应当是异质的，核心竞争力应当是难以替代的，核心竞争力必须具有较强的延展性等等。自核心竞争力的概念明确提出之后，各国学者从知识观、资源观、技术观、组织与系统观、文化观等不同的角度对此进行研究，形成了不同的流派。其中巴顿(Leonard Barton)是从基于知识的角度分析核心竞争力的代表人物。他从知识观的角度进行考察，认为企业核心竞争力是指具有企业特性的，不宜交易的，是企业所拥有的能够提供竞争优势的知识体系。从巴顿的概念中我们可以看到他比较重视企业的管理系统和价值观在核心竞争力中的作用。尤其是价值观系统的继承性和独特性，核心竞争力才不易被竞争对手模仿。拉法(Raff)和佐罗(Zollo)认为企业核心竞争力不仅存在于企业的业务运作子系统中，而且存在于企业的文化系统中。核心竞争力的积累蕴藏在企业的文化中，渗透到整个组织中，而恰恰是组织内达成共识并为组织成员深刻理解并指导行动的企业文化为一个综合且不可模仿的核心竞争力提供了基础。 企业文化在我国引起关注和兴趣，始于20世纪80年代中期。较早出现在管理世界的一篇名为“组织文化”的译文揭开了企业文化在我国研究的新乐章。它系统总结了20世纪80年代的主要研究成果，包括企业文化的基础理论、社会学、社会心理学、人类文化学及其关系，并对企业文化的研究传统和方法作了较全面的介绍，有助于我们对企业文化的理解。然而，这篇具有学术价值的文献并没有想象的那样在我国掀起研究企业文化的热浪。直到90年代随着中国改革开放的不断深化，企业文化开始引起我国企业界和管理学界的关注。虽然如此，但与国外企业文化的迅猛发展相比，我国的企业文化研究显得十分薄弱，表现在：一是我国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；二是中国企业文化研究严重滞后于发展实践，使得实践缺乏真正的科学理论的指导。根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、评估和咨询的实证研究：三，企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而做出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。（三）本文的写作思路 本文以提升企业核心竞争力为视角，阐述了企业文化对构建以及增强企业核心竞争力所起的重要作用。首先，对企业核心竞争力特征及竞争力的要素等进行了概述，使人们对核心竞争力有了一个较为全面地认识。其次，对企业文化建设在提升核心竞争力的基础性作用进行了分析（其中阐述了企业文化的概念、内涵及企业文化运行质量测评）。以上两部分是全文的理论基础，为下面阐述核心竞争力的构建与提升进行了理论铺垫。接着，文章从实践方面对中国企业的竞争力状况进行了较为全面地分析，包括中国企业竞争力在世界上所处的水平，还对我国企业文化建设中存在问题的原因进行了分析。通过分析，找到中国企业核心竞争力与国外的差距，以及在更深层次上的差距企业文化建设上的差距。至此，揭示出了本文的一个重要论点：企业文化是决定企业核心竞争力的重要因素，而且它本身就是企业核心竞争力的一个重要组成部分，中国企业要想增强核心竞争力，必须加强企业文化建设。针对中国企业竞争力现状及企业文化建设现状，提出了如何构建企业核心竞争力，并从各方面进行了具体阐述，提出了构建企业核心竞争力的方法措施。最后，提出要从多方面大力提升企业核心竞争力，反过来促进企业文化建设水平的提高。 可以说，论文从理论铺垫、分析现状开始，提出论点，围绕中心，经过逐层阐述，最终得出结论。一、企业核心竞争力概述（一）核心竞争力是企业持续发展的动力源泉对于任何一个企业而言，跻身世界一流公司的行列十分困难，而保持世界领先地位并百年不衰更非易事。从2001年安然公司破产案，安达信会计事务所信用危机到2002年世界通信虚报利润案，引起了美国和世界企业界的轩然大波，同时也印证了美国兰德公司调查报告中的结论；“为了谋求生存，一个公司应该采取什么样的对策与企业文化?没有高度内外一致的、以诚信为核心的价值观体系、期望和行为，企业最终将失去竞争力并被逐出市场。” 企业核心竞争力是在企业知识和技能的基础上形成的与企业组织结构和外部环境相适应的一种竞争合力，是企业在其生产经营的价值链活动中形成的一种适应于市场变化且不易被竞争对手模仿的能力。核心竞争力是企业持续发展的动力源泉。（二）企业核心竞争力的特征与一般竞争力相比较，企业核心竞争力的特征主要表现在： 1、价值性核心竞争力富有战略价值，它能为顾客带来长期性的关键性利益，为企业创造长期性的竞争主动权和超值利润。同时，这种价值性往往难被他人所察觉与评估。2、独特性即企业核心竞争力为企业独自所拥有。同行业中几乎不存在两个企业都拥有准确意义上相同或相似的核心竞争力。一个企业的核心竞争力是在企业演进过程中积淀而成的，因而企业核心竞争力不为企业中的个别人所拥有，更不为其他企业所能模仿和其它竞争力所替代。3、延展性企业核心竞争力有力地支持企业能延伸到更有生命力的新事业域中去。企业核心竞争力是一种基础性的竞争力，它为企业其它各种竞争力的发挥提供了一个坚实的“平台”，它又是一种核心性的竞争力，处于企业其它各种竞争力的统领地位。 （三）企业核心竞争力的要素按詹姆斯迈夫的说法，企业核心竞争力就是企业在那些关系到自身生存和发展的关键环节上所独有的、比竞争对手更强的持久的某种优势、竞争力或知识体系。它由许多要素构成，但最主要的还是以下三个层面中的要素，它们是打造企业核心竞争力的“着力点”之所在。1、核心层要素其主要作用是为企业核心竞争力的形成提供深厚基础和必要保障，包括：人力资源、企业形象、企业创新、企业文化等要素。“人力资源”是企业的核心竞争战略。企业之间的较量，归根结底是人才及其综合素质的较量。“人力资本”的出现不仅引发了企业产权制度的变化，而且在作为制度安排以后，还必将引起企业治理结构的变化。 “企业创新”是一个企业生存发展的内在要求和基本形式，也是一个企业不断适应环境、实现自我超越的必然过程。知识经济的本质是创新，企业家精神的根本是创新精神，企业管理思维的源泉是创新思维，企业竞争战略的精髓是创新战略，企业竞争力的关键是创新竞争力。 “企业文化”实际上是指导企业及其员工的一种价值理念。任何一个企业所倡导的企业文化，就是这个企业在制度安排及企业战略选择上对人的价值理念的一种要求，并以符合企业制度安排及企业战略选择的价值理念指导自己的行为，因而企业文化实际上是作为企业的灵魂而存在。 2、制度层要素其主要作用是为企业核心竞争力的形成与发挥“平台效应”起到“支撑”作用，包括：组织结构、经营战略、企业制度。 “组织结构”是企业经营管理各要素发挥正常作用的载体，合理的组织结构将为企业实现即定的目标提供一个有效运营的平台。在知识经济时代，以提高市场竞争力和充分调动人的积极性为目的的组织结构愈来愈向扁平化方向发展，以此充分提高企业的市场应变力和自下而上的竞争力。 “经营战略”的目的，按波特的说法，是“旨在针对决定产业竞争的各作用力建立有利的、持久的地位”。决定竞争胜负的关键因素往往不是竞争双方各自拥有的力量或资源，而是运用力量或资源的方式，即采取何种战略。 “企业制度”是保证组织各项业务正常运转的轨道，调控组织内部种种关系的有效工具。当前，不断强化现代企业制度建设，己成为提高我国企业核心竞争力的基础性和关键性的工作。3、产品层要素其主要作用是把企业核心竞争力实化和物化，包括：产品质量、市场营销、技术。“产品质量”是产品的灵魂、企业的生命。质量是企业占领市场的最有力的武器，它已渗透和体现到管理的各个环节。GBT19000IS09000系列和GBT24000ISOI4000 GB/T19000-ISO9000是质量管理体系，GBT24000_ISOl4000是环境管理体系。系列标准的推行，对我国企业实现可持续发展以及提高核心竞争力必将起到巨大的推动作用。 “市场营销”是通过产品在企业和顾客之间建立起桥梁和纽带，并保持双方良性互动的一系列活动。由于市场营销直接面对是顾客和竞争者，因此通过营销最能显示一个企业的竞争力如何。 “技术”尤其是独有的、核心的、关键的技术，是企业高速成长和可持续发展的强大“引擎”，同时也是企业核心竞争力的直接体现。 从以上分析不难看出，企业核心竞争力的构成要素均以市场和顾客为出发点，又以绩效和可持续发展为落脚点。从理论上讲，这些“着力点”都是构成企业核心竞争力不可或缺的重要因素，但任何企业又不可能完全具备，而是只有其中一个或几个做得比其他企业出类拔萃，并由其他要素作为支持和辅助，从而形成了核心竞争力。因此，企业要根据自身禀赋与核心业务来历练“核心竞争力”，做到有所为有所不为，切不可面面俱到。二、企业文化建设对核心竞争力提升的基础性作用（一）企业文化及企业文化建设的诊断与评估1、企业文化的概念与内涵 对于任何企业来说，由于每个组织都有自己特殊的环境条件和历史传统，也就形成自己独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行为方式，于是每种企业也都形成了自己特定的企业文化。 关于企业文化的概念界定问题国内外学者众说纷纭，莫衷一是。我们认为，企业文化就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。刘光明：企业文化，经济管理出版社，1999在把握企业文化内涵时，应当注意：(1)企业文化是特定的文化背景下的产物，它无法脱离所处时代的经济、政治及文化环境。(2)企业文化是在长期的企业经营实践中逐步形成的。它的生成从来不是一蹴而就的，因此，希望在一夜之间便建成自己独特的企业文化的想法是不切实际的。(3)企业文化的核心是企业价值观。企业价值观为所有的企业主体提供了一种共同的意识，并为他们的日常行为提供了指导方针。 研究企业文化的结构是把企业文化作为一种独特的文化现象来探讨，可以从物质层、制度层、行为层和精神层上对企业文化进行深入剖析。 企业文化的物质层。企业的物质文化是以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业容貌、技术设备现代化与文明程度、企业广告、产品包装与设计等，它们是企业物质文化的主要内容。企业文化的行为层。如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层，或称第二层。企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。企业文化的制度层。企业的制度文化主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的发展变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体，包括正式组织机构和非正式组织机构。企业管理制度是企业在生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。企业文化的精神层。相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中处于核心地位，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。2、企业文化运行质量测评对企业文化运行质量测评，应该说是一项比较难的工作，主要是因为企业文化建设对企业人及其企业环境的改变和提升，所涉及的多是心理层面、观念层面，无形的东西比较多。所以对于企业文化来说，将其予以量化分析，可能是不完全适当的。但是，从对企业文化的了解和接受的角度来说，这种量化分析又确能帮助我们加深对企业文化本质内涵的了解。要对一个企业的文化进行诊断。任务是根据企业现有的状况，分析其企业文化的基础，对企业进行评估，及时反馈和调整，借鉴先进企业文化建设经验，选择时机，提出企业文化建设项目建议，并帮助制定企业文化发展纲要，以更好地建设企业文化。 我们借用中医诊断的“望、闻、问、切”来说明对企业文化的诊断分析。 望：企业文化调研。 企业文化调研是对一个企业的企业文化的基本状况进行调查分析，形成总体认识。要进行行之有效的企业文化建设，必须了解实情，从实际出发，提出恰当的方案和计划。 进行企业文化调研，首先要了解企业的现状(包括企业的性质、行业特征、历史情况、资源状况、经营状况、企业制度状况)、企业面临的环境(包括地域环境、竞争环境、企业公共关系状况、企业宏观经济环境状况、与企业文化生成与发展相关的政治法律环境和人文环境)，还要了解员工构成、企业家情况、管理人员情况、知识水平，等等。 闻：企业文化剖析。 在对企业文化调查数据统计分析的基础上，对企业文化的状况、特征和类型进行分析和归类，对企业内部企业文化生成和发展的各要素和影响其面貌的外部环境要素进行剖析，找出其优势所在和不利之处，把握其作用规律。 优势分析：寻找独特的不可替代的优势 阻力、障碍分析：分析阻碍企业文化形成和成长的因素，包括体制因素、社会文化因素、亚文化因素、企业家认识水平的限制、员工素质的制约因素等。 环境分析：包括民族文化、制度文化、外来文化、传统文化、行业文化、地域文化，物质经济环境、政治法律环境、人文环境、生态环境等。 影响力分析：包括产品、服务与顾客的变化的影响，市场变化的影响，产品生命周期的影响，技术创新的影响，政策法规的影响，资源获取状况的影响等。 问：企业文化评估。 企业文化评估是对企业文化建设状况的测评和衡量，既要有定性的评估原则，也要有定量的指标。国家体改委经济体制与管理研究所和中国人民大学外国经济研究所的专题研究报告提出了企业文化评价指标体系，包括四类： 第一类：反映企业成员素质的客观指标 主要测度：性别、年龄、文化程度、参加工作时间、在本企业的工作时间、现任职务。 第二类：反映企业成员一般价值观念的指标 个人独立意识和奋斗精神 对工作意义的理解 对工作稳定的重视程度 对自己所在企业的社会地位及个人晋升机会的重视程度 对目前社会中存在的各种职业性组织的偏好 第三类：企业成员关于企业的观念 对技术及技术人员的重视程度 对管理及管理人员的重视程度 对企业目标的认识 理性地评价企业的程度 从情感出发评价企业的程度 理性地对待企业中人的行为及人际关系的程度 从情感和道义出发评价企业中人的行为及人际关系的程度 对企业内外部竞争关系的接受程度 对个人与企业关系的理解 对企业内个人之间及部门之间差距的可接受程度 第四类：企业成员对企业状况的评价 企业横向沟通状况 企业纵向沟通状况 个人在企业中的地位 对企业机构设置状况的评价 对企业文化建设状况的评价 对企业知名度的评价 对企业经济效益的评价 对企业的喜欢程度 切：企业文化建设项目。 企业文化建设项目是在企业家的倡导和组织下启动的，一般程序包括“生产”、“分配”和“消费”三个步骤。“生产”即是明确提出企业的价值观念体系和理想追求，并合理“分配”本企业生产的这些精神财富，抓好已被正确理解的精神财富的“消费”。（二）企业文化建设从根本上推动企业核心竞争力的提升1、企业文化是企业核心竞争力的基础 企业竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层，企业生产产品及控制其质量的能力、营销的能力、技术发展能力等。第二层面是制度层，各经营管理要素组成的结构平台、企业运行机制、企业规模、企业产权制度。第三层面是核心层，以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、企业形象、企业创新能力、拥有卓越的远见和长远的发展目标。第一层面是表层的竞争力第=层面是支撑平台的竞争力，第三层面是最基础、最核心的竞争力。 企业文化是核心竞争力的重要组成部分。文化的本质就是个性，就是利益只有个性化才会给资源以导向，形成竞争力。文化个性一旦转变成产品竞争力，也就形成了独特的核心竞争力。以汽车行业为例，沃尔沃的个性是“安全”，宝马的个性是“豪华”，丰田的个性是“经济、实用”。他们在技术上的差别不大，是文化上的差异形成它们各自不同的核心竞争力。企业综合能力评价指标体系由企业的技术能力、管理能力、知识积累、综合决策能力、企业文化、市场知名度等指标组成，其中企业文化是企业所独有的，它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学，很难被竞争对手和其他企业所模仿，因此具有核心竞争力的特性。企业文化所形成的经营理念和价值观是一个“内化”过程，“内化”成熟即产生一种持久的推动力，促使人们积极去实现既定目标。这种推动力是核心竞争力不可缺少的一个内在动因。与体现在物质层面的企业文化相比，精神层面的企业文化更能展示企业文化的本质和精髓，它在管理层体现的是企业家精神，在员工层体现的是士气。随着经济全球化和知识管理时代的到来，企业文化也日渐表现出人本文化、创新文化、融合文化、团队文化、学习文化等特征。未来企业竞争的根本必然是企业文化的竞争，企业文化已经成为企业核心竞争力的基础。“海尔的企业文化就是海尔的核心竞争力”，海尔集团副董事长武克松这样说。海尔的企业文化可分为三个层次：表层(物质层)的企业文化是可见之于形、闻之于声的文化形象；中层(制度层)的企业文化是介于表层、深层之间的那部分文化，如企业的规章制度，组织机构等；深层的企业文化是指积淀于企业及其员工心灵中的意识形态。张瑞敏认为渗透在海尔经营理念和管理模式中的海尔文化为提升海尔竞争力奠定了基础。海尔文化是在中国传统文化底蕴的基础上，吸收了日本特色的团队意识和吃苦精神以及美国的个性舒展和创新竞争，形成力自己独特的企业文化。核心竞争力对于海尔来说就是抓住市场需求，以企业对用户的诚信度获得用户对企业的忠诚度，这也是海尔文化的真正价值所在。2、企业文化决定着核心竞争力的管理和积累方向 核心竞争力的知识性是以人力资源为载体的对核心竞争力的管理，实质上是对人的管理。因此，企业文化作为一种对人的柔性管理，始终贯穿于核心竞争力管理的整个过程中。企业核心竞争力的管理过程一般可分为三个阶段：核心竞争力的挖掘培育阶段；核心竞争力的整合、扩散阶段：核心竞争力的更新阶段。竞争力在一定性质上是作为企业行为在学习过程中得到发展的，而学习的性质和发生的方式则是由组织的文化所决定的。竞争力的扩散实质上也是一个知识传播的过程，而浅层的行为文化对这种传播方式起着决定性的作用。竞争力的更新是保持企业生命力的基本要求，这种更新并不是轻而易举的，其原因在于竞争力来源于特殊的思维模式，同时又加强着这种思维模式。这种思维模式就是在企业行为和经验策略的反复应用中形成起来的企业文化。企业管理在历史上经历了三个阶段：经验管理、制度管理和文化管理。经验管理发源于企业形成的早期，制度管理发源于工业化时期，这种管理方式依赖于严密的规章制度和标准操作模式以保障获取最高生产效率。随着社会经济的发展尤其是知识经济的到来，这种以“物”为中心的管理方式已经无法有效地激励和规范企业员工的行为，在此情况下，“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”，企业文化作为管理的工具，无疑是一种更为有效的现代管理方式。核心竞争力的积累过程是这样的：企业共同价值观指明了企业存在的意义和根本目的，在这个前提下，企业要根据环境条件和自身的努力确定自己的经营范围和短期目标，探索符合自己价值观的行为方式来实现短期目标。由于企业所处内外环境的动态变化性和不确定性，企业要不断调整目标，周而复始，在这个无限循环的过程中，企业逐渐形成了自己的核心能力，这种能力是对应于企业价值观的，是企业实现理想的手段。由此可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的基础性作用，价值观是企业的精神支柱，企业的一切经营行为本质上都要受价值观的指导。企业努力的方向也就是核心能力积累的方向，企业行为方式是价值观的集中体现，也是积累核心能力的具体实施，影响到核心竞争力的强弱和具体内容。西北航空公司创始人哈伯说：“文化无所不在，你的一切，竞争对手明天就可能模仿，但他们不能模仿我们公司的文化。”赵田浩：企业核心竞争力理论与实务，机械工业出版社2005年版，第125页可见，企业文化是形成企业核心竞争力的深层次原因。 在思科的文化中，“客户是企业的创新推动力”，以此为源，思科不断地开发一系列新的产品和解决方案，以创新满足不同客户的要求。在这种文化的引领下，思科在每个不同的发展时期都形成不同的核心竞争力：第一个阶段是从1984年到1987年，当时它们具备的绝无仅有的路由器技术以及年轻且具有共同目标和为之奋斗的团队，构成了思科这一时期的核心竞争力；第二个阶段是从1988年到1995年，这一时期思科不仅通过不断的技术创新和技术收购保持其在技术上的领先地位，而且注入适合自己的行之有效的公司管理体制；第三个阶段是从1996年开始，思科除了继续通过自身不断的技术创新和对先进技术公司的大规模并购以实现技术超前外，还建立一套吸引优秀人才的人力资源开发管理体制，形成了思科新