（精华ppt）二级综合性医院护理评分标准

二级综合性医院护理评分标准,浙江省护理中心 邵爱仙,评审项目内容及分数分配,组织管理 2分管理制度 24分病房管理 16分基础护理 10分专科护理 18分护理书写 16分输液管理 6分护理操作 8分,检查方法,随机抽查内外科各一个病区实地查看（查看资料、病区环境等）询问病人抽查各级护理人员,特点,注重护理内涵建设注重制度及规范的落实凸显以病人为中心的服务理念注重人力资源管理的合理性注重持续质量改进,管理组织,实行分级管理，各级人员分工明确，职责落实300张床三级负责制，300张床二级负责制,管理制度,内容：查对制度护理查房制度饮食管理标本送检及检查登记制度抢救制度交接班制度教育培训考核,查对制度,抽查4天医嘱查交叉配血报告单询问2位护士药物查对程序,护理查房制度,行政查房：护理部每月一次，护士长每周一次疾病查房：护理部、护士长一季1次夜查房： 500张床每天一次，200-500张床一周二次200张床一周一次,护理查房制度,重点：1、查看护理部每月行政查房记录内容2、查看护士长每周行政查房记录内容（查看护士长手册）3、疾病查房每季度一次，查护理部记录，讨论内容、解决的问题等4、查看护士长手册记录次数，疾病查房内容，包括讨论内容、解决的问题等5、查看夜查房记录内容，有无帮助解决疑难问题及特殊情况的处理,饮食管理,重点：1、查看床头标记与医嘱符合情况2、查问病人是否了解自己的治疗饮食，护士有否做过饮食指导3、查看病人实际饮食与治疗饮食是否一致4、生活不能自理者，实地查看是否帮助送饭到床头，协助进餐,标本送检及检查登记制度,重点：1、询问病人，护士是否告知检查的注意事项2、检查时是否有人陪送（不能自理的病人）3、各项检查有送出登记制度，特殊检查（CT、 核磁共振、ECT、动态心电图、心超、肠镜、胃镜）有送收登记制度4、常规检查3天内有处理，若无处理需注明原因。,抢救制度,重点：抢救设备、器材、药品完好护士能熟练使用本科室常规设备,交接班制度,1、查看危重病人是否床头交接班2、查问接班者对上一班发生的重要病情、 重要用药情况是否了解3、查看夜班护士书面记录是否重点突出，交代清晰,教育培训,1、护理部有专人分管教学工作2、护校实习学生临床实习有教学计划、教学目标、教学评价3、教学查房：带教老师一轮一次4、新护士上岗前培训率100%5、护士、护师参加学历教学或规范化培训70%6、主管护师以上人员参加继续教学覆盖率60%（其中参加过一类学分者应占一半以上）7、业务学习：护理部每年4次，护士长每年10次,考核,1、在岗护士技术操作考核，每年一次，参与率二甲 90%，二乙85%2、在岗护理人员理论考试（分科别）每年一次，参与率二甲90%，二乙85%3、护士长对护士工作评价一季度一次4、护理部对护士长工作评价半年一次,病房管理,病房环境1、每个住院病人均有相应的责任护士（组长）分管2、责任护士应由大专以上学历或护师以上职称的护理人员担任3、每个责任护士分管病人数量合适4、夜班、中午班护理人员配备合理5、护士长能按持续质量改进方法科学管理，并督促护士按护理程序实施护理6、健康教育覆盖率二甲 90%，二乙85%7、住院病人对护理工作满意度在90%以上,基础护理,1、 床单位整洁、舒适2、 病人卧位舒适，符合治疗要求3、 住院病人穿病人服4、病人卫生：口腔、皮肤、指趾、头发、 会阴清洁5、 分级护理标记明确，护理符合要求6、无护理并发症发生（烫伤、褥疮、坠床）,专科护理,1、护士能掌握本专科常见疾病护理常规2、根据病情，护理措施落实到位3、正确记录出入量4、各种管道通畅，放置正确，符合治疗要求5、 护士能应急处理专科紧急情况6、入院护理指导正确,护理书写,抽查2份重危病人记录抽查2份一般病人记录,输液管理,1、门诊及病房输液准备室设置和管理符合要求2、体现人性化。门诊病人位置舒适，根据病情需求合理安排输液操作和护理，老弱、病情较重者辟专区加强护理3、加强输液巡视，发现问题及时处理（门诊输液室每50-80位病人配备1名护士巡视）4、输液卡（瓶）上有输液内容和输液时间、签名,护理操作,随机考核 静脉输液、吸氧、无菌技术、吸痰、引流管护理、心肺复苏等技术操作,谢谢！,薪酬及绩效管理体系方案,核心议题,一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路三、绩效管理体系设计技术思路,一、项目核心目标及进程回顾,核心目标：根据实创科技发展战略，结合现有运营状况，基于总公司人力资源发展框架，建立符合未来发展需要，以岗位职责、业绩管理为核心，以科学、有竞争力的薪酬结构为激励基础，建立合理高效的人力资源管理体制。同时通过绩效管理的实施保证薪酬体系动态、可持续的发展。 进程回顾：项目于2001年1月15日正式启动。博思智联按照项目计划开展工作，并在预期时间内提交了项目方案。但由于实创科技工作安排问题，至今未能结项。,核心议题,一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路 1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题三、绩效管理体系设计技术思路,薪酬设计的3P模型,薪 酬,胜任力,岗位,绩效,Pay for people,Pay for position,Pay for performance,薪酬设计基本原则,总额控制：以总公司确定的薪酬总额制订标准为依据内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/个人获得与其职位价值相当的薪酬差 异 性：不同业务形态不同的职位薪酬体系强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、部门和个人绩效挂钩,核心议题,一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路 1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题三、绩效管理体系设计技术思路,2、薪酬设计流程,1. 确定薪酬总额控制模型,4.1 确定薪点,3. 划分 职级,2.职位评估,6.确定职系薪酬结构,5. 划分职位系列,9.薪酬调整与优化,4.2 确定绩效系数,7.确定岗位和绩效工资额,8.1确定薪点值,8.2确定绩效基数,核心议题,一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路 1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题三、绩效管理体系设计技术思路,3、薪酬方案实施应注意解决的问题,1. 如何与现有的薪酬体系顺利接轨，在一定的薪酬总额前提下保证薪酬水平的稳定性。2. 试行调整阶段：23个月。3. 管理者对新的体系的理解和支持4. 让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明度。,核心议题,一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路三、绩效管理体系设计技术思路 1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题,1、绩效管理需要解决的问题,确定绩效管理的目标确立绩效管理的原则界定绩效管理适用范围绩效的分类绩效考核的评分方式,考核的时间与频率考核实施方式任务绩效考核流程周边和管理绩效考核流程考核结果的使用方式,1、绩效管理目标,通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。,保证企业战略目标的实现,企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的，下属部门通过绩效管理提高效率、实现目标,成为管理者的有效管理手段,有效激励,正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。,1、 绩效管理原则,公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使考核有透明度。客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则： 对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。,1、 绩效管理结果使用,奖金分配,薪资调整,管理沟通,工作指导,职务升迁,人岗匹配,人员评价,培训发展,1、 绩效管理内容,按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为,1、 绩效管理内容-续,组织 绩 效,针对各部门,个 人 绩 效,针对组织中的个体,按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为,组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。 组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照，同时影响该组织或团队成员的绩效工资。 个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。,1、 绩效管理方式,间接上级综合管理部,被考核者的直接上级,被考核人员或 组织,审核,考核,结果确认,申诉,核心议题,一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路三、绩效管理体系设计技术思路 1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题,2、绩效管理程序,考核绩效评估绩效面谈绩效审核,结果使用薪酬、奖金职务调整、培训、教育 ,实施计划执行任务指导任务变更,岗位职责,组织目标,2、 任务绩效考核流程,计 划 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。是被很多企业所忽视的。,2、 任务绩效考核流程-计划(续),1. 本考核期内，组织工作目标是什么？2. 组织有哪些工作任务？3. 本考核期内，组织内个人的工作目标是什么？4. 个人有哪些工作任务？,2、 任务绩效考核流程-计划(续),1. 以百分数的形式划分出任务权重2. 以5%或10%以上作为权重的刻度,2、 任务绩效考核流程-计划(续),1. 根据计划工作目标分解工作任务2. 被考核组织或个人有哪些日常性工作任务？3. 被考核组织或个人有哪些专项工作任务？,2、 任务绩效考核流程-计划(续),1. 定量化标准尽可能建立定量化的任务衡量标准。2. 行为描述性标准对于难以建立定量化衡量标准的任务，可描述能够被观察到的行为或行为结果。,2、 任务绩效考核流程-计划(续),1. 确定下属组织或人员的工作计划与任务2. 面谈并确认计划和任务3. 填写工作任务沟通表,2、 任务绩效考核流程-实施,任务执行,监控与指导,任务变更,考核组织或人员按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标。,在考核期内，被考核组织或人员按照确定的计划任务书开展工作，直接上级实施监督与指导,根据确认的工作计划，指导、监督、协调下属组织或人员的工作进程。记录重要的工作表现,原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。,2、 任务绩效考核流程-考核,在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现,绩效评估,绩效面谈,绩效审核,依据确定的工作计划、任务、任务变更情况、实际工作产出结果和重要行为，进行工作目标的绩效等级评估。,根据考核结果，考核者与被考核者进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径。,被考核者的间接上级和综合管理部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中的争议。,2、 周边绩效和管理绩效考核流程,核心议题,一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路三、绩效管理体系设计技术思路 1、绩效体系设计基本观点 2、绩效体系设计程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题,3、绩效与激励职能部门,公司季度目标,部门季度任务/目标,员工季度任务/目标,公司年度目标,季度绩效工资发放,+周边绩效,+,绩效管理与激励,公司季度目标,部门月度任务/目标,员工任务/目标,公司年度目标,季度绩效工资发放,绩效管理与激励,公司季度目标,部门月度任务/目标,员工任务/目标,公司年度目标,年度绩效工资发放,3、绩效与激励,2.6 绩效管理表格,个人和组织任务绩效: 工作任务计划-评价表个人周边绩效个人管理绩效部门周边绩效考核申诉表 具体参见.xls 表格,2.6 绩效考核标准,A.（8-10） 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B （6-8） 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。C （4-6） 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D （2-4） 需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E （0-2） 不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。,员工月度任务绩效,2.7 绩效考核分数整合,(月度任务绩效)/3*0.6+季度周边绩效*0.4,员工月度绩效,(季度任务绩效)/4*0.6+(季度周边绩效)/4*0.4,部门半年度总体绩效*0.6+个人半年度周边绩效*0.2+个人半年度管理绩效*0.2,部门年度总体绩效*0.6+(个人半年度周边绩效 ) *0.2+(个人半年度周边管理绩效)/2*0.2,员工季度绩效,员工年度绩效,部门长半年度绩效,部门长年度绩效,2.7 绩效考核分数整合-续,下属经营单位任