从“管理离职员工”到“员工离职管理”—人事管理案例

从“管理离职员工”到“员工离职管理”,旭辉集团北京事业部2008年6月,人力资源管理案例分析,第一部分,第二部分,第三部分,事件回放,问题分析,整改措施,事件回放,当事人：营销部所属综合部经理卢静，2002年3月31日加入旭辉工作。,卢静原劳动合同于2008年1月24日到期，公司于2008年1月将合同续签审批单表送达其所在营销部经理郭文翎处，请其征询员工本人意见，并在部门经理处签署意见后转行政人事部办理审批手续。后营销部经理签署意见后转行政人事部，讲卢静当时未在办公室，但其口头已同意续签，请先行办理审批手续,z再进行补签。2008年2月3日总经理批准同意续签手续，行政人事部将合同续签审批表转营销部经理郭文翎处，请其找卢静办理补签合同续签审批表手续，并尽快到行政人事部办理合同续签手续。,2008年上半年，事业部和现场客户服务部多次接到客户对卢静的投诉，均反映其工作态度恶劣；案场部门协作上态度生硬，不配合并曾与郭文翎发生争执。,2008年2月份，行政人事部韩隽也找到卢静本人，请其尽快办理劳动合同签订手续并尽快到郭文翎处补签合同续签审批表手续；本人表示不签，理由是对现有薪酬不满，要求增长工资，（原话“公司不给我涨工资，我就不签，我再要找公司说说这事儿）；此间，就工龄工资一事也曾找过林总，事业部请示集团人力资源部并已作正面回复：“因营销系统薪酬结构未出台，暂不包含工龄工资一项”；之后，行政人事部又多次催促尽快办理手续，但其依旧以公司不给我涨工资为理由不签；但是，公司一直未接到其增加工资的书面申请理由，直至5月15日行政人事部又以书面形式请其办理续签、补签手续，其签收意见后，但并未按规定时间办理续签合同和补签合同续签审批表手续。,2008年5月27日，卢静径直来事业部报到，但其工作交接尚未完成。经核实：按照营销部王伟工作安排，当日卢静应到“旭辉奥都”项目继续办理交接。当时综合部很关键密钥尚未交接，包括“上海沙龙”项目、“望馨商业中心”和“旭辉奥都”网签密钥和“上海沙龙”项目维修基金4个密钥。当日下午，行政人事部督促下，才办理密钥的交接工作。,2008年5月21日，事业部组织对旭辉奥都项目案场基层经理（共5人）进行工作态度、能力、专业知识等纬度30项指标采取360度不记名方式测评，“共有18人参加测评，其中1人测评问卷无效，卢静正处休假中（行政人事部以密封的形式将不记名问卷转给卢静，其填写完毕后密封形式转送行政人事部）。结果显示卢静有21项指标均排在末位，转营销总监王伟阅提意见，王伟指出其岗位胜任度极低，建议合理配置该岗位人员，事业部同意营销部意见，争得营销部调整人选意见后，于2008年5月26日发布关于王玉玲女士和卢静女士职务任免的通知（旭京行人字（2008）第18号），调卢静回事业部报到接受培训。,卢静在工作交接过程中，表现得极不配合。在望馨商业中心项目办理大产权资料已经上传建设部网站上，但卢静要求张波（签约专员）将资料全部撤回，并表示“申报资料是我上传的，现在你们自己弄吧！”同时，卢静办公电脑收回时，里面资料全部被删除，致使后续工作开展受到直接影响。,5月27日，下午约17：00，卢静向公司提交了解除劳动关系申请。,第一部分 核心价值观,问题所在,营销系统未实施绩效考核，缺乏对员工工作绩效评价，进而在人员使用上缺乏有效依据,人事管理风险应对不足，员工关系管理不到位,员工离职管理不到位，离职成本过大,第一部分 核心价值观,整改措施,严把用人关，德才兼备，以德为主,建立健全营销系统绩效考核，为员工客观评价和调整建立管理平台,完善人事过程管理，减低风险防范,合理筹划营销人员佣金发放机制，降低员工离职成本,从“管理离职员工”到“员工离职管理”,完善人事过程管理,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,企业制度合法（1、内容合法 2、程序合法）,规章制度公示有利的方法，如： 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）考试法（开卷或闭卷）； 3）传阅会签法； 4）入职登记表声明条款； 5）意见征询法。,尽量避免如下公示方法，如： 1）网站公布（举证困难）； 2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。,完善人事过程管理,入职管理,【应对措施】 1） 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。 2）核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，以免发生不可预测的诉讼风险。 3）用人单位和劳动者的告知义务（知情权）,劳动合同管理,【应对措施】 1） 劳动合同终止后，应当在一个月内订立新合同； 2）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等。 3）根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在劳动合同中予以明确。,完善人事过程管理,岗位调整管理,【应对措施】 1）建立细致的明确的绩效考核标准，证明劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在劳动合同中予以明确。,解雇违纪员工,【应对措施】 1）法律上关于“严重违反”以及“重大损害”的标准并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化。 2）司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。 3）解除劳动合同通知书原则是“宜粗不宜细”。,完善人事过程管理,解除劳动关系管理,【应对措施】 1）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达？ 2）应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 3）应对方法二：劳动合同中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。并约定双方保证留给对方的通讯地址真实、准确、有效。因受送达人自己提供或者确认的送达地址不准确、送达地址变更未及时告知送达人、受送达人本人拒绝签收，导致通知、文件、资料未能被受送达人实际接收的，通知、文件、资料退回之日视为送达之日。 4）对于我司未能与合同对方及时解决有关问题或需要直接送达文件或通知时，要依据上述约定邮寄送达，并保留邮寄回执存档。,完善人事过程管理,经济补偿金支付管理,【应对措施】 1）劳动者被动解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿 。 2）工资计算基数：劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。,旭辉用人观,勤勉尽责，忠于职守,德才兼备，以德为主,员工特质 职业经理人特质,快速的资源利用、开发和整合能力,强烈的带队伍愿望,持续不断的学习、创新与变革,善于在不同环境下的生存、发展与壮大能力,具备国际化的战略眼光、开放与合作的心态,勤勉尽责，忠于职守，集小信而成大信,管理者的威信不来源于权利本身,保持海纳百川与宽广的胸怀,绩效考核,P=F（SOME）P=绩效，S=技能，O=机会，M=激励，E=环境,绩效评估结果应用于：岗位晋升职业发展工资调整培训等 ,筹划佣金发放,员工被动离职，用人单位需支付经济补偿金,经济补偿金工资计算基数：指在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，营销佣金计入工资计算基数。上限：社平工资3倍（北京：33223=9966元）,离职员工也是企业的资源 离职管理重在事前预防 从组织找原因，为离职定对策 激励不当引起核心员工离职 （28原则）,管理离职员工,员工离职管理,事业留人为员工创造更好的发展前景 职业发展建议 自由转岗 外派发展 核心团队福利计划 机制留人让员工与企业共同成长 招聘与配置 培训与发展 绩效与激励 薪酬福利 感情留人维系和谐的员工关系 企业文化 员工关系 满意度工程 无界限沟通 优化工作环境,离职管理从留人做起员工离职预防机制,曾经有位记者