(工作计划)关键岗位绩效考核ppt模版课件

中国平安人寿武汉分公司2003年部分关键岗位绩效考核方案（KPI部分）,人力资源部二OO三年元月,目标：价值导向、用心于人 建立互信、追求卓越,原则：优化资源配置 强调绩效指标 突出排名文化 落实三大机制,2003年绩效考核的目标与原则,营业单位负责人（一）,1、将15个营业单位按规模大小分为A、B、C三类（见附件一），分别给予职务津贴2000元/月、1000元/月、500元/月； 2、月绩效奖=当月营销首年标准保费*0.1% 3、增长奖=（本期营销首年标准保费去年同期营销首年标准保费）*1 /100 元（每半年发放一次，年中发放50%） 4、卓越奖：每年度对各类单位中同比增长率排名第一（正增长）的营业单位分别给予30000元、20000元、10000元的奖励。,营业单位负责人（二）,5、综合品质奖：将市内营业区和机构分两组分别排名（排名项目和计分方法见附件二、三、四），每半年对市区和机构综合指标排名第一的营业单位负责人分别给予8000元和10000元奖金。年终对综合品质不达标的每组最后一名分别追扣当年所提月绩效奖、增长奖、卓越奖的30%。 6、15个营业单位中，全年同比增长率呈负增长且排名最后的营业单位负责人将进入淘汰程序；呈负增长的倒数第二名且综合品质指标（ 见附件二、三）未达到年初计划目标的营业单位负责人，将进入淘汰程序。,机构后援负责人,1、设综合品质奖：将后援有关指标按相对达成率计分排名（排名项目和方法见附件三、四），每半年分别对前三名以10000元、8000元、6000元为基数，按机构A、B、C类分别乘系数1.5、1.25、1 后颁发奖金（每半年发放一次，年中发放50%）。 2、若年终考核列倒数第一且主要综合品质指标（见附件三）未能达到分公司下达计划目标的机构后援负责人，将进入淘汰程序。,1、职务津贴为2000元/月人； 2、招待费为1500元/月人； 3、上半年完成1个亿（含）以上的首期标准保费任务，年中奖励6000元/人；全年完成2.1亿（含）以上，年底再奖励6000元/人；如上半年未完成1个亿（含）以上，但全年完成2.1亿（含）以上，年终给予奖励12000元/人；如全年超过2.5亿，分别各增加奖励2万元。,营销部、培训部经理,1、职务津贴为1000元/月人。 2、设绩效奖。二、三次达成率年终在总公司的排名提升5名以上（含5名），每增长一名给予1000元/人的奖励（含前5名） ，累计增长超过10名的部分，每项指标每增长一名给予2000元/人的奖励。 3、若年终在系统内排名没有提升5个以上的名次，将进入淘汰程序。注： 1、系统内排名状况由两部门共同实现，其责任承担视各自达成情况分别对待。,保费部、区域拓展部经理,后援业务系列（除保费和区拓外）和公共资源部门，根据年初设定的KPI指标，每月进行一次考核，每季度进行一次排名，两系列第一名每次各奖励5000元。,其他部门经理,附件一： 机构类别的划分,A类：宜昌支公司、襄樊支公司、荆州办事处、 江岸营业区、江南营业区B类：黄石办事处、十堰支公司、荆门支公司、 江汉营业区、郊县营业区C类：潜江支公司、仙桃支公司、汉阳营业区、 青山营业区、桥口营业区,附件二： 营业区综合指标项目及权重,项目 权重 13个月继续率 20%25个月继续率 20%长险短期出险率 20%短期险赔付率 20%健康险赔付率 20%,附件三： 机构综合指标项目及权重,项目 权重 13个月继续率 15%25个月继续率 15%长险短期出险率 10%短期险赔付率 15%健康险赔付率 15%二次综合达成率 15%三次综合达成率 15%,附件四 计分及排名办法,1、对每项指标按以下方式进行计算： 1- （计划指标-实际达成）/（年初基数-计划指标） 2、对得出的分值进行权重处理（乘以权重）；3、对处理过的分值进行累计